Використання робочого часу на підприємстві

Показники	Минулий період 2012р	Звітний період 2013р		Відхилення (+; -)
		план	фактично	від плану	від минулого періоду
1. Середньо облікова чисельність робітників, осіб	73	75	86	11	13
2. Відпрацьовано одним робітником а) днів б) годин (р. 2а · р. 3)	219 1750,3	219 1752	218 1722,2	-10029,8	-10028,1
3. Середня тривалість робочого дня, год.	7,9	8,0	7,9	-0,1	-
4. Фонд робочого часу, год. (р. 1· р. 2б)	828717,9	911040,0	912766	1726,0	84048,1

Дана таблиця показує збільшення середньооблікової чисельності робітників на 11 осіб, середня тривалість робочого дня зменшилась на 0,1 год.

Аналіз продуктивності праці показаний у табл.. 2.3.3.

Таблиця 2.3.3

Аналіз продуктивності праці

№	Показник	Умовні позн.	Минулий період2012р	Звітний період 2013р		Відхилення від плану (+, -)
			факт.	за планом	факт.	Абсол.	%
1.	Товарна продукція, тис. грн..	ТП	35597	45597	66644	21047	46,2
2.	Чисельність працівників, осіб	ЧП	73	75	86	13	17,8
3.	З них робітників	ЧР	57	61	73	16	28,0
4.	Пит. вага роб-в у загал. чис-і прац.,%	ПВр	92,1	96,3	92,5	-3,8	-3,9
4а	Кількість відпрацьованих робітниками, люд. -днів. тис.	ЛДр	221,0	219,0	201,2	-17,8	-8,1
4б	Людино-годин, тис.	ЛТр	980,0	1096,0	1096,2	0,2	0,02
5.	Кіл-ть днів відпрац. одним роб-м (ряд 4а:ряд3)	Д	219	219	218	-1	0,46
6.	Тривалість роб. дня, год.	Тз	7,9	8,0	7,9	-0,1	1,3
7.	Середня кіл-ть год., відпрац. одним робіт. (р. 4б:р. 3) ·100)	Гз	2045,93	2107,69	2068,3	-39,4	-1,9
8.	Серед. Продук. праці одного роб. (р1:р3) грн..	РВр	74,32	87,69	125,74	38,05	43,4
9.	Серед.продукт. праці одного робітника (р1:р4а), грн..	ДВр	161,07	208,21	331,23	23,02	59,1

Аналіз продуктивності праці завершується розрахунком впливу окремих факторів на обсяг товарної продуктивності у звітному періоді. Розрахунок проводиться методом абсолютних різниць:

Зміна кількості робітників:

10 · 219 · 8 · 41,60 = 728,8 тис. грн.

Зміна кількості відпрацьованих одним робітником днів:

-1 · 86 · 8 · 41,60 = - 176,4 тис. грн.

Зміна тривалості робочого дня:

-0,1 · 86 · 218 · 41,60 = 480,646 тис. грн.

Зміна середньогодинного виробітку одного робітника:

19,2 · 218 · 7,9 · 86 = 17525 тис. грн.

Отже, за планування й організації виробництва необхідно обов'язково враховувати можливості із цілоденними, внутрішньозмінними, невиробничими втратами робочого часу. Враховуючи специфіку галузі об’єкта дослідження найбільш прийнятними є комплексне використання натурального та вартісного. Оскільки на даний момент дуже важливим моментом оцінки ефективності використання ресурсу є не лише натуральний вимір, а й його доля у загальних витратах виробництва продукції.

За даними таблиці видно, що чисельність персоналу зменшується з відповідним збільшенням продуктивності праці. При цьому заробітна плата на одного працівника зростає. Проте темпи зростання продуктивності праці перевищують темпи зростання заробітної плати на одного працівника. Більше того зростання заробітної плати мало незначний вплив на збільшення вартості одиниці виробленої продукції. На ТОВ "Спіка" провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників [88, с.233].

Рівень заробітної плати значною мірою визначає можливості повноцінного відтворення робочої сили, а тому й силу мотивації.

У економічних розрахунках продуктивність праці виражається у вартісних вимірниках продукції, що випускається одним працівником. При цьому рівень продуктивності праці визначається по співвідношенню фактичних і розрахункових показників. У ряді випадків для оцінки продуктивності праці і її взаємозв’язку із заробітною платою застосовуються окремі економічні показники, такі як питома рентабельність реалізованої продукції, собівартість продукції та інші. Застарілі методичні прийоми не дозволяють дати достатньо об'єктивну оцінку оптимального співвідношення продуктивності праці та заробітної плати. Разом з тим комплексна і об'єктивна оцінка рівня продуктивності праці та заробітної плати є важливим завданням при аналізі і виявленні можливих резервів росту продуктивності праці з найменшими витратами.

