92. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением сотрудников.

Карьера - должностной и профессиональный рост, продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, обучению, мотивации, и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, возможностей и условий организации.

Типы карьерного развития:

• прогрессивный тип, развитие по восходящему направлению

• регрессивный тип, развитие по нисходящему направлению

Виды карьеры:

• с точки зрения направления движения работника в структуре организации – вертикальная, горизонтальная;

• с точки зрения среды рассмотрения – административная (карьера руководителя), профессиональная (углубление специализации), внутриорганизационная, межорганизационная;

• по содержанию в происходящих в процессе карьерного движения изменений – властная, квалификационная, статусная, монетарная;

• по возможности осуществления – потенциальная, реальная;

• по времени осуществления – нормальная (постепенное продвижение по карьерной лестнице), скоростная, десантная (спонтанное замещение);

• по характеру динамики карьеры – обычная, стабильная, нестабильная, комбинированная.

Принципы карьерного процесса (по Романову):

1. принцип осмысленности - любые карьерные действия должны быть целенаправленными и осуществляться в соответствии с индивидуальными и общими целями.

2. принцип соразмерности .

3. принцип маневренности – прямолинейное движение возможно только на свободном пути от других движений, а таких путей в карьере не бывает. Попытки двигаться только прямо на большой скорости может вызвать столкновения с другими или катастрофу.

4. принцип экономичности. На конкретном карьерном пути выигрывает способ деятельности, который дает наилучший результат при наименьших затратах ресурсов. Карьерный путь очень длинный, и для многих практически всю жизнь. Надо умело распределять силы на карьерном пути, всегда сравнивать свои стремления с реальными возможностями.

5. принцип заметности.

Реализуется управление деловой карьерой сотрудников через специальные технологии, в том числе с помощью карьерограммы. Карьерограмма - инструмент управления карьерой; описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Карьерограмма дает представление о том, какой путь должен пройти специалист, какие знания, навыки получить.

Сдерживающие факторы управления деловой карьерой:

• Отсутствие технологий управления карьерой.

• Личностные (отсутствие мотивации, личные барьеры)

93. Кадровый резерв: сущность, порядок формирования и этапы работы.

Кадровый резерв – группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемых должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Типы резерва:

1. по виду деятельности:

• резерв развития (руководители);

• резерв функционирования (специалисты);

2. по времени назначения:

• группа А – кандидаты, которые, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

• группа Б – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшее время (2-3 года);

3. по уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований:

• потенциальный резерв;

• предварительный резерв;

• окончательный резерв.

Принципы:

• принцип актуальности;

• соответствие кандидата должности и типу резерва;

• принцип перспективности кандидата.

Этапы кадрового резерва:

1 этап. Процесс планирования и подготовки резерва руководителей – определение ключевых должностей, оказывающих исключительное влияние на деятельность компании.

2 этап. Определение требований к кандидатам на должности руководителя.

3 этап. Отбор кандидатов в резерв, осуществляемый высшим руководством организации совместно с отделом кадров в конфиденциальном порядке. Существует два способа отбора кандидатов в резерв: аттестация и игротехнический способ (применение деловых игр).

4 этап. Подготовка планов развития.

5 этап. Реализация плана подготовки приемников.

6 этап. Оценка прогресса развития.

7 этап. Назначение на должность.

6