Виды кадровой политики:

1) по степени активности:

а) пассивная – руководство организации не имеет программы действий в отношении персонала, кадровая работа сводится к ликвидации негативных моментов в режиме экстренного реагирования без попыток разобраться в причинах.

б) реактивная – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом. Кадровая служба способна проводить диагностику и экстренную помощь, но существует проблема с прогнозом развития ситуации.

в) превентивная – руководство имеет прогнозы развития ситуации, но не имеет средств влияния на неё.

г) активная – руководство имеет и прогноз, и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба способна разрабатывать и реализовывать эффективные программы управления персоналом.

2) По степени открытости:

а) открытая, т. е. организация «прозрачна» для потенциальных кандидатов на любом иерархичном уровне управления. Данная политика адекватна для организаций, ориентированных на быстрый рост, ведущих агрессивную политику завоевания рынка.

б) закрытая, т. е. организация ориентирована на включение нового персонала только с низшего должностного уровня. Замещение происходит из внутренних источников. Эта политика характерна для организаций, которые хотят создать определённую корпоративную атмосферу и дух причастности. Это может быть особенностью организации, работающей в условиях дефицита кадровых ресурсов.

В крупных компаниях кадровая политика обычно фиксируется в общекорпоративных документах и инструкциях. В небольших фирмах она, как правило, существует в виде установок владельцев. Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет отразить взгляды руководства, внести последовательность в процесс принятия кадровых решений, информировать персонал, улучшает климат.

Принципы кадровой политики:

- справедливость;

- осознанность;

- последовательность;

- дифференцированность.

30. Организационное научение поведению: сущность, теории, инструменты оперантного научения, виды подкреплений

Научение - важная категория организационного поведения, влияющая на эффективность деятельности организационного поведения и развитие человеческих ресурсов. В общем смысле научение означает приобретение знаний, умения и навыков.

Научение поведению – это достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Научение поведению характеризуется тем, что оно:

• может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей,

• может касаться не только поведения, демонстируемого человеком в настощее время, но и его потенциального поведения,

• всегда выражается в изменении человека.

Различают три типа научению поведения:

• первый тип связан с рефлекторным поведением человека и опирается на учение И.Павлова о условных и безусловных рефлексах; процесс научения в этом случае достигается благодаря автоматическому возникновению ответной реакции у человека на воздействие внешней среды (схемы «стимул-реакция» и «реакция-стимул»),

• второй тип базируется на исследованиях Б.Скиннера по закреплению поведения человека в зависимости от его последствий; процесс научения при такой модели реализуется исходя из того факта, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректируя и меняя свое поведение,

• третий тип основывается на наблюдении чужого поведения; процесс научению осуществляется путем подстраивания человеком собственного поведения к поведению окружающих людей, достойных подражанию.

Существует два метода научения поведения:

• ассоциативный метод – метод основан на повторении событий, которые ассоциируются друг с другом и приводят к выбору определенной формы поведения,

• инструментальный метод – метод проб и ошибок и последовательных приближений.