Глава 3. Разработка механизма по снижению уровня организационных конфликтов в Управлении муниципального заказа и организации торгов Администрации города Омска

3.1. Мероприятия, направленные на снижение внутриорганизационных конфликтов и улучшение психологического климата в Управлении муниципального заказа и организации торгов Администрации города Омска

Одной из важных причин возникновения внутриорганизационных конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который имеет как объективные, так и субъективные основания.

Внутриорганизационные конфликты не зависят от личностных особенностей людей, участвующих в них, они изначально заложены в организационную структуру компании. Иногда такой конфликт может свидетельствовать о том, что структура выстроена неправильно, есть лишние звенья, тормозящие информационные или финансовые потоки внутри организации. Или о том, что некоторые подразделения дублируют функции друг друга. В таком случае ликвидировать конфликт легко - достаточно понять его причину.

Но внутриорганизационные конфликты возникают и в компаниях с идеально выстроенной организационной структурой. Это конфликты между подразделениями. Предприятие, как живой организм, начинает страдать в целом, когда дает сбой функционирование какого-то жизненно важного органа (внутренней службы), подразделения.

Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации.

Такое рассогласование происходит:

- когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

- когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;

- когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию.

При управлении конфликтом основное внимание следует сосредоточить на предмете конфликта и позициях его участников, не делая акцента на их личностных особенностях.

Существует ряд способов управления конфликтной ситуацией:

- разъяснение требований к работе. Руководитель доводит их до подчиненных с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации; разъясняет, каких результатов ждут от каждого сотрудника и каждого подразделения; кто предоставляет и кто получает различную информацию, у кого какие полномочия и ответственность;

- координационные и интеграционные механизмы. Это означает установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чье решение он должен исполнять. Из средств интеграции используются межфункциональные группы, межотделские совещания. Такие промежуточные службы координируют работу взаимозависимых подразделений, между которыми назрел конфликт.

- общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. При постановке комплексных целей направляются усилия всех участников на достижение общей цели, наблюдается большая слаженность в деятельности всего персонала.

- структура системы вознаграждений. Она должна быть такой, чтобы прежде всего поощрялись люди, вносящие свой вклад в достижение организационных комплексных целей, помогающие другим группам организации. Вознаграждения могут быть в оформлении премий, благодарности, признания или повышении по службе.

В Управлении муниципального заказа и организации торгов Администрации города Омска редко возникают конфликтные ситуации, но все же они бывают, поэтому нами был разработан ряд мероприятий, который позволит снизить уровень конфликтов в организации, поможет управлять ими, и в целом улучшит работу коллектива.

Как мы выяснили в предыдущей главе, основной причиной конфликтов в организации является медленная работа сайта, поэтому имеет смысл увеличить состав программистов в Управлении, которые могли бы отслеживать работу Омского сайта закупок, и оперативно решать проблемы, возникающие в процессе работы. При исправной работе сайта сроки на выполнение поставленных задач не будут нарушены, что не будет привлекать за собой разногласий между отделами УМЗОТ Администрации города Омска.

С 1 января 2011 г. был запущен единый официальный сайт Российской Федерации в сети Интернет для размещения информации о размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг www.zakupki.gov.ru.

Однако с самого начала работы сайта не прекращаются технические сбои, которые могут негативно повлиять на работу огромного числа специалистов, работающих в сфере размещения заказа. Сайт работает по московскому времени. И в связи с регламентными работами, с обновлением версии официального сайта могут быть не доступны сведения об аукционах в электронной форме, передача опубликованных сведений с официального сайта на электронные торговые площадки временно не осуществляется, возможна недоступность информационного ресурса и многие другие трудности. По этому остается актуальным вопрос совершенствования официального сайта закупок.

В любой организации могут возникать личностные неприязни, мелкие неприятности, стрессы, влекущие за собой нарушение благоприятного психологического климата.

Причины возникновения личной неприязни в организации:

- невысказанные претензии;

- оскорбление;

- сплетни, наветы;

- неоправданные иллюзии; 

- неоправданные надежды;

- различие типов людей; 

- соперничество;

- выявление врага. 

