62. Смена парадигмы управления на современном этапе. Системно-ситуационный подход в менеджменте Современная управленческая парадигма

Парадигма (от греч. – пример, образец) – набор концепций, взглядов, ценностей, способов поведения, который формирует восприятие менеджмента и служит фундаментом для его организации на определенном историческом отрезке времени.

СУП – общепринятая комплексная модель теории и принятия менеджмента к настоящему моменту времени.

Основная задача новой парадигмы менеджмента конца ХХ - начала ХХI века состоит в том, чтобы сделать знания производительными. В этой связи ведущие исследователи в сфере менеджмента считают, что новая парадигма управления требует существенных изменений систем управления: простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности.

Важнейшим направлением развития в России, позволяющим резко повысить производительность труда, являются инновационные процессы, основывающиеся на современной научно-технической политике обновления производства. Главная сфера действия менеджмента в инновационных процессах - инновационное предпринимательство, а также государственные предприятия наукоемкого сектора промышленности России.

Новая парадигма управления соответствует быстрым и подчас непредсказуемым изменениям внешней среды, позволяет быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям. Она основана на инновациях, на использовании знания.

Основные характеристики СУП:

1. гуманизация управления;

2. стратегическая направленность управления;

3. использование системно-ситуационного подхода в управлении.

Современные тенденции менеджмента:

1. Комплексное управление качеством – совокупность методов менеджмента, обеспечивающих создание качественных товаров и услуг, посредством реализации следующих элементов программ в организациях:

• активное вовлечение всех работников в процесс контроля качества;

• фокусировка внимания на диагностике потребностей потребителя продуктов труда работников их полном и современном удовлетворении;

• контрольные сравнения (бенчмаркинг);

• перманентные изменения и улучшения продуктов и услуг, внутриорганизационных процессов.

2. Научающаяся организация – организация, все члены которой участвуют в определении и решении проблем, что даёт возможность постоянно экспериментировать, изменяться и совершенствоваться организации, личностно и профессионально развиваться сотрудникам, стремиться к достижению поставленных целей.

Условия функционирования научающей организации:

• Командная структура;

• Наделение работников властью (делегирование полномочий) партисипативное управление;

• Открытость информации;

• Перманентное самосовершенствование работников;

• Групповое обучение.

3. Управление знаниями – систематические усилия, направленные на поиск, формирование и использование интеллектуального капитала компании, а также непрерывное обучение персонала и интенсивный обмен знаниями.

Большую роль в управлении знаниями играют информационные системы и технологии, которые обеспечивают хранение данных и их распространение внутри организации.

Интранет – внутренняя коммуникационная сеть компании.

Экстанет – сеть, доступ к которой имеют поставщики, партнеры, покупатели и прочие лица.

Создание корпоративных университетов, использование передовых методов обучения – особенности реализации концепции управления знаниями.

Системно-ситуационный подход - это комбинация двух подходов системного и ситуационного, каждый из которых описывается отдельно, но рассматривается совокупностью. Это позволит при разработке управленческих решений подходить к объекту управления, с одной стороны, как к системе с ее свойствами и имеющимся аппаратом моделирования и проведения экспериментов, и с другой стороны, учитывать обстоятельства конкретной ситуации на объекте.

Системный подход в управлении

Система(целое, составленное из частей, соединение) – совокупность взаимосвязанных друг с другом элементов, образующих определенную целостность, единства. Авторы теории систем: Л. Берталанери, Л. Рапопор, Э. Боулдинг.

Типы систем:

1) Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы (точки ее взаимодействия со внешней средой); Их действия относительно независимы от окружающей среды

2) Открытые системы (характеризуется со взаимодействием со внешней средой, зависит от ресурсов, поступающих из вне, границы системы проницаемы, т.е. идет постоянный обмен с внешней средой, имеют способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде).

Основные свойства организации, как открытой системы:

1) Наличие подсистем, как частей единой системы. Изменение одного элемента неизбежно влияет на другой.

2) Синергия – целое является большим, чем сумма его частей. Система как единое целое дает больший выход, чем каждый ее элемент в отдельности.

3) Наличие обратной связи – процесс получения информации о подсистемах и системы в целом

, чтобы определить их состояние и вносить коррективы при необходимости.

