2. Оценка труда и определение базовой оплаты труда. Формы оплаты труда.

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

• снизить затраты на обучение;

• поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;

• организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

• разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

• установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

• выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);

• обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

• вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;

• обсудить оценку с работником;

• принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

• описание функций;

• определение требований;

• оценку по факторам (конкретного исполнителя);

• расчет общей оценки;

• сопоставление со стандартом;

• оценку уровня сотрудника;

• доведение результатов оценки до подчиненного.

Основные подходы к оценке труда 1. Оценка результата (например, полученной прибыли). Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата. 2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема — отделение реального поведения и общих характерологических черт. 3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода — ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие (примерами модифицированных рейтингов являются ориентированные на поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за поведением). 4. Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей). Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные) результаты.

Затраты на оплату труда, а также начисление на нее страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования составляют существенную часть себестоимости продукции (работ, услуг). Современное законодательство возлагает на организацию-работодателя основное бремя социальной защиты заемного работника.

Соблюдение гарантий, провозглашенных Конституцией РФ и трудовым законодательством, прежде всего Трудовым кодексом РФ, требует осуществления расходов на охрану труда, на обеспечение необходимых условий труда и иные меры социальной защиты работников. Все это определяет важность данного участка бухгалтерской работы и его задачи.

Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда должен обеспечивать выполнение следующих задач:

- осуществление контроля за соблюдением законодательства при ведении расчетов с работниками по оплате труда и связанных с этим отношений;

- проведение в установленные сроки и в соответствии с законодательством, коллективным договором, трудовым договором, штатным расписанием и другими основаниями расчетов с персоналом предприятия по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, начисление сумм к удержанию, выдача заработной платы на руки);

- оформление первичных документов и регистров учета, необходимых для отражения в бухгалтерском учете указанных операций точный учет личного состава работников, фактически отработанно ими времени и объема выполненных работ с целью обеспечения подтверждения достоверности производимых начислений заработной платы, удержаний и выплат работникам по всем основаниям и отражен их в учете;

- своевременное и правильное отнесение на себестоимость продукции, работ, услуг и другие источники суммы начисленной заработной платы, страховых взносов и неналоговых социальных платежей, обоснованное распределение начисленной заработной платы между объектами затрат согласно представленной и тщательно проверенной первичной учетной документации;

- проведение инвентаризации расчетов в целях осуществления контроля достоверности учетных данных и соблюдения требовании законодательства и соответствия начисленных сумм заработной платы количеству и качеству принятой от работника продукции, установленным расценкам и системам премирования;

- осуществление контроля за рациональным использованием трудовых ресурсов, сумм оплаты труда;

- обобщение данных текущих показателей по заработной плате для составления необходимой отчетности и представление ее в установленные сроки в соответствующие адреса.

Базовая оплата должна обеспечить минимально допустимый уровень жизни и потребностей сотрудника, отражать рыночную стоимость его навыков и компетенции. Это плата за образование, квалификацию, опыт, постоянную результативность и выполнение работником своих обязанностей. Базовая оплата должна быть конкурентоспособной, позволяющей привлекать новых сотрудников и удерживать старых.

Эффективным предложением, относящимся ко всем категориям работников, может стать добавление фиксированного процента к окладу сотрудников компании за 5, 10, 15 и 20 лет безупречной работы.

Факт безупречной работы определяется аттестационной комиссией. Другие надбавки к окладу могут устанавливаться советом директоров по совместному представлению аттестационной комиссии и руководителя подразделения (для специалистов суперкласса).

Для привлечения и удержания специалистов с высоким уровнем квалификации можно осуществлять доплату с помощью коэффициентов за качество работы. Коэффициент доплаты до 2 (от должностного оклада) может устанавливаться решением аттестационной комиссии совместно с начальником конкретного подразделения; до 3 — решением генерального директора; до 5 — совета директоров.

