Аналіз трудових ресурсів філії «Рівненський райавтодор»

Кадровий потенціал підприємства відіграє провідну роль у вирішенні науково-технічних, організаційних та економічних завдань щодо виконання поставлених результатів господарювання. Рівень забезпечення підприємства робочою силою та раціональне її використання значною мірою визначають організаційно-технічний рівень виробництва, характеризують ступінь використання техніки і технології, предметів праці, створюють умови для досягнення високої конкурентоспроможності та фінансової стабільності.

Вихідним моментом для оцінювання і прийняття рішень у галузі кадрового потенціалу є аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання. При аналізі забезпеченості підприємства робочою силою спочатку аналізуємо виконання плану за чисельностю і складом працюючих. Для цього потрібно: проаналізувати загальну забезпеченість підприємства робочою силою [10]. Для цього:

а) визначаємо виконання плану по чисельності по групам і категоріям працюючих у 2011-2012 роках (Таблиця 2.5);

Таблиця 2.9

Аналіз чисельності персоналу філії «Рівненський РАД» за 2011-2012 роки

Категорія працівн.	Од.виміру	Кількість працівн. у 2011 році, ос		Абс. відх.	Кількість працівн. у 2012 році, ос.		Абс. відх.	Кількість працівн. у 2013 році, ос.		Абс. відх.
		план	факт		план	факт		план	факт
АУП	ос.	22	19	-3	22	20	-2	22	19	-3
Основні робітники	ос.	83	79	-4	87	67	-20	80	65	-15
Допоміжні робітники	ос.	23	21	-2	20	17	-3	19	15	-4
Обслугов. персонал	ос.	9	9	0	9	7	-2	7	7	0
Всього	ос.	137	128	-9	138	111	-27	128	106	-22

Таким чином, план по чисельності набраних працівників є недовиконаним, оскільки у відповідності до штатного розпису у 2011 році не вистачає кадрів у кількості 9 осіб, в 2012 році - 27 осіб, в 2013 – 22 особи (рис.2.6)

Рис. 2.6. Загальна динаміка кількості працівників філії у 2011 – 2013 роках

Відобразимо динаміку працівників «Рівненського РАД» за категоріями у розрізі 2011 – 2013 років (рис. 2.5), а також загальну динаміку кількості працівників аналогічного періоду (рис.2.6).

Рис.2.5 Динаміка кількості працівників «Рівненського РАД» за категоріями у 2011 – 2013 роках

Як видно з рис. 2.5 зменшилась кількість основних робітників на 12 осіб, допоміжних робітників на 4 особи., на 2 особи – обслуговуючого персоналу. На 1 особу зросла категорія адміністративно-управлінського персоналу.

б) визначаємо питому вагу ПВП і непромислового персоналу до загальної чисельності у 2011 – 2013 роках (таблиця 2.10). При цьому більш висока забезпеченість підприємства ПВП, являється позитивним фактором, бо ПВП виробляє продукцію, а непромисловий персонал лише допомагає її випуску.

Таблиця 2.10

Аналіз чисельності працюючих на філії «Рівненський РАД»

Групи	Чисельність по факту за 2011 рік		Чисельність по факту за 2012 рік			Чисельність по факту за 2013 рік			Відхилення фактичної кількості працівників
	Ос.	% до підсумку		Ос.	% до підсумку		Ос.	% до підсумку		Абсолютне
Непромисловий персонал	19	14,84		20	18,02		19	17,92		1	-1
ПВП	109	85,16		91	81,98		87	82,08		-18	-4
Всього	128	100,00		111	100,00		106	100		-17	-5

З таблиці 2.10 видно, що загальна кількість персоналу з 2011 на 2012 рік зменшилась на 17 осіб, а саме збільшилась на 1 особу непромислово-виробничого персоналу і зменшилась на 18 осіб ПВП. Зміни в 2013 порівняно з 2012 роком наступні: зменшилось на 1 особу непромислового персоналу і на 4 особи ПВП.

Для наочності зображення наведемо структуру персоналу за категоріями ПВП та непромисловий персонал на рис.2.7

Рис. 2.8 ПВП і непромисловий персонал у 2011-2013 році, осіб

Тобто, можна сказати, кількість осіб непромислового персоналу у розрізі досліджуваного періоду залишалась майже незмінною. Щодо кількості промислового персоналу то їх кількість поступово зменшується з 100 осіб у 2011 році до 80 осіб у 2013 році. Це пояснюється механізацією і автоматизацією праці, що як наслідок скорочує потребу в робочі силі.

Охарактеризуємо персонал ще за однією характеристикою, а саме за статтю (таблиця 2.11), а на Рис. 2.9 відобразимо структуру графічно.

