4. Методи та техн. Оцінювання персоналу

Ділове оцінювання персоналу – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади або робочого місця. Оцінюв. персоналу – виражений у пис. або усній формі процес оцінювання життєвої позиції, особистісних рис, поведінки і рівня виконання працівниками завдань, важливих для досягнення місії та цілей організації.

Складові системи оцінювання персоналу:

• форма О (усне, письмове);

• характер О (формалізоване, неформалізоване);

• діапазон О (часткове, комплексне);

• період О (перманентне, періодичне);

• мета О (ретроспек­тивне, діагностичне, розвиваюче);

• суб'єкт О (О безпосереднім керівником, експертне (зов­нішнє), індивідуальне, колективне О (група оцінюючих, підлеглі, співробітники, клієнти));

• пред­мет/критерії О (оцінювання особистості, квалі­фікації, поведінки (біхевіоріальне), ефективності, зміша­не оцінювання); способи отрим. оцінок (абсолютні, відносні);

• групи О-х працівників (працівники фізичної праці, ІТП, працівники управління, керівники, менеджери, в т. ч. топ-менеджери).

Метою оцінювання працівників є отримання об'єктив­них оцінок їхньої праці, в яких концентруються знання і досвід, ставлення до праці, внесок у кінцевий результат діяльності первинного трудового колективу й організації загалом.

Цілі оцінювання персоналу:

1. Явні цілі поділяються на три групи:

- адміністративні: полягають у прийнятті управлінських рішень стосовно працівників на основі їх оцінки (ротація, розміщення кадрів, навчання/ підвищення кваліфікації, заохочення/ покарання).

- інформаційні цілі: полягають у забезпечені керівників необхідною інформацією про роботу підлеглих та її виконавців, а також працівників про досягнення й недоліки в їхній роботі.

- мотиваційні цілі: дають змогу зорієнтувати працівників на поліпшення трудової діяльності в потрібному напрямі, який визначає керівник, а також дає змогу встановити персональні надбавки, різні види матеріального та морального заохочення, винесення подяки і т. і.

Необхідно документально оформлювати цілі.

2. Латентні цілі – проведення оцінювання за наказом вищестоячої організації, поглиблення знайомства з підлеглими, шантаж, одержання письмових характеристик для застосування адміністративних санкцій стосовно працівників.

Оцінювання персоналу виконує вимірювальну (ретро­спективну) і розвиваючу функції.

Вимірювальна функція оцінювання персоналу полягає в отриманні даних про працівника щодо рівня його поперед­ньої і теперішньої праці, її якості, виконуваних ним обов'яз­ків, ступеня його відповідності вимогам робочого місця.

Розвиваюча функція оцінювання персоналу ре­алізується під час аналізу його можливостей щодо розвитку інтелектуального, ділового потенціалу, умінь, підвищення рівня кваліфікації, прагнення збільшувати свій внесок у за­гальні здобутки організації.

Принципи ефективного оцінювання персоналу:

1. визначення мети оцінювання, що полегшує добір його критеріїв і технік при конструюванні системи; 2. оцінювання всіх працівників. 3. участь працівників у визначенні критеріїв оціню­вання. При розробленні критеріїв слід враховувати міркування працівників щодо специфіки їхньої праці, вимоги, завдання, що містяться у картах опису робочих місць, а також думки менеджерів, відповідальних за ефективне функціо­нування організації; 4. диференціація критеріїв залежно від цілей оціню­вання. Призначені для оцінювання працівників анкети повинні комплексно враховувати цілі оцінювання;

Задачі ділового оцінювання:

1. Вибір місця в ОСУ і встановлення функціональної ролі оцінюваного працівника. 2. Розробка можливих шляхів вдосконалення ділових або особистісних якостей працівника.

3. Визначення ступеня відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення їх величини. 4. Встановлення зворотного зв’язку з працівниками з професійних, організаційних та інших питань. 5. Задоволення потреби працівників в оцінюванні власної праці і її якісних характеристик.

Види:

1. Оцінювання кандидатів на вакантну посаду.

2. Поточне періодичне оцінювання працівників підприємства. Обидва види оцінювання дозволяють вирішувати в основному аналогічні задачі, тому в їхньому формулюванні під словом "працівник" варто розуміти також "кандидат на посаду".

