Питання для самоконтролю

1. Що розуміють під виробничою потужністю підприємства?

2. Які фактори визначають виробничу потужність підприємства?

3. Які загальні методичні принципи визначення виробничої потужності різно-галузевих підприємств?

Питання для самостійного вивчення

1. Аналіз і планування наявності основних виробничих фондів підприємства.

2. Обґрунтовування виробничої програми потужністю підприємства в ринкових умовах.

3. Шляхи поліпшення використання виробничої потужності.

Змістовий модуль 3

Тема 8. Персонал і оплата праці

Планування є однією з функцій управління персоналом, що передбачає визначення чисельності працівників, структури та показників ефективності використання праці в плановому періоді, формування фонду оплати праці. При цьому мають використовуються прогресивні норми праці, ефективний фонд робочого часу, прогресивні форми мотивації праці та ін.

Планування персоналу ефективне лише тоді, коли інтегроване в загальний процес планування діяльності підприємства

Метою розробки плану з праці та персоналу є визначення економічно обґрунтованої (оптимальної) потреби підприємства в персоналі, забезпечення ефективності його використання та мотивації в планованому періоді.

Необхідність розробки такого плану обумовлена наступними моментами:

- забезпеченням виконання виробничої програми під­приємства (планового товарообігу);

- значною питомою вагою витрат на утримання персоналу в загальних витратах підприємства, що збільшує їх значущість при визначенні ціни реалізації продукції та її конкурентоспроможності;

- збільшенням кількості інноваційних проектів, що вимагають залучення великої кількості працівників, високого рівня координації зусиль виконавців, що може бути забезпечено тільки на планомірній основі;

- можливістю підвищити заробітну плату завдяки раціональному плануванню праці.

При розробці плану з праці та персоналу необхідно дотримуватися наступних вимог: забезпечення приросту обсягів діяльності за рахунок підвищення продуктивності праці; забезпечення випереджувальних темпів росту продуктивності праці відношенню до темпів росту заробітної плати.

План з праці та персоналу складається з трьох розділів:

план з праці (продуктивність праці, трудомісткість виготовлення продукції);

план чисельності персоналу (загальна чисельність, чисельність персоналу за різними категоріями, заходи для професійної підготовки та перепідготовки персоналу);

план фонду оплати праці (основна та додаткова заробітна плата, середня заробітна плата, співвідношення між продуктивністю праці та її оплатою).

Планування показників з праці та персоналу відбувається за наступними етапами:

1. Аналіз виконання плану з праці та персоналу за попередній період.

2. Планування продуктивності праці.

3. Планування потреби в персоналі.

4. Планування коштів на оплату праці.

Аналіз використання персоналу у звітному періоді

1. Фактична кількість працівників звітного року порівнюється з її плановою величиною. На основі цього виявляють надлишок або нестачу в персоналі на підприємстві в цілому та в окремих підрозділах, а потім аналізують причини виникнення таких розбіжностей між фактичними та плановими показниками. Для порівняння використовуються: загальна чисельність працівників, чисельність за категоріями та професіями, питома вага робітників в загальній чисельності персоналу, питома вага промислово-виробничого персоналу в загальній чисельності працівників.

2. Розраховуються показники руху персоналу протягом звітного періоду, а саме:

коефіцієнт прийому персоналу

коефіцієнт вибуття (звільнення)

коефіцієнт плинності персоналу:

3. Проводиться оцінка ефективності використання персоналу за допомогою наступних показників:

продуктивність праці,

рентабельність персоналу,

4. Визначається ефективність використання фонду оплати праці:

виручка від реалізації (товарообіг) на гривню фонду оплати праці,

валовий прибуток на гривню фонду оплати праці,

фонд оплати праці на одного працівника,

співвідношення темпів зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати.

5. Оцінюється використання робочого часу

індекс кількості відпрацьованого часу,

інтегральний коефіцієнт використання робочого часу.

Аналіз використання персоналу та коштів на оплату праці у звітному періоді передбачає визначення чинників, під впливом яких змінюються всі розглянуті показники, та з'ясовується сту­пінь впливу кожного. З цією метою частіше використовують метод факторного аналізу, методика проведення якого детально надається в спеціальній літературі з економічного аналізу.

Планування продуктивності праці

Продуктивність праці - це здатність працівників виготовляти певну кількість продукції (робіт) в одиницю часу. Рівень продуктивності праці характеризується такими основними показниками як виробіток та трудомісткість.

Трудомісткість - це витрата живої праці на виробництво одиниці продукції або на виконання одиниці роботи.

Повна трудомісткість продукції включає всі витрати праці на виробництво одиниці продукції. У залежності від характеру витрат розрізняють трудомісткість: виробничу, технологічну, обслуговування виробництва та управління.

Відношення нормативної трудомісткості до фактичної її величини називається коефіцієнтом виконання норм.

Виробіток вимірюється кількістю продукції, що виготовлена в одиницю робочого часу (середньорічний, середньоденний і середнього динний).

Розрахунки показників продуктивності праці, як і визначення потреби в чисельності персоналу пов'язані з плановим фондом робочого часу.

При цьому розрізняють його наступні складові:

календарний фонд робочого часу;

плановий номінальний (максимально можливий) фонд робочого часу;

плановий ефективний фонд робочого часу.

Розрахунок ефективного фонду робочого часу одного се-редньооблікового працівника здійснюється наступним чином:

1. Кількість календарних днів зменшується на кількість вихідних та святкових, отримана величина є номінальним фондом робочого часу.

2. Розраховується явочний фонд робочого часу (у днях) шляхом зменшення номінального фонду робочого часу на кількість невідпрацьованих днів з різних причин.

