3.2.Обгрунтування резервів поліпшення структури формування та використання мотиваційного механізму підвищення продуктивності праці

Важливими факторами зростання продуктивності праці на ТОВ «Спіка» є: підвищення технічного рівня сільськогосподарського виробництва, що досягається за рахунок комплексної механізації і автоматизації, підвищення якості продукції, поліпшення використання матеріалів, палива та інших енергоресурсів, упровадження нових, ефективніших видів сировини тощо. Втім, все це вимагає залучення додаткових фінансових ресурсів, які у підприємстві поки що відсутні.

Тому, для підвищення продуктивності праці на ТОВ «СПіка», важливе значення має вишукування і використання всіх наявних резервів. Під резервами варто розуміти ще не використані можливості підвищення продуктивності праці у підприємстві за рахунок найкращого використання всіх факторів її зростання.

В ході дослідження встановлено, що на ТОВ «Спіка» не використаними резервами росту продуктивності праці є: удосконалення управління виробництвом, скорочення втрат робочого часу (зменшення простоїв, невиходів на роботу); збільшення норм і зон обслуговування у тваринництві; зміни в спеціалізації виробництва, не пов’язані з впровадженням нової техніки; впровадження прогресивних форм організації праці; зменшення кількості працівників, які не виконують норми виробітку, тощо [85, с.743].

Зокрема, у результаті аналізу використання фонду робочого часу на ТОВ «Спіка» виявлено, що втрати робочого часу через різні суб’єктивні причини (прогули, простої, додаткові відпустки з дозволу адміністрації) у розрахунку на одного працівника становили 40,3 год, а на всіх працівників - 1983,6 год. Ці втрати можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу, що складають близько 2 % всіх трудозатрат виробничої програми підприємства. Тобто, на ТОВ «Спіка» є можливість підвищити рівень продуктивності праці на 2 % за рахунок ефективнішого використання робочого часу.

Крім цього, ефективніше використання робочого часу уможливить вивільнення деяких категорій працівників. У таблиці 3.2.1. проведемо плановий розрахунок чисельності працівників на ТОВ «Спіка». Вихідними даними при плануванні персоналу на 2016 рік у підприємстві є виробнича програма, норми витрат праці, баланс робочого часу (табл. 3.2.1).

Таблиця 3.2.1.

Планова чисельність працівників тов «Спіка»

Показники	Одиниці виміру	2013 р.	2016 р.
Виробництво валової продукції	тис. грн.	1337,7	2234,5
Трудомісткість продукції	нормо/годин	3	2,613
Товарна продукція	тис. грн.	5370,0	5820
Трудомісткість виробничої програми	тис. нормо-годин	113,2	111,725
Корисний фонд часу робітн.	год.	1900	1900
Коефіцієнт виконання норм		1,1	1,2
Кількість робітників-підрядників	Осіб	73	86
Кількість інших категорій працівників	Осіб	4	4
Кількість працівників, всього	Осіб	77	90

Отже, у результаті поліпшення використання робочого часу у підприємстві можна досягти скорочення цілодобових і внутрішньозмінних втрат (простоїв, прогулів, неявок через хворобу). Так, планова кількість всіх працівників на 2016 р. становить 90 осіб, що на 13 осіб більше кількості працівників 2013 р., що вказує на резерви підвищення продуктивності праці у підприємстві близько 4,0 %.

Робота будь-якого підприємства неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. Добір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування підприємства, але і закладає фундамент майбутнього успіху. Основну увагу на ТОВ «Спіка» необхідно звернути саме на питання добору високваліфікованого персоналу середньої ланки. Адже без нього неможливо закріпитись на ринку, а тим паче досягти завоювання більшої частки ринку.

У господарстві мають місце й приховані втрати робочого часу, пов’язані з порушенням нормальних умов праці або з потребою додаткових затрат праці через використання нестандартних технологій. Величина цих втрат становить близько 8 % за доплатними листками, що їх виписують працівникам за виконання таких робіт, або за актами, повідомленнями, відомостями тощо. Проте втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення випуску продукції. Ці втрати можуть компенсуватися підвищенням продуктивності праці робітників підприємства за певних напрямів реалізації резервів зростання продуктивності праці [50, с.654].

