Аудит системы оплаты труда

В настоящее время законодательство непрерывно совершенствуется, появляются новые документы и инструкции, имеющие отношение к расчетам по оплате труда на предприятиях всех форм собственности, что приводит к усложнению расчетов, увеличению их трудоемкости. Возникает необходимость контроля расчетов как внутренними аудиторами предприятий и организаций, так и при проведении аудиторских проверок. Основной путь решения проблем при проверке этого раздела учета - выработка и постоянное совершенствование методики аудита операций по оплате труда и расчетам с персоналом предприятия. Цель аудита заключается в установлении соответствия применяемой на предприятии методики учета и налогообложения операций по оплате труда и расчетам с персоналом нормативным документам, действующим в РК в проверяемом периоде, для того чтобы выявить имеющиеся ошибки или нарушения в учетных регистрах, а также степень их влияния на достоверность бухгалтерской отчетности. Основные задачи достижения вышеуказанной цели: - анализ существующей на предприятии системы расчетов с персоналом и ее эффективности; - оценка состояния аналитического и синтетического учета операций по оплате труда и расчетам с персоналом предприятия в проверяемом периоде; - определение полноты отражения совершенных операций в бухгалтерском учете; - проверка соблюдения предприятием налогового законодательства по операциям, связанным с расчетами по оплате труда; - контроль соблюдения организацией законодательства по расчетам с внебюджетными фондами, по социальному страхованию и обеспечению. Планирование и программы аудита. Аудиторская проверка должна быть спланирована на основе достигнутого аудиторской организацией понимания деятельности экономического субъекта. Цель планирования – организовать эффективную проверку. На этапе планирования необходимо определить стратегию и тактику аудита, сроки его проведения; разработать общий план и программу аудита. Аудиторская организация при выполнении вышеуказанных работ должна руководствоваться правилами (стандартами) аудиторской деятельности, где предусмотрено, что планирование, являясь начальным этапом проведения аудита, состоит в разработке аудиторской организацией общего плана аудита с указанием ожидаемого объема, графиков и сроков проведения аудита, а также в разработке аудиторской программы, определяющей объем, виды и последовательность осуществления аудиторских процедур, необходимых для формирования аудиторской организацией и обоснованного мнения о бухгалтерской отчетности организации. Программа аудита оплаты труда содержит информацию об организаторе-заказчике, сроков проведения и состоит из следующих пунктов: 1) аудит оформления первичных документов; 2) аудит системы начисления заработной платы; 3) аудит обоснованности применения льгот и удержаний из заработной платы; 4) аудит тождественности показателей бухгалтерской отчетности и регистров бухгалтерского учета; 5) аудит расчетов по начислению платежей во внебюджетные фонды. При проведении аудита оплаты труда основными документами проверки являются: 1) приказы о приеме на работу; 2) коллективный договор; 3) табель использования времени расчетно0платежной ведомости; 4) кассовые ордера; книга депонированной заработной платы; 5) личные карточки; 6) приказы руководителя и заявления работников на выплату пособий; 7) листки нетрудоспособности; 8) путевки на санаторно-курортное лечение; 9) сведения о полученных доходах работников; 10) ж/о 11) ведомости 12) исполнительные листы; главная книга; 13) договоры на обучение, акты о выполненных работах; 14) отчетные декларации по расчетам с органами социального страхования и обеспечения. Практика показывает, что своевременное выявление аудитором недостатков по оплате труда и расчетам с персоналом предприятия позволяет не только принять оперативные меры по исправлению негативной ситуации, но и существенно улучшить организацию и качество расчетов по оплате труда, применить наиболее рациональные системы ведения учета и др. Вопросы методики аудита операций по оплате труда и расчетам с персоналом предприятия теоретически недостаточно освещены в литературе, прежде всего в части предварительного планирования проверки этого раздела, оценки системы внутреннего контроля на разных этапах аудита, формирования аудиторской выборки. Практическое пособие поможет на практике студентам и аудиторам в изучении методики проведения аудиторской проверки. В жизни государства занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда играют очень важную роль в развитии общества. Анализ моделей рынка труда позволяет сформулировать понятия занятости и безработицы с позиции равновесия на данном рынке. Государство осуществляет