Розділ 3 удосконалення економічного механізму підвищення продуктивності праці тов «спіка»

3.1.Організаційно-управлінські аспекти удосконалення економічного механізму підвищення продуктивності праці тов «Спіка»

Підвищення результативності трудової діяльності персоналу підприємства зумовлює використання різних методів заохочення людей до високопродуктивної праці, спрямованої на досягнення поставлених цілей. Мотивація праці - одна з найважливіших функцій менеджменту, яка стимулює працівника або групу працівників до діяльності, спрямованої на досягнення мети підприємства через задоволення їх власних потреб.

Згідно з теорією А. Маслоу, ієрархія потреб, що визначає поведінку людини, містить п'ять основних типів, причому потреби вищого рівня не мотивують поведінку працівника, якщо хоча б частково не задоволені потреби нижчого рівня.

Для формування належного ставлення до праці на підприємстві необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, а це є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Тому на підприємстві повинна бути розроблена система мотивації праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив загалом досягнути індивідуальної та спільної мети діяльності підприємства [5, с.243].

Система мотивації на рівні підприємства має ґрунтуватися на певних вимогах:

1) надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

2) відповідність рівня оплати праці з її результатами та визнання внеску кожного працівника в загальний обсяг виробництва створення умов і забезпечення можливостей для зростання фахової майстерності, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

3) створення у колективі сприятливого психологічного клімату, атмосфери довіри й адекватних двосторонніх відносин між керівниками і працівниками.

Дуже важливу роль у мотивації праці відіграє винагорода. Винагорода - все те, що людина вважає цінним для себе. У зв'язку з тим, що розуміння цінності в людей неоднакове, різною є оцінка та винагороди [12, с.343].

Основною формою стимулювання працівників підприємства є заробітна плата, яка характеризує оцінку вкладу працівника у результати діяльності трудового колективу. Вона повинна задовольняти працівника за абсолютною величиною і правильно співвідноситись з рівнем оплати інших працівників підприємства.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв'язку і взаємозумовленості всіх її частин. Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці, які знаходяться, приблизно, у співвідношенні: 70 % - основна заробітна плата; 30 % - додаткова. Основні принципи організації оплати праці на підприємстві: заробітна плата здійснюється залежно від кількості і якості праці; диференціація заробітної плати в залежності від кваліфікації, умов праці і галузевих особливостей; систематичне підвищення реальної заробітної плати, тобто перевищення темпів росту номінальної заробітної плати над інфляцією; перевищення темпів росту продуктивності праці над темпами підвищення середньої заробітної плати.

Раціональна організація оплати праці на підприємстві дає змогу стимулювати діяльність його працівників, забезпечує конкурентоспроможність на ринку праці і готової продукції та необхідну рентабельність виробництву. Мета раціональної організації оплати праці - забезпечити відповідність між її величиною і трудовим вкладом працівника в загальні результати господарської діяльності підприємства.

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які встановлюються підприємствами самостійно з дотриманням вимог, передбачених законодавством. На підприємствах використовують дві форми оплати праці: погодинну і відрядну. Основою організації заробітної плати на підприємствах є тарифна система, яка являє собою сукупність нормативних документів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і службовців.

Удосконалення стимулювання високопродуктивної праці та посилення мотивації до праці трудового потенціалу повинно здійснюватися по усіх структурних складових заробітної плати.

Однією з прогресивних форм організації заробітної плати є запровадження так званого гнучкого тарифу. Сутність гнучких тарифних систем полягає в тому, що в межах кожного кваліфікаційного розряду працівника або посади службовців встановлюється певний діапазон тарифних ставок та посадових окладів [58, c.101].

Нарахування заробітної плати можливе і за відрядною та погодинною формою оплати праці за фактично відпрацьований час, але трудовий колектив ТОВ «Спіка» буде добросовісно відноситись до виконання своїх обов'язків, тому і було вирішено на загальних зборах колективу оплату праці здійснювати по відрядній системі до одержання кінцевих результатів - валового доходу (табл. 3.1.1.). Для зростання підвищення ефективності використання трудового потенціалу велике значення має забезпечення підприємств.

Таблиця 3.1.1.

Алгоритм нарахування оплати праці від валового доходу на ТОВ «Спіка»

Порядок розрахунку	Формула	Умовні позначення
1.Визначимо валовий дохід за попередні 3 роки	ВД=ВР-МВ	ВД- валовий дохід за попередні 3 роки Вр- виручка від реалізації за попередні 3 роки МВ- матеріальні витрати за попередні 3 роки
2.Визначаємо норматив оплати праці		Н- норматив оплати праці ФОП- фонд оплати праці за попередні три роки ВД- валовий дохід за попередні 3 роки
3.Видача авансу на протязі року
4.Визначаємо валовий дохід звітний період	ВДзп= Врз.п. -МВз.п.	ВДзп - валовий дохід за звітний період Врз.п -виручка від реалізації продукції за звітний період МВз.п. -матеріальні витрати за звітний період
5.Визначаємо фактичну оплату праці від валового доходу	ОПв.д.= ВДз.п. * Н	ОПв.д - оплата праці від валового доходу ВДз.п.- валовий дохід за звітний період Н- норматив оплати праці
6.Визначаємо суму оплати праці, що належить до кінцевого розрахунку	ОПк.р. = ОПв.д. - Авз.п.	ОПв.д. - оплата праці від валового доходу Авз.п.- сума авансу,виданого за звітний період
7.Визначаємо суму оплати праці на 1 грн. авансу	ОПна 1 грн.ав.=	ОПна 1 грн.ав -оплата праці на 1 грн. авансу ОПк.р.- оплата праці,що належить до кінцевого розрахунку Авз.п. -сума авансу, виданого за звітний період
8.Здійснення кінцевого розрахунку пропорційно авансу

Розглянувши дану таблицю ми бачимо,що на підприємстві є кваліфіковані кадри, здатні ефективно використовувати засоби виробництва, удосконалювати технології, впроваджувати прогресивні форми організації виробництва на основі широкого використання інновацій у господарській практиці. Пріоритетні шляхи підвищення продуктивності праці в конкретному підприємстві визначаються з урахуванням галузевих і регіональних особливостей. Правильне поєднання факторів, які забезпечують раціональне і ефективне використання земельних угідь, засобів виробництва і трудових ресурсів, є реальною умовою збільшення виробництва продукції та підвищення продуктивності праці персоналу аграрного підприємства. Рівень продуктивності праці формується під дією двох груп факторів: по-перше, тих, що впливають на урожайність, а по-друге, таких, які змінюють затрати праці на гектар посіву [65, с.443].

Оцінюючи людський капітал не як витрати, а як актив підприємства, варто зауважити, що правильність рішення про прийняття на роботу коштує дорого. Порівняно з придбанням машини, коли рішення приймається з виробничої необхідності, повноти її завантаження й економічності, при прийнятті на роботу нового працівника основним аргументом є спеціальні знання, які, на жаль, з часом стають застарілими. Недостатньо уваги приділяється спроможності кандидата в робітники його постійному навчанню, досвіду спілкування та готовності до співпраці. Ціна, яку платять підприємства за неграмотність і недостатню якість людського капіталу, дуже висока. Тому навчання кадрів - це не затрати, а необхідна умова постійного вдосконалення й можливості гнучкого використання робочої сили. Саме в такий спосіб можна досягнути гарантованої зайнятості, зниження плинності кадрів, що забезпечить значний економічний ефект і формуватиме у працівників бажання підвищувати ефективність роботи, не боячись звільнення. Як засвідчує практика, продуктивність робітника, що має намір змінити місце роботи, є на 20-25 % нижчою.