Некоторые из множество способов предотвратить личные неприязни в коллективе:

- Иногда достаточно пары искренних комплиментов или подчеркнутой поддержки мнения «оппонента» на одном из совещаний. Ведь личная неприязнь включается у людей от личных претензий, когда человек видит, что его атакуют как личность. Если дать другому человеку понять, что вы его цените как личность и разногласия у вас только по рабочим вопросам, то личная неприязнь может испариться без следа и даже перерасти в дружбу.

- Помощь третьего лица. Как правило третьим лицом на работе является руководитель. Руководитель не имеет права пассивно наблюдать, как в его коллективе воцаряется личная неприязнь. Задача третьего лица очень простая - выяснять у враждующих их отношение к друг другу и причины претензий. Часто бывает так, что враждующие хорошо общаются, но оба думают, что оппонент его ненавидит. В этом случае если посредник, передав одному, что другой его вовсе не ненавидит, и то же самое передаст другому, то сможет погасить конфликт очень быстро, либо подготовить обоих к разговору по душам.

Но основная задача посредника - заставить людей поговорить на эту тему, предварительно подготовив их к разговору, и, если возможно, контролируя разговор с целью гашения обидных реплик.

Для профилактики личной неприязни очень полезно провести в коллективе семинар на эту тему, потому что основной профилактикой является знание механизмов проявления и действия личной неприязни.

Очень хорошей профилактикой является своевременное высказывание претензий или замечаний без давления на личность.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, нами предложено использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер. Этот метод начали практиковать в США еще несколько десятков лет назад, и теперь применяется во многих организациях России, но в практике УМЗОТ Администрации города Омска он не используется.

По нашему мнению целесообразно проводить:

1. Совместные выезды на природу. Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей.

2. Корпоративные вечеринки. Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке «данный метод часто практикуется в других странах».

3. Семейные праздники. Проведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии.

Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.

Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям:

- чаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей работников;

- как можно чаще демонстрировать свое доверие и поддержку подчиненным;

- использовать стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников;

- при неудачах сотрудников оценивать в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества;

- не исключать из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения;

- если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускать из виду правил конструктивной и этичной критики;

- периодически задумываться о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов.

Выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.

От психологического климата в коллективе напрямую зависит производительность труда и, следовательно, уровень доходов организации. Если в коллективе постоянно возникают конфликты, то сотрудники не могут сообща решать важные деловые вопросы и постоянно отвлекаются от работы. Случается даже, что ценные работники увольняются, не желая больше становиться участниками конфликтов.

Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

3.2. Мероприятия по снижению уровня конфликтов Управления муниципального заказа и организации торгов Администрации города Омска с внешней средой

В общем внешнюю среду организации можно охарактеризовать как всю совокупность факторов, влияющих на деятельность организации, а именно: потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики, финансовые организации, источники трудовых ресурсов, а также наука, культура, состояние общества и природные явления.

Конфликты с внешней средой встречаются в практике Управления муниципального заказа и организации торгов Администрации города Омска довольно часто.

В данном разделе представлены разработанные нами мероприятия, которые смогли бы поспособствовать снижению уровня организационных конфликтов с внешней средой Управления муниципального заказа и организации торгов Администрации города Омска.

Итак, первоначальная причина конфликтов с заказчиками заключается в их неправильном заполнении форм участника торгов. В УМЗОТ уже практикуют проведение семинаров, на которых работники УМЗОТ подробно рассказывают о том, как следует заполнять форму участника торгов. Но заказчики по прежнему совершают ошибки на данном этапе торгов. Поэтому имеет смысл разместить на сайте памятку, где подробно описаны все правила заполнения форм. Так же можно разместить на сайте видео с уже проходившими семинарами, ведь не у всех заказчиков существует возможность присутствовать на них лично, и наглядный пример в электронной форме был бы очень к стати.

Что касается конфликта, связанного с оценкой заявки участника, то здесь вся ситуация целиком зависит от заказчиков, потому что порядок участия в конкурсе и порядок проведения конкурса тщательно прописан на сайте УМЗОТ Администрации города Омска, и Управление не может нести ответственность за халатное отношение заказчиков к данному процессу.