прогрессивное налогообложение заработной платы, предоставляет потребительский кредит на покупку ряда товаров длительного пользования, отвечает за социальное обеспечение. В современных условиях хозяйствования объем государственных функций в сфере регулирования доходов и заработной платы сокращается, хотя было бы ошибочным считать, что государство должно отстраниться от этих процессов. Инвестиции в человеческий капитал выгодны как обществу, так и отдельному человеку. С точки зрения общества квалифицированный производитель дает большую массу произведенного валового национального продукта; с позиции предпринимателя - обеспечивает меньшие издержки производства и большую прибыль; с точки зрения отдельного человека вложения в человеческий капитал, образование и здравоохранение дают возможность более полного проявления способностей каждого и, как следствие, более высокие доходы в течение всей жизни. Уровень заработной платы, т.е. цена труда, зависит прежде всего от уровня его производительности. Это естественно, так как спрос на любой ресурс зависит от его производительности. И чем больше спрос, тем выше цена на данный ресурс. Как правило, реальная заработная плата растет вместе с производительностью труда, и наоборот. Анализ спроса и предложения на рынке труда позволит выяснить, как определяются конкретные ставки заработной платы. В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. Возникает новый механизм регулирования доходов и заработной платы, в котором участвуют государство, объединение работников и работодателей, внебюджетные фонды и т.д., т.е. увеличивается число субъектов регулирования и изменяются его формы. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы. Главный основополагающий законодательный документ РК - Конституция РК, имеющая в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. Многообразие форм собственности, а также действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Различные формы и системы оплаты труда регламентированы Трудовым кодексом РК и фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых на предприятии. По действующему законодательству предприятиям самим предоставлено право разрабатывать и утверждать различные виды оплаты труда на основе тарифных ставок и окладов. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ. Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РК. В результате наметились две тенденции: 1) заработная плата стала терять свою воспроизводственную и стимулирующую функции, особенно в легальном секторе экономики; 2) появилось много возможностей дополнительных заработков, хотя при этом не всегда соблюдается трудовое законодательство. Необходимо обратить внимание на то, как изменились функции минимальной заработной платы. Величина минимальной заработной платы в условиях рыночной экономики должна быть достаточной для обеспечения воспроизводства рабочей силы, т.е. жизнедеятельности работника. С уровнем минимальной заработной платы в системе мер государственного регулирования должен быть связан минимальный размер пенсий. В действующей практике минимальная заработная плата не выполняет эти функции, она превратилась в условную счетную единицу, с помощью которой определяется размер различных госпошлин, штрафов и т.п. Три базовых элемента системы оплаты труда При разработке системы оплаты труда определяются виды: 1) тарифная система; 2) нормы затрат труда; 3) формы оплаты труда. Проанализируем эти элементы более подробно. Тарифная система. Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя: - тарифно-квалификационные справочники; - нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание); - тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные); - схемы должностных окладов для прочего персонала (так называемое штатное расписание). Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство. Отметим, что работники предприятия должны быть извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позже чем за два месяца, так как новые нормы могут быть более тяжелыми для выполнения. Формы оплаты труда. Организации могут устанавливать такие системы оплаты труда своих работников: 1) сдельная (за основу расчета заработной платы берутся количество выполненной работы и расценка за единицу продукции), которая включает следующие разновидности: - простая; - сдельно-премиальная; - сдельно-прогрессивная; - косвенно-сдельная; - аккордная; 2) повременная (когда согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени): - простая; - повременно-премиальная; 3) бестарифная (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации); 4) система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы); 5) система выплат на комиссионной основе.