Показники оцінки рівня продуктивності праці та рівня заробітної плати на рівні підприємства до теперішнього часу як правило застосовуються розрізнено і безсистемно. Разом з тим ці показники є певною взаємозв'язаною системою, оскільки вони розраховуються щодо однієї початкової бази і можуть зробити істотний вплив на загальну оцінку ефективності виробництва і діяльності підприємства. Самі показники і їх окремі групи характеризують лише деякі сторони оцінки взаємозв’язку продуктивності праці та її оплати. Крім того, деякі показники з цієї системи ще не застосовуються в економічному аналізі, хоча вони можуть зробити істотний вплив на загальну оцінку співвідношення продуктивності праці та заробітної плати.

У реальних виробничих умовах економічну оцінку співвідношення продуктивності праці та заробітної плати окремих ділянок і підприємств з достатньою повнотою можна здійснювати із застосуванням сукупності показників, що утворюють систему вартісних і натуральних економічних показників: чисельність працівників, обсяг товарної продукції, фонд оплати праці штатних працівників, валовий прибуток, чистий прибуток, чиста виручка від реалізації продукції, собівартість продукції.

Політика в області оплати праці є складовою частиною керування під- приємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, тому що заробітна плата є одним з найважливіших інструментів, що дозволяє раціонально використати робочу силу. При розробці політики в області заробітної плати необхідно враховувати співвідношення темпів росту заробітної плати й продуктивності праці [35, с.243].

Можна виділити три основні моделі, що визначають співвідношення темпів росту продуктивності праці й заробітної плати:

—  ріст заробітної плати пропорційний росту продуктивності праці;

—  ріст заробітної плати відстає від росту ПП (дегресивна модель);

—  ріст заробітної плати випереджає ріст продуктивності праці (прогресивна модель).

Першу модель можна вважати ідеальною. У масштабах держави вона не породжує інфляції, а для підприємства є стимулом до підвищення продуктивності праці його працівників. На практиці таке співвідношення підтримувати важко.

Друга ситуація не повинна породжувати інфляцію, але не містить стимулу до підвищення продуктивності праці.

Якщо темп росту заробітної плати випереджає темп росту продуктивності праці, то така модель стимулює ріст продуктивності праці, але породжує інфляцію. Занадто високі темпи росту заробітної плати порушують зв’язок між витратами праці і її оплатою, що так само призводить до зниження її продуктивності.

Таким чином, грамотна політика в області оплати праці дозволяє підвищувати її продуктивність, а, отже, ефективність використання робочої сили.

Вплив високої заробітної плати на мотивацію трудової діяльності та підвищення ефективності виробництва багатоплановий і виявляється насамперед у такому. По-перше, вищий рівень заробітної плати (проти середньоринкового її значення) сприяє зниженню плинності кадрів, а отже, забезпечує формування стабільного трудового колективу. У разі зниження плинності персоналу роботодавець має можливість скоротити витрати на його найм і навчання, спрямувавши вивільнені кошти на розвиток виробництва.

Висновки до розділу 2

В другому розділі проаналізовано стан сільського господарства в Україні і визначено, що його значення дуже велике, продукти якого використовуються в сучасному ринку.

ТОВ "Спіка" – одне з найбільших підприємств Житомирської області. Метою створення підприємства є створення нових робочих місць на ринку праці, забезпечення населення товарами та отримання власником прибутку.

Предметом діяльності Товариства є:

• вирощування пшениці, ячменю, овесу, кукурудзи, соняшника;

• реалізація виготовленої продукції по готівкових розрахунках;

• оптова, роздрібна та фірмова торгівля;

• надання транспортних, транспортно-експедиційних та складських послуг, як в Україні так і за її межами,тощо.

Надано оцінку результатів господарської діяльності за попередній і поточний звітний періоди, виявлено факторів, що позитивно чи негативно вплинули на кінцеві показники роботи підприємства. Політика в області оплати праці є складовою частиною керування під- приємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, тому що заробітна плата є одним з найважливіших інструментів. При розробці політики в області заробітної плати необхідно враховувати співвідношення темпів росту заробітної плати й продуктивності праці.

В ході написання роботи розглянуто процес планування чисельності працівників на ТОВ "Спіка". З’ясували, що він здійснюється економістом по всім структурним підрозділам (відділенням). Основними вимогами у формуванні чисельності працівників виступають штатні нормативи та типові штати закладів.

Даний суб’єкт діяльності, ТОВ "Спіка", функціонує у сфері надання послуг населенню для цього необхідно створювати найбільш сприятливі умови діяльності, та повне забезпечення всіма видами ресурсів. Тому перш чим надавати послуги необхідно створити відповідні умови праці та забезпечити трудовими ресурсами. Для цього й здійснюють планування чисельності працівників.