Таблиця 2.11

Характеристика працівників «Рівне РАД» у 2011 – 2013 рр. за статтю

№з/ п	Стать/роки	Кількість працівників, осіб				% до підсумку				Абсолютне відхилення
		2011	2012	2013	2011		2012	2013	2012/2011		2013/2012
1	Чоловіки, ос	98	84	80	76,6		75,7	76,9	-14		-4
2	Жінки, ос	30	27	24	23,4		24,3	23,1	-3		-3
3	Всього осіб	128	111	104	100		100	100	-17		-7

Так як штатний розпис за кількістю осіб щорічно йде на зменшення, то бачимо і таку ситуацію за розподілом персоналу за статтю. Чисельність як чоловіків, так і жінок зменшується. Найбільше зменшення кількості персоналу відбулось у 2012 році на 17 осіб – 14 чоловіків та 3 жінок.

Рис. 2.9. Розподіл працівників «Рівненського РАД» 2011 – 2013 рр. за статевою ознакою

Як бачимо, співвідношення між чоловіками і жінками є майже незмінним і становить приблизно 76% на 23-24% по трьох роках відповідно.

Однією з важливих умов успішної роботи підприємства є постійний склад робітників. На практиці склад працівників постійно змінюється. З метою проведення аналізу використовують такі облікові дані (табл. 2.12).

Таблиця 2.12

Аналіз руху працівників на філії «Рівненський РАД»

№з/ п	Показник	Кількість осіб
		2011	2012	2013
1	Середньооблікова кількість штатних працівників	104	117	106
2	Кількість працівників, прийнятих протягом року	88	4	6
3	Кількість робітників, що вибули, всього	29	21	13
4	У тому числі: змін в організації виробництва і праці (реорганізація, скорочення чисельності або штату працівників	-	4	1
5	плинності кадрів (за власним бажанням, за угодою сторін, порушення трудової дисципліни	29	17	12
6	Кількість працівників за списком на кінець звітного року	128	111	104

Для аналізу забезпеченості підприємства робочої силою необхідно проаналізувати оборот і плинність кадрів, бо рух робочої сили впливає на продуктивність праці, використання робочого часу і т.д. Аналіз обороту і плинності кадрів здійснюють за допомогою розрахунку спеціальних коефіцієнтів (рис. 2.10).

Рис 2.10. Коефіціенти руху персоналу[15]

Нижче наведено розрахунки коефіціенти руху кадрів філії «Рівненського РАД» у розрізі 2011 – 2013 року.

2011 рік:

Кпр= 88/104 * 100%=84,61%

Квиб= 29/104*100%=27,88%

Кпл=29/104*100%= 27,88 %

Кп.к=((104-88-29)/ 104)*100%= -12,5%

2012 рік:

Кпр= 4/117 * 100%=3,42%

Кв= 21/117*100%=17,95%

Кпл=17/117*100%= 14,53%

Кпк=((117-4-21)/117)*100%= 78,63%

2013 рік:

Кпр= 6/106 *100%=5,66%

Кв= 13/106*100%=12,27%

Кпл=12/106*100%= 11,32%

Кпк=((106-6-13)/106)*100%= 82%

Тому можна зробити висновки, що:

• у 2011 році коефіцієнт обороту з прийому має дуже високе значення, порівняно з 2012 та 2013 роками. Це може бути пов’язанно із значним ростом замовлення обсягу послуг філії «Рівне РАД» у 2011 році, що потребує чисельного росту персоналу;

• аналогічна ситуація спостерігається і по коефіціету вибуттю. У 2011 році коефіцієнт є вищим майже на 10 %, ніж у 2012 році і на 15 %, ніж у 2013 році;

• у 2012 та 2013 роках коефіцієнт по вибуттю перевищує коефіцієнт про прийняттю кадрів що є негативним явищем, так як відбувається відтік кадрів з підприємства; у 2011 спостерігалась обернена ситуація;

• коефіцієнт плинності у 2012 році становить 14,53 % та у 2013 – 11,32%, що свідчить про рух кадрів в організації, який обумовлений незадоволеністю працівників якими-небудь елементами виробничої ситуації або незадоволеністю власника (адміністрації) виробничою поведінкою працівника. У 2011 році він був ще вищим – 27,88%, що свідчить про позитивні тенденції на підприємстві;

• коефіцієнт постійності є найвищим у 2013 році близько 82%, у 2011 році він становив -12,5% , а у 2012 році майже 78,63 %, тобто у 2011 році відбувався масовий набір та звільнення персоналу, а протягом 2012 – 2013 років даний показник змінивсь у позитивний напрямок.