При этом имеет смысл повышать долю стимулирующих переменных выплат, чтобы сотрудники видели, что компания вознаграждает тех, кто успешно и в срок выполняет специальные проекты (задания) и проявляет инициативу, которая приносит прибыль. Наличие только традиционной системы оплаты труда, как правило, соседствует с нездоровым климатом в организации, мешающим построить команду.

В таких условиях процветают групповые игры, нет системы эффективного информационного взаимодействия между подразделениями и отдельными группами сотрудников.

Рассмотрим механизм разработки определения базовой оплаты труда.

Анализ содержания работ/должностей и их описание. С позиций стратегических решений по компенсационной политике анализ работ направлен на определение задач, родов и уровней знаний и навыков, необходимых работнику для их выполнения, а также условий, при которых они должны выполняться. Описание работ/должностей направлено на конструирование работ, которые позволяют каждому исполнителю понимать, какова взаимосвязь между видами деятельности, определяемыми его должностью, и общей целью организации.

Описание работ/должностей строится на данных анализа работ. В качестве источников информации используются существующие должностные инструкции организации, производится опрос работников и руководителей, используются квалификационные справочники и классификаторы профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Описание работ/должностей включает в себя несколько разделов:

1) идентификация;

2) краткий обзор;

3) ответственность и обязанности;

4) подотчетность;

5) технические требования.

Таблица 1. Механизм разработки определения базовой оплаты труда

Этапы	Цели, задачи, процессы	Методы, подходы, источники информации	Результаты
Анализ содержания работ/должностей и их описание	Создание базы данных о работах/ должностях, необходимой для их оценки Установление соответствия выполняемых функций должности: сбор информации о выполняемых функциях; сверка с функциональными обязанностями, прописанными в документах; корректировка функциональных обязанностей; описание их в документе установленного образца.	Заполнение анкет работниками Опрос руководителей о функциональных обязанностях подчиненных Наблюдение за работниками Справочники описания работ/ должностей Анализ и обобщение информации	Создание документа по каждой работе/должности, в котором содержится: Краткое описание работы Служебные обязанности и обязательства Знания (образование, опыт) Компетенции (умения, навыки) Показатели эффективности деятельности
Оценка работ/должностей	Оценка работ/должностей на основе выбранных методов и подходов Обоснование выбора метода для оценки При выборе аналитических методов: определение компенсируемых факторов и уровней каждого фактора; взвешивание значимости факторов и установление веса каждого уровня факторов; разработка балльно - факторной шкалы; определение ценности работ/должностей в баллах.	Неаналитические методы: ранжирование классификация сопоставление с эталоном внутри компании. Аналитические методы (ранжирование по факторам и баллам): Лотта, Бенге, Хея, NEMA, FES, регрессионный анализ; Методики консалтинговых компаний William M. Mercer, Watson Wyaltt и др.	Ранжирование работ/должностей (при использовании балльно-факторного метода с указанием ценности работы/должности в баллах)
Объединение работ/должностей в группы и распределение групп по разрядам (грейдам)	Распределение работ/должностей по тарифным разрядам или грейдам При балльно-факторном методе оценки работ: объединение работ/должностей в группы примерно одинаковые по ценности; определение диапазона грейдов и количества грейдов; распределение групп по грейдам; корректировка отнесения отдельных работ/ должностей к группам и грейдам; обоснование и выделение внутри грейда разрядов.	Экспертный метод распределения работ/должностей по тарифным разрядам При балльно-факторном методе оценки работ используются подходы: кластеризация весов и размеров оплаты должностей; создание линейки - определение интервалов «весов» должностей; определение границ интервалов, в которых должности будут считаться равнозначными.	Распределение работ/должностей по тарифным разрядам При балльно-факторном методе - распределение работ/должностей по грейдам
Определение ставок (окладов) по ключевым работам/должностям	Определение политической линии заработной платы: выделение ключевых работ/должностей; определение среднерыночных значения ставок (окладов) по ключевым работам/должностям; определение среднего значения ставок (окладов) по ключевым работам/должностям в организации; принятие решения о соотношении уровней ставок (окладов) организации и на рынке труда построение диаграммы компенсационного разброса заработной платы.	Анализ рынка труда по ключевым работам/должностям Анализ выплат по тарифным ставкам/окладам по ключевым работам /должностям Для получения линии тенденции по диаграмме разброса: построение прямой линии (экпертом); двухточечная процедура; метод наименьших квадратов	Определение политической линии разброса Определение количества структур оплаты (крупные организации устанавливают несколько структур по категориям персонала)
Построение тарифной сетки	Создание тарифной сетки организации: определение диапазона (разброса) ставок по тарифам (грейдам) и наложение тарифов; определение количества разрядов внутри тарифа; определение среднего, максимального и минимального значения ставок разрядов; определения количества ступеней (градаций) внутри ставки разряда.	Наложение тарифов не используется - мотивирует к расширению знаний и карьерному росту значительное наложение тарифов (50% и больше) - мотивирует к развитию в рамках своей профессии Умеренное наложение тарифов (менее 50%)	Создание тарифной сетки в соответствии со стратегическими решениями

