23. Когнитивные модели руководства

Атрибутивная модель руководства (С. Грин/ Т. Митчелл)

- состоит из различных гипотез….

- в основе положения т. атрибуции достижения Б. Вайнера, включает 2 осн звена:

- «поведение подчиненного - атрибуция руководителя»;

- «атрибуция руководителя - поведение руководителя».

• Руководитель - переработчик информации о поведении членов группы, пытающегося дать ему причинное толкование.

• Важны постоянство, отчетливость и согласованность, но умозаключения руководителя в большей мере будут зависеть от постоянства и отчетливости поступающей к нему информации, нежели от ее согласованности.

• Основные измерения каузальной атрибуции, опосредующих отношение руководителя к подчиненным - локус контроля и стабильность.

Локус контроля определяет направленность действий руководителя на подчиненного (если, по мнению руководителя, решение задачи зависит от так называемых внутренних причин - способностей, знаний членов группы), либо на ситуационные факторы (если, по мнению руководителя, решение обусловлено «внешними причинами»).

Стабильность атрибуций влияет на оценку руководителем текущих действий подчиненного и во многом обусловливает его ожидания относительно будущего поведения членов группы.

­

• чем более эмпатичен руководитель в общении с подчиненным, чем сильнее воспринимает его как похожего на себя, проявляет к нему уважение и симпатию, тем вероятнее формирование у руководителя позитивных каузальных атрибуций относительно подчиненного.

• чем значительнее дистанция между руководителем и подчиненным, тем вероятнее, что его атрибуции действий подчиненного будут носить неблагоприятный характер.

• позитивные атрибуции будут усиливать вознаграждающее и редуцировать наказывающее поведение руководителя, а негативные атрибуции будут иметь результатом противоположное по своему характеру поведение руководителя.

• на поведение руководителя окажут влияние эффективность действий подчиненного и степень его ответственности за выполнение задания.

24. Вероятностная модель эффективности руководства Ф.Фидлера

Часто называется «вероятностная модель эффективности руководства».

- модель эффективности руководства, основанна на степени "благоприятности" ситуации.

"благоприятность" ситуации - степень, в какой эта ситуация дает руководителю возможность влиять на деятельность его подчиненных.

Фидлер выделил:

2 базовых стиля руководства:


- руководитель, ориентированный на работу;


- руководитель, ориентированный на отношения.

3 ситуационных фактора:


- отношения с подчиненными;


- структурированность работы;


- должностная позиция лидера.

Совокупная количественная оценка параметров позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК)- степени владения им ситуацией функционирования группы. 

- Руководитель директивного типа макс эффективен в ситуациях с высоким или низким СК, для него крайне благоприятных/неблагоприятных.

- Руководитель с демократически-коллегиальным стилем макс эффективен в ситуациях с умеренным СК. 


В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов:


1. доминирование, утверждение своей позиции любой ценой;


2. уступчивость, подчинение, сглаживание конфликтов;


3. компромисс, позиционный торг ("Я тебе уступлю, ты - мне");

4. сотрудничество, создание взаимной направленности на разумное и справедливое решение конфликта с учетом обоснованных интересов обеих сторон; 


5. избегание конфликта, уход из ситуации, "закрывание глаз, как будто ничего не произошло"). 
Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым, стилем поведения руководителя в конфликтной ситуации является стиль "сотрудничества".

Крайне неблагоприятные стиляи - "избегание", "доминирование", "уступчивость", а стиль "компромисс" позволяет достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может появиться вновь.

Критерий эффективности руководства - степень авторитета руководителя.

Формы авторитета руководителя:

1) формальный авторитет; обусловлен набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост (обеспечивает не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100%-ную отдачу от можно получить опираясь на свой психологический авторитет, кот сост из )

2) моральный (зависит от нравственных качеств руководителя)

3) функциональный (определяется компетентностью руководителя, его деловыми качествами, его отношением к своей профессиональной деятельности.)

Низкий функциональный авторитет руководителя приводит к потере влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

25/26. Исследования группового принятия решений. Анализ групповой задачи

Оба вопроса взаимосвязаны и нелогично их рассматривать раздельно, поскольку ниже будут перечислены ученые, которые трудились над ГЗ, а следовательно и принятием решений.