Також для філії «Рівне райавтодор» проведемо аналіз продуктивності праці. Продуктивність праці – це кількість продукції, виготовленої за одиницю робочого часу або кількість часу, витраченого та виготовлення одного виробу.

Продуктивність праці визначають як у натуральних, так і грошових одиницях. Натуральні – використовуються при визначенні рівня продуктивності праці окремих робітників та їх груп, що випускають однакову продукцію. Грошові – при оцінці використання плану продуктивності праці на підприємстві, у галузі.

Проведемо аналіз продуктивності праці використовуючи дані ттаблиці 2.9.

Таблиця 2.13

Аналіз продуктивності праці «Рівненський РАД»

№ з/п	Показник	Роки				Абсолютне Відхилення		Відносне відхилення
		2011	2012	2013	2012/ 2011		2013/ 2012	2012/ 2011	2013/ 2012
1	Обсяг реалізованих послуг, тис.грн	13219	6032,5	11627	-7187,1		5594,7	45,6	51,9
2	Середньоспискова чисельність персоналу	104	117	106	13,0		-11,0	112,5	110,4
	- в т.ч робітників	81	94	80	13,0		-11,0	116,0	113,3
3	Середньорічний виробіток, тис. грн.
	- працюючого	127,1	51,6	109	-75,6		58,1	40,6	47,0
	- робітника	163,2	64,2	140,1	-99,0		75,9	39,3	45,8

Таким чином, бачимо що, при зменшені обсягу реалізованих послуг прямопорційно спадає і середньорічний виробіток персоналу, хоча й відбувались незначні зміни в середньосписковій кількості персоналу.

Найбільший виробіток як працівника, так і робітника припадає на 2011 рік – 127,1 тис.грн і 163,2 тис.грн відповідно. У 2012 році спостерігається ситуація збільшення середньоспискової кількості персоналу на 13 осіб, однак за різкого спаду виконаних річних робіт відбувається зниження показника середньорічного виробітку на 75,6 тис.грн в працівників і на 99 тис.грн. для робітників. У 2013 порівняно з 2012 покращується ситуація з наведеними показниками, однак рівень 2011 року не досягається. Зобразимо динаміку середньорічного виробітку на рис. 2.11.

Рис. 2.11. Динаміка середньорічного виробітку працюючого та робітника на філії «Рівненський райавтодор»

Як видно з рис. 2.11 дані показники мають вплив до кількісного зменшення чи збільшення в залежності від обсягу замовлень виконаних ними протягом року.

Суттєвим елементом оновленої системи управління персоналом підприємства є система матеріального стимулювання працівників, що дозволяє значно підвищити кінцеві результати праці та досягти генеральної мети підприємства – максимізації прибутку. З одного боку, життєвий рівень персоналу та його поліпшення залежить від стабільності і прибутковості результатів діяльності підприємства, а також від ефективності чинної системи оплати праці. З іншого боку, фінансово-господарська діяльність багато в чому визначається професійними якостями і працездатністю персоналу, що залежать, у свою чергу, від дієвості системи матеріального стимулювання працівників. При цьому оцінка системи матеріального стимулювання забезпечує функціонування на підприємстві безперебійного зворотного зв’язку і виступає могутнім важелем зростання результативності діяльності підприємства.[11]

Наступним кроком буде визначення та оцінка ефективності системи стимулювання праці на філії «Рівне РАД» (таблиця 2.14.)

Таблиця 2.14

Аналіз фонду оплати праці та середньорічної заробітної плати філії «Рівненський РАД» у 2011-2012 роках

№з/п	Показник	Роки			Абсолютне відхилення		Відносне відхилення
		2011	2012	2013	2012/ 2011	2013/ 2012		2012/ 2011	2013/ 2012
1	Середньоспискова чисельність персоналу, чол.	104	117	106	13,0	-11,0		112,5	90,6
2	ФОП, тис.грн	2514,6	2557	2519	42,5	-38,1		101,7	98,5
3	Дохід від реалізації, тис.грн	13219,6	6032	11627,2	-7187,1	5594,7		45,6	192,7
4	Чистий прибуток, тис.грн	647,4	-23,1	381,3	-670,5	404,4		-3,6	-1650,6
5	Середня зарплата за місяць, грн.	2014,9	1821	1980,3	-193,6	159,0		90,4	108,7
6	Середньорічний виробіток працівника, грн.	127,1	51,6	109,7	-75,6	58,1		40,6	212,7
7	Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання продуктивності праці працівника та зарплати	-	-	-	-	-		0,4	2,0
8	Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання ФОП та обсягом реалізації	-	-	-	-	-		2,2	0,5
9	Рентабельність персоналу	6,2	-	3,6	-	-		-	-

В даній таблиці було знайдено значення наступних коефіцієнтів, які означають наступне:

• Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання продуктивності праці працівника та зарплати - відношення темпів росту продуктивності праці до темпу росту середньорічної заробітної плати на одного працюючого.

