1. Традиционные:

Собеседование (на их основе принимается решение о найме в 90% случаев) – цель – оценка степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способностей, потенциала роста, способности к адаптации и т.д. Существует несколько типов, наиболее распространенные – биографические, ситуационные и стрессовые (нетрадиционный метод) собеседования. Биографические – где работали раньше? Увлечения в свободное время? Что бы хотели поменять в жизни? и др. Сложно оценить потенциал кандидата. Ситуационные – кандидат пытается решить задачу, оцениваются способы и результат решения. Также различают формализованные (по заранее подготовленным вопросам), слабоформализованные и неформализовынные собеседования.

Ряд проблем, связанных с собеседованием: возможно принятие решения на основе 1 впечатления, сравнение с предыдущим кандидатом, часто благоприятно оцениваются кандидаты близкие собеседующим.

Рекомендации к собеседованию: создание психологически благоприятной обстановки, концентрация внимание на требованиях к работе, заготовленные структурированные вопросы.

Анализ анкетных данных – биография человека – индикатор его потенциала. Анкеты составляют специалисты отдельно для каждого типа работы. Анализ информации, полученной из анкет, сравнение ее с «идеальной моделью». Достоинства – простота и небольшие затраты. Недостатки – информация только прошлом, невозможно определить потенциал.

Резюме – содержит личные данные, цели и причины получить данную работу, предыдущая работа и причины увольнения, образование, дополнительная информация (знание компьютера, языков, наличие публикаций и др.)

Наведение справок о кандидате – с места бывшей работы (от сослуживцев, начальников).

Испытательный срок – в России от 1 до 6 месяцев.

Тестирование – оценка по решенным задачам (тестам), установление количественных показателей, определяющих уровень качеств сотрудника. Различают биографические, интеллектуальные, характерологические, психиатрические, тесты на межличностные отношения. Преимущества тестирования – объективная оценка, недостатки – высокие издержки, условность и ограниченность тестов и др.

2. Нетрадиционные:

Экспертиза почерку.

Стрессовое собеседование.

Оценка по реферату (письменному заданию) – кандидат излагает программу работы в случае назначения на должность. Вместо написания реферата кандидат может создать проект, составить доклад, подготовить деловое письмо. 2 условия – тема и ограниченное время.

Метод экспертных оценок – интервьирование. Смысл – получение на основе мнений экспертов заключения о качествах претендента.

Метод деловых игр – в ходе игры создаются проблемные ситуации для проверки компетентности кандидатов, умения отстаивать свое мнение, реагировать на критику.

Метод групповой дискуссии – беседа комиссии с претендентами на будущую должность и выбор наиболее подходящих кандидатов.

Требования к кадровой службе по вопросу проведения собеседования:

• Пригласить не более 5 кандидатов в один день;

• Создать комфортную обстановку

• Нужно задавать аргументированные вопросы;

• Отказаться от субъективного пристрастия;

• Не отвлекаться во время собеседования,

• Заранее рассмотреть резюме.

Критерии отбора:

• Образование кандидата

• Уровень его профессиональных навыков

• Опыт предшествовавшей работы

• Личные характеристики