4) Энтропия – универсальное свойство всех систем, отражающих их тенденцию к постепенному «истощению» и смерти. Задача менеджмента: уменьшить энтропию и продлить жизненный цикл организации по средствам постоянного притока из вне ресурсов, адаптации, приспособления к изменениям во внешней среде, поиска новых возможностей существования. Идея применения системного подхода к организации принадлежит Честеру Барнарду(1886-1961). Согласно системному подходу, следует учитывать в управленческой деятельности влияние и взаимодействие множество факторов, находящихся как внутри, так и вне организации, и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование. Системный подход – это способ мышления по отношению к управлению организацией. Системный подход положил начало интегрированному взгляду на управление. Теория 7S(80гг) – одна из системных концепций менеджмента. Согласно мнению Томаса Питерса и Роберта Устермана, Ричерда Паскаля, эффективная организация формируется на базе 7ми взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которой требует соответствующих изменений остальных шести. Задача менеджмента состоит в гармонизации элементов внутренней среды организации. Ключевые переменные организации в теории7S :

1) стратегия(3 года) – комплексный план, включающий обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения целей организации.

2) структура – внутренняя композиция организации, отражающая совокупность подразделений, иерархическую субординацию, распределение власти.

3) системы – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации.

4) штат – персонал организации по категориям, полу, возрасту, образованию и др.

5) стиль – способ управления людьми в организации, одна из главных характеристик организационной культуры.

6) квалификация персонала.

7) разделяемая система ценностей, как элемент организационной культуры.

Ситуационный подход в управлении

Ситуационный подход пришел на смену идеи универсальности, господствующей в управлении до 70ых годов 20 века. Ситуация – это конкретный набор обстоятельств, которая демонстрирует неповторимость и уникальность явлений и процессов организационной жизни. Согласно подходу, действенные в определенной ситуации методы управления не обязательно демонстрируют высокую эффективность в других условиях, т.е. не существует единственно верного варианта управленческого решения. В ситуационных теориях управления даются множественные рекомендации с учетом особенностей конкретной ситуации. Понятие «ситуационная теория управления» введено в научный оборот Р.Маклером. Задача менеджеров, использующих ситуационный подход(концепцию сопряженных обстоятельств), состоит в понимании точной диагностики параметров организационной ситуации и поиске оптимального решения управленческой проблемы в специфичных условиях на основе знаний теории менеджмнета. Методология (учение о структуре, логичные организации, методах деятельности) ситуационного подхода в практической деятельности менеджера, включает следующий 4плановый процесс:

1) Руководитель должен быть ознакомлен с теорией менеджмента, а именно с процессом управления, особенностями индивидуального и группового поведения, системным анализом, методами управления, количественными методами принятия решений и тд.

2) Руководитель должен предвидеть возможные плюсы и минусы, последствия применяя различных теорий и методов в условиях конкретной ситуации, поскольку каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны.

3) Руководителю требуется правильно интерпретировать ситуацию, вычленить важные факторы и определить их параметры, понять, какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4) Руководитель должен принять решение об использовании конкретных управленческих приемов и действий, которые обеспечат достижения целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

70. Партисипативное управление в современном менеждменте

Партисипативное управление – это системы вознаграждения за работу/труд, стремящиеся усилить заинтересованность и внутреннюю мотивацию работников в трудовом процессе за счет расширения их полномочий в деятельности организации. Подобное управление направлено на раскрепощение творческой активности работника и создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей.

Оно базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.

Партисипативное управление существует в следующих формах.

Участие работников в прибылях и собственности - представляет программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями.

Это система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам и наоборот.

Участие работников в доходах — это программа мотивирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и т.д. Эта программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует работников на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации. Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи, есть возможность контролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы.

Участие работников в управлении — это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия, осуществляются на разных организационных уровнях:

• на уровне рабочих групп (участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий — кружки качества в Японии);

• на других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.

Отличительные особенности метода партисипативного управления:

• работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.;

• руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.;

• работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;

• работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.

Преимущества партисипативного управления:

• возрастает зрелость работников;

• усиливается действенность принимаемых решений;

• появляется лучшее понимание решений и проблем их реализации;

• повышается информированность работников;

• улучшается коммуникация;

• повышается эффективность нововведений.