8. Инновационные процессы и организация менеджмента

Инновационный процесс – создание и преобразование научных знаний в новую продукцию, признаваемую потребителями. Различают три логические формы инновационного процесса:

1) простой внутриорганизационный (или натуральный); 2) простой межорганизационный (или товарный); 3) расширенный.

Первый из них предполагает создание и использование новшества внутри одной организации, новшество в этом случае не принимает товарной формы.

При простом межорганизационном инновационном процессе новшество выступает как предмет купли-продажи. Такая форма инновационного процесса означает отделение функции создателя и производителя новшества от функции его потребителя.

Третий – расширенный инновационный процесс проявляется в создании новых производителей нововведения, в нарушении монополии производителя-пионера, что способствует через взаимную конкуренцию совершенствованию потребительских свойств выпускаемого товара. В условиях товарного инновационного процесса действуют как минимум два хозяйствующих субъекта: производитель (создатель) и потребитель (пользователь) нововведения. Если новшество – технологический процесс, его производитель и потребитель могут совмещаться в одном хозяйствующем субъекте.

Чтобы планы были реализованы, кто-то очевидно должен фактически выполнить каждую из задач, вытекающих из целей организации.

Организация - это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

9. Инновационный потенциал и организационная структура управления инновациями

Понятие инновационного потенциала организации. Факторы, его определяющие.

Инновационный потенциал предприятия представляется как совокупность материальных, финансовых, трудовых, инфраструктурных, интеллектуальных информационно-коммуникационных ресурсов.

Совокупность способов посредством которых процесс труда сначала разделяеться на отдельные рабочие задачи, а затем достигаеться координация действий по решению задач распределение ответственностей и полномочий внутри организаций.

10.Кадровая политика и кадровый потенциал

В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации. В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации. Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

11. Кадровая политика. Ее виды и связь со стратегией предприятия.

Ценность КП характеризует ценность человеческих ресурсов организацииДля п/п КП – это важнейший фактор выживания. Для инвесторов, покупателей и кредиторов КП может служить основной составляющей при оценки П/пОценка КП Для комплексной оценки КП используется 3 группы взаимодополняемых оценок: 1) Стоимостные: известны 2 подхода к стоимостной оценки КП: − Модели активов − Модели полезностейМодели активов:− Учет затрат на капитал и амортизацию− Долгосрочные вложения, увеличение размеров человеческого потенциала− Нормативные сроки амортизации− Списание потерь Модели полезностей:− Оценка эффекта тех или иных кадровых инвестиций− Оценки экономических последствий трудового поведения людей в рез-те проведения тех или иных мероприятий – рост производительности, улучшение качества, увеличение продаж, сокращение сроков освоения мощностей 2) Количественные оценки определяются по: − Численности персонала− Профессионально- квалиф. Состав− Укомплектованность по должностям, специальностям, профессиям− Соотношение среднего разряда работ и работников 3) Качественные характеристики дают оценку коллективу п/п в целом− Орг. культура− Корпоративный дух− Наличие формальных и неформальных групп− Соц-псих климат в коллективе 4. Индивидуальные хар-ки кадрового потенциала служат для оценки профессионально – личностных качеств отдельных рук-ей, спец-ов, раб-их:− Квалификация− Проф. Опыт− Качество менеджера− Психо-физиологические особенности− Владение ноу-хау− Конкурентоспособность на рынке трудаДля проведение профессионально-личностной оценки выделяются группы персонала, которые выделяют особый интерес для хар-ки КП. Группы кадров для проф-личностной оценки:− Классные специалисты, имеющие изобретения, знающие всю технологию произ-ва, дипломанты конкурсов− Высококвал. Работники, труд которых составляет основной вклад в рез-т деятельности п/п− Внутрифирменная упр. Элита− Сотрудники, имеющие личные связи в инстанциях и способные отстаивать интересы п/п в различных системах− Конфликтующие личности, ухудшающие соц-псих климат в коллективе− Работники составляющие кадровый балласт, т. е. не имеющие перспективДля всесторонней оценки КП можно проводить кадроый аудит. Предметом его оценки явл. :− Адекватность КП совокупного работника задачам п/п− Соответствие численности профессионально-квалиф. состава среднего разряда производительности и других показателей− Влияние профес. и личностных особенностей отдельных работников на КП и оценку п/п в целом− Затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в т. ч. на высвобождение, переподготовку, трудоустройство.

Виды - открытая кадровая политика т.е. доступ для информ.открыт для всех

-закрытая т.е.новые сотрудники и средние уровни персонала доступ к информации не получают