7. Методичні аспекти визначення чисельності прац.
Нормативна чисельність персоналу – максимально можлива чисельність обрахована для конкретної організації за нормативами праце-витрат кожної категорії працівників.
Планова чисельність персоналу – чисельність персоналу обрахована на основі нормативів праце-витрат і скоригована на реальні умови діяльності організації.
Q0 – базова чисельність персоналу
Q1 – планова чисельність персоналу;
Т1 – зростання виробництва;
Е – передбачена економія чисельності персоналу.
Штатна чисельність працівників – це чисельність працівників, що входять до складу штату без врахування сезонних і тимчасових.
Фактична чисельність персоналу – це кількість працівників, які на певну дату з’явилися і приступили до роботи незалежно від її тривалості.
Облікова чисельність працівників на дату – чисельність працівників облікового складу на певну дату облікового періоду. До облікового складу включають: прийнятих на постійну, тимчасову робу строком на 1 день і більше, і виключають працівників, які вибули в цей день.
Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць.
∑Рі – загальна чисельність облікового складу працівників на кожний і-тий календарний робочий і неробочий день місяця.
Дк – кількість календарних днів у даному місяці.
Середньооблікова чисельність працівників за квартал або за рік.
P1, P2 – кількість працівників на початок та кінець періоду відповідно
N – кількість підперіодів.
Постійні працівники – це прийняті на підприємство безстроково або на термін не більше одного року за контрактом.
Тимчасові працівники – це прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення особи до 4 місяців.
Сезонні – працівники, залучені до сезонної роботи, але до 6 місяців. Не включається в облікову чисельність.
Зовнішні сумісники, особи, залучені для разових і спеціальних робіт, що працюють на основі договорів, праця яких направлена на навчання з відривом від виробництва і які отримують стипендію за рахунок підприємства.
8. Системи управління персоналом
Управління персоналом – багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи.
Система управління - це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети. Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.
Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.
Керуюча система (суб'єкт) – це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.
Керована система (об'єкт) – це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу. Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку Л. Завдання, що вирішуються організаціями у роботі з людськими ресурсами:
кожна організація залучає потрібну кількість працівників. Способи підбору залежать від характеру і умов роботи організації.
всі без винятку проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити завдання і привести їх навички і уміння відповідно до вимог завдання.
організації здійснюють оцінку результатів діяльності кожного працівника.
кожна організація тією чи іншою мірою винагороджує своїх працівників, тобто компенсує затрати часу, енергії, інтелекту, які вони витрачають для досягнення поставлених цілей.
Отже, щоб успішно розвиватись, організація повинна управляти набором, навчанням, оцінкою, винагородами персоналу, тобто створювати, удосконалювати методи, процедури, програми організації цих процесів. У сукупності й єдності методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом.
Головними елементами системи управління є люди, які одночасно виступають об'єктом і суб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління — основна специфічна особливість управління.
Система управління персоналом в організації складається з комплексу взаємопов'язаних підсистем. Підсистема - це виділені за функціональними елементами або організаційними ознаками частини системи, кожна із яких виконує певні завдання, працює автономно, але спрямована на вирішення загальної мети.
Функції системи роботи з персоналом:
визначення потреби в персоналі;
забезпечення персоналом;
розвиток персоналу;
використання персоналу;
мотивація праці та управління поведінкою персоналу;
правове та інформаційне забезпечення процесу упр.
Підсистема загального і лінійного керівництва здійснює: управління організацією в цілому, управління окремими функціональними і виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник організації, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їх заступники, майстра, бригадири.
Підсистема планування і маркетингу персоналу виконує такі функції: розробка кадрової політики і стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування, планування і прогнозування потреби в персоналі і т.д.
Підсистема управління та урахування персоналу здійснює: організацію наймання персоналу, організацію співбесіди, оцінки відбору і прийому персоналу, урахування прийому, переміщень, заохочень і звільнення персоналу, фахову орієнтацію та організацію раціонального використання персоналу і т.д.
Підсистема управління трудовими відношеннями проводить: аналіз і регулювання групових і особистисних взаємовідносин, аналіз і регулювання відношень керівництва, управління виробничими конфліктами і стресами і т.д.
Підсистема забезпечення нормальних умов праці виконує такі функції, як дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці і навколишнього середовища і т.д.
Підсистема управління розвитком персоналу здійснює: навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації, вступ в посаду та адаптацію нових робітників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, періодичну оцінку кадрів і т.д.
Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує такі функції: управління мотивацією трудової поведінки, нормування і тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках і капіталі і т.д.
Підсистема управління соціальним розвитком здійснює: організацію суспільного харчування, управління житло-побутовим обслуговуванням, розвитком культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і стресами і т.д.
Підсистема розвитку організаційної структури управління виконує такі функції, як аналіз сформованої оргструктури управління, проектування нової оргструктури управління, розробка штатного розкладу, формування нової оргструктури управління і т.д.
Підсистема правового забезпечення системи управління персоналом здійснює: рішення правових питань трудових відношень, узгодження розпорядницьких та інших документів по управлінню персоналом, рішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій по юридичних питаннях.
Підсистема інформаційного забезпечення системи УП виконує такі функції: ведення урахування і статистики персоналу, інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією і т.д.
В залежності від розмірів організацій склад підрозділів буде змінюватися: у дрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем, а в крупних функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.