Существует ряд принципов, которые способствуют снижению уровня коррупции. Чаще всего к ним относят целостность, прозрачность, подотчетность, справедливость и эффективность. Следование этим принципам необходимо для того, чтобы предпринимаемые мероприятия не имели временный характер и способствовали увеличению экономических, социальных и политических выгод, а также повышению экономии бюджетных средств. Рассмотрим данные принципы более подробно.

Целостность означает, что все процедуры государственных закупок проводятся справедливо, в соответствии с имеющимся законодательством, также отсутствует какая-либо дискриминация; что честная, открытая конкуренция ведет к закупке качественного продукта по адекватной цене, отвечающего интересам всех участников государственного контракта.

Подотчетность требует, чтобы обе стороны: государственный заказчик и компания-исполнитель – были ответственны и контролируемы. Это необходимо для правильного и полного исполнения их заданий и обязанностей, для ликвидации дублируемости функций. Важно, чтобы процедуры госзаказа были четко структурированы. Должна быть создана база документации, содержащей обоснования принимаемых решений. Все случаи договорных или правовых нарушений должны быть оговорены в соответствующей законодательной базе, предусматривающей возникновение гражданской, административной или уголовной ответственности и применение соответствующих санкций. Следует отметить, что два этих принципа взаимосвязаны и слабость в подотчетности ведет к нарушению целостности процедур государственных закупок.

Справедливость и эффективность обозначают, в первую очередь, что отсутствует дискриминация участников торгов и государственных бюджет экономично расходуется на обеспечение своих нужд. При этом решения по заключению контракта принимаются честно и беспристрастно. Справедливость накладывает на заказчика обязательство отбирать победителя на основе квалификации и преимуществ его предложений, любые требования по срокам, конфиденциальности и так далее должны быть равны по отношению ко всем участникам. Эффективность отражает наилучшее сочетание цена-качество для удовлетворения существующих потребностей. Необходимо верно определять процедуру закупки для конкретных типов товаров.

Для снижения уровня коррупции нами разработаны некоторые мероприятия:

1. Оптимизация нормативно-правовой базы в сфере государственного заказа. Известно, что ФЗ № 94 не совершенен. В момент разработки и принятия закона главным риском считалась коррупция, которая активно развивалась благодаря системе квалификационного отбора заявок на поставку товаров и услуг. Выбор победителя также осуществлялся произвольно, а вся информация о госзакупках размещалась только в печатных СМИ. В этой связи 94-ФЗ стал большим шагом вперед — с его помощью удалось создать систему жестких и четких норм госрегулирования закупок, а также прописать механизм санкций за нарушение этих норм. Однако ужесточение и чрезмерная регламентация процедур оказались палкой о двух концах. Система запретов не столько сократила коррупцию, сколько перевела ее в другие формы: сговора заказчика и поставщика через излишнюю детализацию технического задания под конкретного поставщика, роста числа несостоявшихся торгов, по которым остается один участник, с которым и заключается контракт по цене, близкой к стартовой. Несовершенство 94-ФЗ. «О Федеральной контрактной системе» заставило правительство задуматься о переменах. Президент подписал закон «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд», который 1 января 2014 года заменит знаменитый 94-ФЗ. Смысл новой системы, которую сейчас будут внедрять, в том, что регулирование начинает распространяться на все стадии закупок – от запуска самой идеи, ее обоснования: для чего нужна закупка, почему она должна быть именно такой, а не другой, и сколько она стоит, до исполнения заказа. Если все нормы закона будут выполнены, то откаты станут практически невозможны. Сейчас около 39% госзакупок, ежегодно, осуществляется у единого поставщика, а значит, конкуренция отсутствует, что практически свидетельствует о «заинтересованности» должностных лиц.

2. Обеспечение осуществления трансляции в сети Интернет в режиме онлайн из зала торгов процедуры вскрытия конвертов с заявками на участие в конкурсе и процедуры проведения имущественных и концессионных торгов. Данный метод уже практикуется, но из-за сбоев в сети интернет - трансляция часто прерывается. По этому следует так же заменить техническое оборудование, при помощи которого ведутся трансляции.