О кандидатів на вакантну посаду складається з таких етапів:

1. Аналіз анкетних даних. 2. Збір інформації про кандидата.

3. Перевірочні іспити. 4. Співбесіда.

Поточне періодичне оцінювання працівників підприємства складається з таких етапів:

1. Оцінювання результатів роботи і чинників, що визначають ступінь їх досягнення.

2. Аналіз динаміки результативності праці за певний період, а також динаміки стану чинників, що впливають на досягнення результатів.

Зважаючи на особливості суб'єкта і самого процесу оцінювання, виокремлюють такі його види:

1. Індивідуальне оцінювання. Сутність його виявляється в оцінюванні персоналу найбільш компетентними і кваліфікованими співробітниками.

2. Групове оцінювання. Суб'єктом його є спеціально підготовлена група кваліфікованих спеціалістів, а об'єктом може бути керівник або хтось із співробітників організації.

3. Кадрове оцінювання. Виявляється воно у зіставленні особливостей діяльності працівника з результатами його роботи. З цією метою використовують методи спостереження, вивчають документацію, фіксують робочий час тощо.

4. Експертне оцінювання. Здійснюють його за заздалегідь сформульованими визначеними критеріями. Експертами можуть бути працівники трьох посадових рівнів: на рівень нижчого за той, що оцінюється; однакового за посадою; на рівень вищого. Їх оцінки можуть бути як якісними, так і кількісними.

5. Психологічне оцінювання. Мета: з'ясуванні особистісних характеристик працівників організації за допомогою психодіагностичних методів.

Методи визначення величини оцінки перс. підпр.:

1) метод шкалування (характеристика певного значення встановлюється за шкалою для кожного працівника);

2) метод упорядкування рангів (декілька оцінок приводяться у ранжований ряд щодо одного значення);

3) метод альтернативних х-к (окремий працівник х-ся з погляду наявності або відсутності запропонованого значення);

4) метод попарного порівняння;

5) метод примусового розподілу;

6) метод еталону;

7) метод заданої бальної оцінки;

8) матричний метод;

9) оцінка за допомогою багатоквадратної матриці;

10) методи ситуативної оцінки та ін. Помилки оцінювання персоналу:

а) «гало-ефект» — узагальнення оцінки працівника на основі однієї його якості (позитивної або негативної). Часто осіб із привабливою зовнішністю оцінюють вище за всіма параметрами, ніж осіб, які не є привабливими;

б) тенденція до усереднення висновків. Усереднені оцінки найбезпечніші тим, що на їх підставі складно звинуватити тих, хто здійснював оцінювання, в несправедливості;

в) надмірна поблажливість. Причина: небажання того, хто оцінює, зіпсувати відносини з тими, кого оцінюють;

г) надмірна суворість. Нерідко під час оцінювання виставляють занижені оцінки, щоб показати себе вимогливими, підвищити власний авторитет або звести рахунки з кимось;

ґ) проекція – приписування оцінюваній особі думок, поглядів, поведінки того, хто оцінює;

д) відлуння – перенесення успіхів (недоліків) оцінюваного в минулому на ситуацію, в якій відбувається оцінювання, і, відповідно, виставляння йому завищених (занижених) оцінок;

е) ефект ієрархії (вищі оцінки виставляються тим, хто має перспективу службового зростання).

Як уникнути проблем оцінювання

Існує як три способи зменшити вплив проблем оцінювання.

1. варто усвідомити проблему, і це допоможе уникнути її.

2. необхідно вибрати правильний метод оцінки з урахуванням їх переваг і недоліків.

3. потрібно навчити тестуючого. У програмі навчання тестуючих показують відеозапис представлених робіт і просять їх проранжувати прац. Рейтинги, проставлені кожним учас., заносять в табл. і потім аналізують помилки.

Проблеми можуть виникнути на будь-якій стадії процесу О:

Недостатність норм. Недоречність або суб'єктивність норм. Нереальність норм. Поганий вимір обов'язків. Помилки в рейтингах. Поганий зворотній зв'язок з працюючим. Негативна комунікація.