3. Визначається кількість робочих годин за день: з тривалості робочого дня (у годинах) віднімають можливі внутрішньо-змінні втрати робочого часу та простої (у годинах);

4. Ефективний фонд робочого часу за рік (у годинах) розраховується як добуток кількості робочих годин за день та явочного фонду робочого часу (днів).

Розрахунок зміни чисельності персоналу в плановому періоді під впливом техніко-економічних чинників:

1. Визначення умовної чисельності персоналу в плановому періоді. Це чисельність, яка необхідна для забезпечення планового обсягу продукції при збереженні виробітку на одного працівника на рівні звітного року.

2. Розрахунок зміни чисельності працівників під впливом чинників:

а) Підвищення науково-технічного рівня підприємства здійснюється шляхом: впровадження нової техніки та прогресивної технології; механізації й автоматизації виробництва; поліпшення використання матеріалів; застосування прогресивних матеріалів та ін.

б) Вдосконалення організації виробництва, праці і управління.

в) Зміна структури випуску продукції (структури товарообігу).

Загальне зменшення (збільшення) чисельності під впливом всіх чинників визначається шляхом підсумовування отриманих величин економії чисельності:

Визначення планового зростання продуктивності праці

На основі отриманої величини загальної зміни чисельності працівників та умовної чисельності розраховується планове зростання продуктивності праці.

Визначення планової продуктивності праці.

Плановий рівень продуктивності праці (виробіток на одного працівника) розраховується за формулою:

В_пл.=В_зв. , (8.1)

де В_зв - виробіток у звітному році.

Метод планування продуктивності праці за техніко-економічними чинниками може бути реалізований і в наступній послідовності:

- визначається умовна чисельність працівників аналогічно першому варіанту використання даного методу;

- розраховується зміна саме продуктивності праці під впливом кожного техніко-економічного чинника;

- визначається її загальна зміна на підприємстві;

- розраховується продуктивність праці в плановому періоді;

- визначається планованої економія (перевитрата) чисельності персоналу.

Планування потреби в персоналі

Планування чисельності персоналу підприємства повинно забезпечити її оптимальну величину, раціональне використання живої праці, оптимальне співвідношення різних категорій персоналу (робітники, службовці, спеціалісти, керівники). Робітників, що відносяться до промислово-виробничого персоналу підприємства, поділяють на дві категорії:

- основні, що зайняті у виготовленні основної продукції підприємства;

- допоміжні, що займаються обслуговуванням основного виробництва та працюють у допоміжних цехах.

Чисельність основних робітників промислово-виробничого персоналу визначається за допомогою наступних методів:

1. За трудомісткістю виготовлення продукції

За цим методом чисельність розраховується на основі планової трудомісткості виробничої програми (в нормо-годинах), ефективного фонду робочого часу одного середньооблікового робітника (в годинах) у плановому періоді та очікуваного коефіцієнту виконання норм.

Ч_пл= , (8.2)

де Тр_пл – трудомісткість виробничої програми у плановому періоді;

Ф_пл – ефективний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника у плановому періоді, год.;

к_в.н. - очікуваний коефіцієнту виконання норм.

2. За нормами виробітку для робітників, що зайняті на нормованих роботах. Чисельність основного персоналу визначається за формулою:

Ч_пл= , (8.3)

де N – планова кількість виробів, од.;

Н_в – годинна норма виробітку одного робітника, од.

Чисельність допоміжних робітників, що займаються обслуговуванням основного виробництва та працюють у допоміжних цехах розраховується за допомогою наступних методів.

1. За нормами обслуговування визначається чисельність персоналу, що зайняті на ненормованих роботах та займаються обслуговуванням машин, апаратів тощо.

Ч_пл= , (8.4)

де М_об - кількість одиниць обладнання, що обслуговується;

П_зм - кількість змін за добу;

Н_об - норма обслуговування на одного працівника, одиниць;

К_ч - коефіцієнт облікового складу.

2. За робочими місцями чисельність допоміжних робітників визначається як добуток кількості робочих місць допоміжних робітників, кількості змін на добу та коефіцієнту спускового складу:

Ч=П_рм×П_зм×К_ч, (8.5)

де П_рм – кількість робочих місць допоміжних робітників.

Чисельність керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі типових штатних розписів та згідно нормативів чисельності, що розроблені шляхом наукових досліджень та з врахуванням практичної діяльності підприємства.

Методика планування фонду оплати праці

Мета планування коштів на оплату праці – це визначення оптимального розміру фонду оплати праці, що дозволить забезпечити відтворення робочої сили, створення мотиваційних стимулів для персоналу, зростання середньої заробітної плати та якості життя працівників підприємства, скорочення плинності кадрів.

Планування фонду оплати праці передбачає визначення:

1. Фонду основної заробітної плати.

2. Фонду додаткової заробітної плати.

3. Середньої заробітної плати.

Вихідними даними для визначення розміру планового фонду оплати праці є: виробнича програма, трудомісткість продукції, чисельність працівників за категоріями, професіями і кваліфікацією, прийнята на підприємстві система оплати праці.

Планування фонду оплати праці починають з аналізу виконання плану по заробітній платі у звітному періоді. При цьому встановлюються причини його відхилення від планової величини, аналізуються темпи зростання заробітної плати в порівнянні з темпами підвищення продуктивності праці. На основі проведеного аналізу виявляються резерви економії фонду заробітної плати та розробляються заходи щодо покращення його використання в плановому періоді.

Для визначення планового фонду оплати праці (фонду заробітної плати) на підприємствах застосовуються декілька методів:

- нормативний:

- прямого рахунку;

- індексний;

- по досягнутому рівню базового фонду оплати праці;

- на основі середньої заробітної плати.