Головними напрямами реалізації резервів зростання продуктивності праці на ТОВ «Спіка» є: впровадження досягнень науково-технічного прогресу; удосконалення організації виробництва і праці; підвищення якості професійно кваліфікаційного рівня робочої сили; удосконалення систем мотивації та стимулювання праці.

Усі напрями, що впливають на рівень продуктивності праці, за характером дії можна об’єднати в три групи. До першої групи належать фактори, що сприяють збільшенню виробництва продукції, до другої - скороченню затрат живої праці, до третьої - соціальні фактори, що спонукають працівників до ефективнішої праці.

Збільшення виробництва продукції на ТОВ «Спіка» можна досягти завдяки підвищенню культури землеробства, впровадженню нових сортів і гібридів сільськогосподарських культур, кращих порід і ліній тварин, раціональної хімізації виробництва і меліорації землі, зміцненню кормової бази тощо. Серед другої групи факторів важливе значення мають такі, як впровадження нових технологій і способів обробітку ґрунту, раціональної організації праці і виробничих процесів, досягнення обґрунтованої спеціалізації виробництва й ефективного співвідношення між основними та допоміжними галузями. Але найбільш радикальним фактором, що впливає на скорочення затрат живої праці, є заміна її капіталом. Результатом такої заміни є механізація й автоматизація виробництва, завдяки чому не лише підвищується продуктивність праці, а й зростає прибутковість підприємств. .

Серед групи факторів підвищення продуктивності праці у господарстві особливу роль відіграють такі, як підвищення кваліфікації працівників і рівня їх матеріальної заінтересованості, моральне стимулювання кращої праці. Працівники з вищою кваліфікацією швидше та якісніше виконують свої функції. Тому раціональна організація навчання кадрів є важливою умовою зміцнення економіки підприємств. Це тим більш важливо, що заміна живої праці капіталом, перехід до використання більш продуктивних машин і знарядь вимагає для їх експлуатації кваліфікованих працівників з іншим рівнем матеріального стимулювання: успіх досягається лише тоді, коли кожний працівник буде чітко розуміти, що, коли, чому і як йому потрібно робити, а також яка матеріальна винагорода його очікує.

Важливим соціальним фактором підвищення продуктивності праці на ТОВ «Спіка» є взаємовідносини між управлінським апаратом (менеджерами) і виконавцями, роботодавцями і виконавцями. Менеджери повинні турбуватися про працівників, прислуховуватися до їх порад щодо поліпшення організації виробництва, вдосконалення його технічної бази, об’єктивно оцінювати роботу кожного члена трудового колективу. Етика взаємовідносин між керівниками і підлеглими вимагає взаємоповаги. Менеджери повинні спокійно реагувати на помилки виконавців, виправляти їх, не роблячи зауважень винним у присутності інших працівників [35, с.243].

На підприємстві для використання резервів необхідно розробити план організаційно-технічних заходів, в якому зазначені види резервів підвищення продуктивності праці, заходи щодо їх використання, витрати на них, строки проведення, а також призначити відповідальних виконавців. А це, в свою чергу дозволить підвищити на перспективу продуктивність праці у підприємстві

Оскільки рівень продуктивності праці визначається співвідношенням обсягу виробленої продукції і затрат живої праці, то насамперед необхідно провести обчислення планового обсягу валової продукції сільського господарства та відповідних затрат праці на її виробництво. Обсяг валової продукції можемо обчислити як у натуральному, так і у вартісному виразі. Так, за 5 попередніх років господарювання на ТОВ «Спіка» у середньому ріст виробництва валової продукції у порівняльних цінах становить - близько 67 %. Тому, можемо припустити, що такий темп росту валової продукції збережеться у підприємстві і до 2016 р., зокрема у рослинництві на 68,7 %, у тваринництві на 63,9 % (табл. 3.2.2).

Таблиця 3.2.2.