9. Сутність, види та складові стратегії уп

3.1. Під управлінською стратегією розуміють загальну концепцію того, яким чином досягаються цілі організації, вирішуються проблеми, які стоять перед нею, і розподіляються необхідні для цього обмежені ресурси. На практиці стратегія являє собою систему управлінських і організаційних рішень, спрямованих на реалізацію місії, цілей і завдань фірми, пов’язаних або з її розвитком, або з перетворенням. Елементами управлінської стратегії є: система цілей (місія, загальні та специфічні цілі), пріоритети (головні принципи розполілу ресурсів), правила здійснення управлінських дій.

3.2. Кадрова стратегія належить до розряду функціональних, підпорядкована завданню реалізації генеральної стратегії. Тому вона виходить з останньої, розвиває її та деталізує.

Умовно генеральні стратегії можна поділити на дві групи: стратегії функціонування (які пов’язані з поведінкою організації на ринку і виявляються у трьох варіантах: лідерства в низьких витратах, диференціації і фокусування) і розвитку (зростання, помірного зростання, скорочення і комбінована).

3.3. Відповідність функціональних кадрових стратегій певним групам і видам ген. страт. виявляється таким чином:

3.3.1. Стратегія лідерства в низьких витратах орієнтує організацію на отримання додаткового прибутку завдяки економії на постій­них витратах, які створюються максимізацією обсягів продажу стан­дартних товарів повсякденного попиту і завоюванням на основі зни­ження цін нових ринків. Відповідна їй функціональна кадрова стратегія повинна орієнтуватися переважно на залучення й закріплення на підприємстві працівників масових професій середньої кваліфікації. В сфері управління перевага віддається менеджерам-адміністраторам.

3.3.2. Стратегія диференціації полягає в концентрації організацією своїх зусиль на декількох напрямах, де вона прагне досягти переваги над іншими. Відповідна їй кадрова стратегія повинна орієнтуватися на фахівців вузької спеціалізації і максимально високої кваліфікації – наукових працівників, дослідників, проектантів. Від менеджерів тут вимагаються лідерські й підприємницькі здібності.

3.3.3. Ринкова стратегія фокусування передбачає вибір фірмою того чи іншого сегмента ринку і реалізацію на ньому однієї з двох попередніх стратегій. Відповідна їй функціональна кадрова стратегія також має відповідати одній з названих вище.

3.3.4. Стратегія зростання характерна передусім для молодих організацій, які прагнуть зайняти позиції лідера, або тих, які ведуть перед у науково-технічному прогресі. У зв’язку із стабільно високими темпами збільшення масштабів діяльності і завдяки активному завоюванню нових ринків, диверсифікації виробництва, постійним нововведенням фірмам вдається нарощувати конкурентні переваги. Відповідна кадрова стратегія повинна бути спрямована на залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими і підприємницькими здібностями. Найважливішими аспектами управління персоналом тут виступають створення належної системи оплати праці й мотивації, формування сприятливого морально-психологіч­ного клімату, сприяння творчості, постійне підвищення кваліфікації, забезпечення можливостей службового й наукового зростання. Водночас такі аспекти, як перепідготовка, соціальні гарантії, вихід на пенсію, закріплення кадрів тощо є другорядними.

3.3.5. Стратегія помірного зростання притаманна орг., які працюють стабільно з успіхом і діють у традиційних сферах, наприклад, в автомобілебудуванні. Для них також є характерним розвиток у багатьох напрямах, але повільними темпами, оскільки швидкий розвиток вже не потрібний і навіть небезпечний.Відповідна орієнтація кадрових стратегій у даному випадку: залучення і закріплення кадрів, стабілізація складу персоналу. Порівняно не гострою є потреба в працівниках вищої кваліфікації. Більшого значення набувають процеси внутрішньофірмового переміщення кадрів, перепідготовка, надання соціальних гарантій, орг. виходу на пенсію тощо.

3.3.6. Необхідність стратегії скороч. масштабів діяльності, або дезінвестування, виникає в періоди перебудови діяльності організації, коли потрібно провести її «санацію», позбутися всього застарілого. Основні моменти відповідної кадрової стратегії полягатимуть у масових звільненнях і допомозі в працевлаштуванні, стимулюванні дострокового виходу на пенсію, збереженні найбільш цінної частини персоналу, перекваліфікації працівників. Практично не розглядаються проблеми набору нових працівників, підвищення каліф. тощо.

3.3.7. Комбінована, або селективна, стратегія включає в певному співвідношенні елементи попередніх. При цьому одні підрозділи організації розвиваються швидко, інші — або помірно, або стабільно, або згортають свою діяльність.

3.4. Стратегії можуть бути різними також за своїм характером. У цьому відношенні виділяють три види стратегій: наступальну, наступально-оборонну (стратегію стабілізації) і оборонну (страте- гію виживання). Зазвичай, наступальний характер притаманний стратегії зростання і помірного зростання; наступально-оборон­ний — комбінованій стратегії; суто оборонний — стратегії скорочення діяльності.

Характер стратегії вимагає певних якостей управлінського персоналу. Для реалізації наступальної стратегії потрібні менеджери підприємницького типу, які вміють знаходити нові, нетрадиційні шляхи роботи. Для реалізації другої, наступально-оборонної, стратегії більш придатні обережні менеджери-адміністратори. Оборонна стратегія вимагає поєднання підприємницьких та адміністративних здібностей, жорсткості, які дозволять зберегти фірму.

Елементами стратегії управління персоналом є:

• мета діяльності організації;

• система планування організації;

• відношення вищих управлінських кадрів;

• організаційна структура служб управління персоналом;

• критерії ефективності системи управління персоналом;

• обмеження на функціонування системи (фінансові, часові, матеріальні, вікові, соціальні);

• доступність, повнота і обгрунтованість використовуваної інформації;

• освіта керуючих;

• взаємозв'язок із зовнішнім середовищем.

Складовими стратегії управління персоналом є:

• відбір персоналу, що включають планування потоків робочої сили;

• розвиток персоналу.