Идентификация работы/должности включает следующую информацию: наименование работы/должности; код; дату составления; подпись лица, составившего описание; подпись лица, одобрившего описание; указание местоположения работы/должности (сектор, отдел, управление и т.п.).

Краткий обзор работы/должности - это словесная характеристика работы/должности, которая представляет собой перечень основных функций и видов деятельности.

В разделе описания работы/должности определены ответственность и обязанности. Составляющие ответственности идентифицируют главные мотивы необходимости выполнения задания. Ответственность достаточно важна в том смысле, что невыполнение обязанностей в ее рамках или их выполнение на уровне ниже минимального установленного стандарта будет отрицательно сказываться на требуемых результатах.

В этом случае руководитель должен будет прибегать к каким-то действиям для исправления ситуации (перемещение работника на выполнение другой работы или должности; лишение вознаграждения; обучение или повышение квалификации).

В формулировках обязанностей конкретизируют ответственность. Обязанности более детально раскрывают существо того, что в действительности происходит в рамках реализации ответственности. Они устанавливают фундамент стандартов производительности и, когда это необходимо, процедур их выполнения и требований, предъявляемых к его исполнителю.

Полное описание работы/должности, которое включает в себя упорядоченные по рангу значимости формулировки ответственности и обязанностей, становится ключевым инструментом коммуникации контролера и исполнителя задания.

В разделах описания работы/должности идентифицируется лицо, которому подотчетен исполнитель описываемой работы/должности, требования в отношении знаний и навыков, предъявляемых к исполнителю, а также физические и эмоциональные условия, в которых исполнителю предстоит работать.

При составлении описаний управленческих должностей раздел технических требований может включать в себя также следующие элементы:

• число непосредственно контролируемых наемных работников;

• число наемных работников в сфере ответственности (контролируемых косвенно);

• размер бюджета в сфере ответственности и др.

Основные формы и системы оплаты труда.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности выполняемой работы, квалификации работников, интенсивности труда, вида производства. Основными нормативами, включаемыми в тарифную систему, являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные коэффициенты.

Тарифные сетки дифференцируют заработную плату работников в зависимости от их квалификации.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики, содержащие требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ.

Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Повременно-премиальная оплата труда по способу начисления различается на почасовую и помесячную. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.

При сдельной системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата изменяется в зависимости от объема производства. Смешанная система - система оплаты труда, которая одновременно имеет признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью. К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система «плавающих» окладов - основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке. Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе это форма оплаты труда по конечному результату.

Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, оплата труда на комиссионной основе применяется, для работников отделов сбыта, рекламных и страховых агентов и т.д.

Дилерский механизм. Дилер чаще всего совершает сделки посреднического характера и получает вознаграждение счет разницы в стоимости товаров. В данном случае дилер — предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом.

На каждом конкретном предприятии применяется своя система оплаты, которая удобна в связи со спецификой деятельности предприятия.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, преимущество на малых предприятиях все больше отдается повременной оплате (окладные системы).