26. Основные содержательные концепции мотивации
Концепции содержания мотивации концентрируют внимание на анализе потребностей, их структуры и содержания, их влияния на мотивацию.они дают ответ на вопрос: ЧТО побуждает человека к деятельности.
1.Иерархия потребностей Маслоу (1940е годы,затем дополнена псих-м Мурреем).
Маслоу считал, что потребности более высокого уровня начинают действовать в качестве «мотиваторов» у
же тогда, когда удовлетворены потребности более низкого порядка. Исключение: потребность в самореализации, которая может не ослабевать и даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения.
Концепция подвергается критике за жёсткую иерархичность, отсутствие учета ситуационных факторов при проявлении потребностей у того или иного индивида. Действительно, у того или иного человека в тот или иной момент времени в зависимости от индивидуальных особенностей и обстоятельств может более сильно проявляться та или иная потребность из указанных. Но это должно нацеливать менеджеров на изучение работников, их индивидуальных особенностей, индивидуальной структуры потребностей, а также на учет динамических изменений в их структуре.
Концепцию А.Маслоу необходимо перевести из чисто психологической в социальную плоскость и придать ей необходимое конкретно-историческое содержание.
Клейтон Альдерфер концепция существования, связи роста – ССР или ERG
Выделил 3 группы потребностей: Потребности существования в целом соответствуют первым двум группам у Маслоу - физиологическим потребностям и потребностям в безопасности (за исключением групповой безопасности).
Потребности связи аналогичны потребностям принадлежности и причастности, но также включают и потребности в групповой безопасности, часть потребностей самоутверждения.
Потребности роста можно сопоставить с потребностями в признании, самоутверждении и самореализации Маслоу.
Альдерфер не определяет иерархичность потребностей и утверждает, что все они могут быть активными в каждый данный момент времени. Отличие от Маслоу и значимость концепции: движение в удовлетворении потребностей идёт в обе стороны: как ''вверх'', если удовлетворена потребность нижнего уровня это процесс удовлетворения), так и ''вниз'', если не удовлетворяется потребность более высокого уровня это процесс ''фрустрации'' то есть неудовлетворенности, 'разочарования').
Считается, что практически возможно, в тех случаях, когда нет условий для удовлетворения потребностей из группы более высокого порядка, осуществлять побуждение людей и посредством более полного удовлетворения ''низших'' групп потребностей, применяя более разнообразные способы их удовлетворения.
Дэвид МакКлелланд (теория приобретенных потребностей) ограничился рассмотрением только "вторичных" потребностей. Он выделил три группы потребностей:
Потребности достижения (успеха): проявляется в стремлении человека ставить цели и достигать их, принимать решения и отвечать за них. Люди с развитой потребностью достижения много и охотно работают, но предпочитают не делиться работой с другими. Эта потребность относится и к сообществам: те сообщества, где высока потребность к успеху, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. Такие общества порождают больше энергичных предпринимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускоряют темпы экономического роста.
Потребности соучастия (причастности): характеризуется примерно так же, как потребности третьей и четвертой групп у Маслоу или потребности связи у Альдерфера
Потребности власти: у людей присутствует, хотя и в разной мере, стремление контролировать ресурсы и процессы деятельности, действия других людей. Причем людей с ярко выраженной потребностью властвования можно разделить на две группы: тех, кто стремится к власти ради властвования, ради
возможности властвовать над другими, и тех, кто добивается власти для более полного личностного самоутверждения и более результативного выполнения задач организации
В концепции МакКлелланда потребности расположены не "вертикально", а ''горизонтально''. Они подразделились как бы по способу деятельности индивида:''сам'', ''с другими", "над другими и во главе их"
Двухфакторная концепция Фредерика Герцберга
Ф.Герцберг считал, что есть два различных процесса:
1) удовлетворенность и ее отсутствие; 2) неудовлетворенность и ее отсутствие.
Факторы, которые усиливают удовлетворенность, получили у Герцберга название "удовлетворители"или"мотиваторы", так как именно эти факторы, по его мнению, мотивируют работника. Это - факторы внутренние, связанные с самой работой, такие как достижение успеха, признание, ответственность, продвижение, возможность роста, увлекательность заданий, обучение и повышение квалификации, самостоятельность и т.д.
Факторы, которые понижают удовлетворенность- ''гигиенические'' (их еще
называют факторами здоровья). Это – факторы внешние по отношению к содержанию работы, такие как заработок, безопасность на рабочем месте, условия и режим работы, отношения с начальством и коллегами. Их отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности, но их наличие не мотивирует работников, а только снимает эту неудовлетворенность. Они создают предпосылки для
мотивации, но не мотивируют.
парадоксальный вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Он отнёс её к факторам "гигиеническим".
Польза концепции: можно составить перечень всех факторов и дать работникам возможность указать те, которые они предпочитают в данный момент.
Недостатки: не учитывал поведенческих аспектов человека и параметров окружающей среды, конкретной ситуации. При разных обстоятельствах, могут в разной степени проявляться различные потребности, а раз так, то и мотивировать человека будут разные факторы, в том числе и те, которые названы ''гигиеническими''.
Все указанные концепции –поведенческие, они не акцентируют внимание на материальных социальных
основаниях идеальных побудительных сил. Они абстрагируются от конкретно-исторических условий, от
динамики общественных потребностей. Потребности сводятся к идеальным субъективным
факторам.
ДОСТОИНСТВО: они требуют от менеджера внимания к нуждам работников с учетом индивидуальных и
групповых особенностей, выявления этих нужд и реагирования на них с целью стимулирования.
НЕДОСТАТОК: эти концепции: не раскрывают самого мотивационного механизма, содержания процесса
мотивации, а также ситуационных аспектов. Этот недостаток попытались устранить представители
процессного подхода к мотивации