Глава 3.Зарубежный опыт социальных отношений в сфере труда.

В разных странах Запада процесс формирования двустороннего партнерства, а затем и трипартизма протекал по-разному, со своими особенностями. Тем не менее, исследователи этих процессов выявили ряд общих черт. ¹⁵

На основе выработки соответствующих критериев проводится классификация социального партнерства, сформировавшегося в зарубежных странах.

Уровни переговорных процессов

Первая модель сформировалась на севере Европы — в Швеции, Финляндии, Норвегии, Бельгии. Она характеризуется активным вмешательством государства в трудовые отношения и их регулирование. Кроме того, в этой модели считается важным трехуровневость партнерства: уровень общенациональный, затем отраслевой и, наконец, уровень организации.

В Бельгии, к примеру, на высоком общенациональном уровне существует Национальный совет по труду. В него входит равное число участников от каждого из трех партнеров. Государство берет на себя еще и законодательную функцию. На втором, отраслевом уровне создаются "паритетные комиссии". На уровне же организации вопросы решаются на двусторонней основе: предприниматели — профсоюзы.

Вторая модель социального партнерства отличается одноуровневостью. Она ограничивается заключением коллективных договоров в основном на уровне организаций. Эта модель характерна для Канады и США, Японии, ряда стран Латинской Америки.

Объединения предпринимателей, как и профсоюзов, через своих депутатов стараются оказать влияние на законодательство, а уже через него на отношения между социальными партнерами.

Третья модель типична для Центральной Европы (Германия, Австрия и др.). Она может рассматриваться как промежуточная между первой и второй моделями. В третьей модели главный акцент в социальном партнерстве ставится на его отраслевом уровне. На уровне же всей страны в целом совместные соглашения трех сторон не принимаются, дело ограничивается консультациями.

Главный переговорный процесс по этой модели идет в отраслях. Коллективные же договоры на организациих, как правило, не заключаются. Организации при этом ориентируются на параметры отраслевого соглашения и руководствуются им.

Одной из форм реализации такой модели является так называемое "образцовое" соглашение, которое создается и заключается в промышленной отрасли и служит затем своего рода ориентиром для других

Уровень участия работников по представительству их интересов в партнерских отношениях.

Модель профсоюзного представительства характеризуется тем, что профсоюзы по закону являются представителями работников, притом часто и той части работников, которые не являются членами профсоюзов. Эта модель представлена в США, Канаде, Японии, Великобритании, Ирландии и других странах.

Следует отметить, что в зависимости от особенностей профсоюзов и их поведения эта модель может рассматриваться в виде подмоделей, когда:

а) профсоюзы ориентированы на сотрудничество с властью;

б) профсоюзы нацелены на конфликтность с государственной властью.

Модель чистого представительства работников отличается тем, что трудовой коллектив выбирает своих собственных представителей в совет (или комитет) организации, которые и ведут переговорный процесс с работодателем. Правда, в основном такой совет (комитет) имеет консультативно-информационные полномочия. Степень обязательности учета мнений совета работодателем должна быть специально определена в коллективном соглашении. Такую модель используют в Испании, Греции, Португалии и некоторых других странах.

Модель смешанного представительства выделяется тем, что в советы, избираемые трудовым коллективом, включаются также представители работодателя. Здесь полномочия совета более широкие, так как совет может участвовать в принятии решений на основе консенсуса. Правда, круг вопросов, по которым могут приниматься решения (трудовой распорядок, охрана труда, условия труда, продолжительность рабочего времени), должен специально оговариваться законодательством либо соглашением.

Например, во Франции глава организации по закону обязан ежегодно представлять комитету (совету) доклад о хозяйственном обороте, заработной плате, штатах и их изменениях, об условиях труда. Если же работодатель примет решение по этим вопросам без консультации с комитетом (советом), оно может быть аннулировано в судебном порядке.

Такая модель характерна также для Бельгии, Дании, Ирландии и других стран.

Заключение.

Таким образом, из выше сказанного можно сделать вывод, что социальное партнёрство является одним из главных средств социального партнёрства.

проблемой социального партнерства являются недостаточная кодификация, так как большинство нормативно правовых актов повторяют нормы трудового кодекса РФ и не вносят своим существованием существенных изменений.

Вторая проблема это низкая активность по заключению коллективных договоров, вызванное нежеланием, как со стороны работодателя, так и работников а также низкой квалификацией профсоюзных работников.

Список изпользуемой литературы.

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ

2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ

3. Ершова Е.А Трудовое право в России.. М.: Статут, 2007. С. 43.

4. В.А. Михеев. Основы социального партнерства М.,2001. С. 33.

5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Учебник. – М: Велби, 2007. С. 33.

6. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика. М., 2004. С. 45.

7. Т. Д. Садовская Социальное партнерство в России: проблемы правового обеспечения М., 1993. С. 33.

8. Собчук Н.В. Основные подходы к интерпретации понятия межсекторного социального партнерства в современном мире // Научный вестник УрАГС – №4. – 2008. С. 13.

9. Социальная политика, энциклопедия под ред. Волгина Н. А. Альфа – Пресс, М.:2006. С. 56.

1 Закон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"

2 Федеральный закон от 23.11.1995 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"

3 Федеральный закон от 01.05.1999 N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений"

4 Федеральный Закон «О профессиональных союзах их правах и гарантиях деятельности» от 12.011996 года N 10-ФЗ

5 Федеральный закон от 01.05.1999 N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений"

6 Федеральный Закон «Об обьединениях работодателей» от 27 ноября 2002 года N 156-ФЗ

7

8 Собчук Н.В. Основные подходы к интерпретации понятия межсекторного социального партнерства в современном мире // Научный вестник УрАГС – №4. – 2008. С. 13.

9 Закон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"

10 Конвенция Международной Организаций Труда № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» от 01.06.1949

11 Веснин В.Р. Управление персоналом. Учебник. – М: Велби, 2007. С. 33.

12 Статья 40 Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ

13 Трудовое право в России.  Ершова Е.А. М.: Статут, 2007. С. 43.

14 Т. Д. Садовская Социальное партнерство в России: проблемы правового обеспечения М., 1993. С. 33.

15 Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика. М., 2001. С. 45.