(2.7)

К _{прод.праці/зарплата 2012/2011}= 40,6%/101,7% =0,4

К _{прод.праці/зарплата 2013/2012}= 212,7%/98,5% =2,2

У першому випадку коефіцієнт менше одиниці, то темпи продуктивності праці зростають меншими темпами, ніж її оплата, тобто малий ріст продуктивності праці по відношенню із ростом заробітної плати забезпечує підвищення собівартості продукції і зменшення прибутків, рентабельності і ефективності виробництва. У 2013/2012 роках є оберненою.

• Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання ГОП та обсягом реалізації – відношення темпів росту ФОП до темпу росту обсягів реалізації послуг.

(2.7)

К_{ФОП/ОбсРеал 2012/2011} =101,7% / 45,6% = 2,0

К_{ФОП/ОбсРеал 2013/2012} =98,5% / 192,7% = 0,5

Так як, темпи росту ФОПу у 2011-2012 роках перевищують в 2 рази темпи росту обсягів реалізації, то це свідчить про неефективне використання коштів на оплату праці. У 2012-2013 році ситуація покращилась.

• Рентабельність персоналу – відношення (чистого) прибутку до середньооблікової чисельності персоналу.

Р_{персоналу} = ЧП/ Середньобл. кіл-ть персоналу (2.10)

Р_{персоналу 2011} = 647,4 /104= 6,2 (грн/ос)

Р_{персоналу 2013} = 381,3/106=3,6 (грн/ос)

Аналізуючи динаміку показника «рентабельність персоналу» можна сказати, що частка чистого прибутку на 1 працівника у 2011 – 2013 роках підприємства зменшилась на 2,6 грн/особу, що говорить про низьку платоспроможність підприємства. Показник 2012 року не обраховувався, оскільки підприємство в даному році зазнало збитку, тому значення рентабельністі персоналу не буде мати економічного змісту.

Наступним кроком буде аналіз складу фонду оплати праці у 2011-2013 роках (Рис.2.14 )

Фонд оплати праці (ФОП) – основний економічний показник з оплати праці, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, економічному аналізі.

Він охоплює:

1. Фонд основної заробітної плати – це заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами, у тому числі преміальні доплати робітникам за перевиконання норм виробітку (крім одноразових премій), доплати за роботу в нічний час, у понаднормовий час, оплати простоїв не з вини робітників.

2. Фонд додаткової заробітної плати – це виплати, пов’язані з надбавками і доплатами, які передбачені чинним законодавством, а також оплата передбачених законодавством щорічних і додаткових відпусток та робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов’язків.

3. До інших заохочувальних і компенсаційних виплат з ФОП належать винагороди за підсумками роботи за рік, суми наданих трудових і соціальних пільг працівникам, а також матеріальної допомоги [12].

Користуючись даними Звіту з праці (№1-ПВ) відобразимо структуру фонду оплати праці в табличній формі (табл.2.15).

Таблиця 2.15

Складові фонду оплати праці філії «Рівненський райавтодор»

Стаття	2011	2012	2013	Абсолютне відхилення
				2012/2011	2013/2012
Фонд основної заробітної плати	1799,2	1731,9	1712	-67,3	-19,9
Фонд додаткової заробітної плати	675,2	714	752	38,8	38
Заохочувальні та компенсаційні виплати	40,2	111,2	55	71	-56,2
Усього, тис.грн	2514,6	2557,1	2519	-67,3	-19,9

Загальна сума ФОПу має найвище значення у 2012 році і становить 2557,1 тис.грн, що більше від 2011 року на 67,3 тис.грн. У 2013 році сума фонду оплати праці була меншою від значення попереднього періоду на 19,9 тис.грн і становить 2519 тис.грн. Дані значення обгрунтовуються обсягом реалізовних послуг філією, яка і є джерелом заробітної послуги для працівників. Для порівняня статей ФОПу наведемо їх на рис.2.13.

Рис. 2.14. Склад ФОПу філії «Рівненський РАД» у 2011 – 2013 роках, тис.грн.

Проаналізувавши вище наведене графічне зображення, можна дійти висновку, що фонд основної заробітної плати має спадну кількісну пряму і знизив своє значення з 1799,2 тис.грн у 2011 році до 1712 тис.грн у 2013. Обернена ситуація спостерігається із значенням фонду додаткової заробітної плати, найбільше значення якого у 2013 році – 752 тис.грн. Щодо заохочувальних та компенсаційних виплат, то значення років 2011 та 2013 є нижчими від 2012.