78. Факторные мотивационные теории.

Теория двух факторов Ф. Герцберга. Целью исследований было выяснить факторы, оказывающие на работников мотивирующее и демотивирующее воздействие, влияющие на их чувство удовлетворенности. В результате исследований были определены две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию. Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации.

79. Мотивационные теории ожиданий и справедливости.

Мотивационная теория справедливости утверждает, что мотивация человека зависит от понимания им справедливости происходящих событий. ЧУВСТВО НЕСПРАВЕДЛИВОСТИ, расцененное как принижение самозначимости, включает механизмы психологической защиты. В результате работник либо снижает трудовую активность, либо проявляет агрессивность в отношении окружающих, либо покидает организацию. В целях уменьшения недовольства, вызванного чувством несправедливости, полезно четко и полно регламентировать систему вознаграждений и продвижений по службе, чтобы исключить субъективные оценки действий работников со стороны их непосредственных руководителей. Указанная система должна быть прописана, заранее объявлена, доведена до сведения персонала, и ее не следует подвергать частым изменениям для укрепления чувства стабильности и уверенности в будущем. Здесь, однако, есть свои плюсы и минусы. С одной стороны, каждый заранее знает, какое поведение вознаграждается, а какое нет, и обид становится меньше, так что все это должно способствовать росту мотивации, но с другой - особые личные достижения и старания не могут быть вознаграждены, если они не вписываются в рамки принятой системы, что, как правило, имеет место в действительности. Данное обстоятельство снижает мотивацию тех, кто способен на особо высокие результаты. Следовательно, строгая регламентация вознаграждений нежелательна в условиях творческой индивидуализированной работы, когда личные достижения важнее, чем работа без ошибок. Напротив, если необходимо действовать строго по инструкциям (налоговая служба, банк, бухгалтерия и др.), рассмотренная система очень полезна.

80. Современные теории мотивации.

Современные теории мотивации можно подразделять на две категории: содержательные и процессуальные. Главными теоретиками содержательной теории мотиваций являются Дэвид Мак-Клелланд, Абрахам Маслоу и Фредерик Герцберг. Представители данной теории были уверены в наличии у человека внутренних побуждающих факторов, называемых потребностями. Потребность – это нехватка чего-либо, желание иметь нечто такое, без чего человек чувствует себя некомфортно. На сегодняшний день существуют два вида потребностей – первичные и вторичные. Первичные потребности – это самые основные потребности, которые можно отнести к физиологическим, так как они появляются у человека вместе с его рождением. Вторичные потребности имеют психологический характер. К ним можно отнести потребность в успехе, творческой самореализации, уважении, власти и т. д. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение происходит при самом процессе работы, как внутреннее вознаграждение можно рассматривать дружбу и общение, возникшие между людьми в процессе какой-либо деятельности. Наиболее простыми способами обеспечения данного вида вознаграждения служат создание соответствующих условий работы и точная постановка задач. Внешнее вознаграждение, в отличие от внутреннего, не возникает в процессе работы. Такой вид вознаграждения следует рассматривать как материальное вознаграждение в виде заработной платы, выплаты пособий, льгот, премий, дохода, и т. д. Необходимо нематериальное вознаграждение в виде продвижения по служебной лестнице, похвалы и т. д. Для того чтобы более эффективно использовать внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, следует точно определить реальные потребности своих работников. На практике многих известных фирм получили широкое распространение методы мотивации, связанные с материальным поощрением, и те методы, при которых работники участвуют в распределении прибыли.