3. Проведение мероприятий, направленных на формирование негативного отношения государственных гражданских служащих к дарению подарков в связи с их должностным положением или исполнением ими служебных обязанностей.

4. Периодические проверки сотрудников на лояльность, включая использование провокационных методов, широко распространенные в коммерческом секторе. В сочетании с показательными разоблачением и наказанием виновных характеризуются высокой антикоррупционной эффективностью. Побочным эффектом применения данного метода является атмосфера подавленности в коллективе и высокая текучесть кадров. В системе государственной службы используется в основном как средство «грязной» борьбы с чиновниками-конкурентами, а не как профилактическая мера борьбы с коррупцией.

5. Проведение мероприятий по ознакомлению государственных гражданских служащих с положениями законодательства Российской Федерации о противодействии коррупции, в том числе в части установления наказания за коммерческий подкуп, получение и дачу взятки, посредничество во взяточничестве.

Данные мероприятия помогут снизить уровень коррупции.

Не остался без внимания и вопрос недобросовестных поставщиков. Совершенствование реестра недобросовестных поставщиков заключается в том, что в реестр недобросовестных поставщиков надо включать не только юридические лица, но и физические, осуществляющие управление компаниями. Понятно, что реестр недобросовестных поставщиков не заменит финансовую мотивацию, предоставление финансового обеспечения, потому что главное, на что делается упор в сфере госзаказа, - это, конечно, финансовая мотивация предпринимателей исполнять контракты качественно, но, тем не менее, это дополнительный механизм, который следует усовершенствовать. Нужно включать в реестр недобросовестных поставщиков компании не только в случае уклонения от заключения контракта, не только в случае расторжения контракта в судебном порядке, но и в случае расторжения контракта в связи с нарушением поставщиком обязательств по определенной административной процедуре расторжения контракта. Естественно, что если физическое лицо (руководитель данной компании, который не исполнил обязательства по контракту) включен в реестр, то это не значит, что он может поменять юридическое лицо и опять подать заявку.

Таким образом, достижения результата закупки, ее эффективность связаны с прозрачностью и коррупцией. Они по сути факторы сдерживания или развития государственных закупок в зависимости от их наличия, объема, вектора.

В настоящее время сфера закупок для государственных и муниципальных нужд по объективным причинам является зоной повышенных коррупционных рисков. Нарушения закона допускаются практически на всех стадиях закупочной деятельности, включая организацию и проведение торгов, заключение контрактов и их исполнение. В числе правонарушителей выступают как государственные и муниципальные заказчики, так и участники размещения заказов.

По-прежнему широко распространена практика заключения контрактов без проведения конкурсных процедур. Зачастую государственные и муниципальные заказчики различными способами пытаются избежать проведения торгов, для чего дробят заказы и безо всяких к тому оснований осуществляют закупки с использованием неконкурентной и малоэффективной процедуры – запроса котировок. Товары закупаются у единственного поставщика, заказы размещаются через автономные учреждения посредством перечисления им бюджетных средств.

Предложенные выше мероприятия, конечно же не смогут полностью устранить конфликты УМЗОТ Администрации города Омска с внешней средой, но внесут весомый вклад в снижение уровня конфликтности.

Заключение

Развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который не всегда развертывается гладко, часто связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны включает в себя противоречия. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства.

Конфликт означает столкновение сторон, мнений, сил. Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.п. Конфликты охватывают все стороны жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия направленные друг против друга.

Поиск путей разрешения конфликта, как правило, начинается с определения его предмета, и сделать это зачастую отнюдь не легко. Многие конфликты имеют столь запутанную и сложную предысторию. Напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ, перетекающим. Конфликт может иметь основной предмет, рассыпающийся на частные предме­ты, множественные «болевые точки». Примерами конфликта с множеством причин, частных предметов служат семейные не­урядицы или межнациональные конфликты.

Под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

В Управлении муниципального заказа и организации торгов Администрации города Омска не прогрессирует проблема внутриорганизационных конфликтов. Они конечно случаются, но это ни как не может повлиять на деятельность Управления в целом.

Уровень конфликтности Управления муниципального заказа и организации торгов Администрации города Омска очень высокий. Несовершенство законов, постоянные проблемы с работой сайта, высокий уровень коррупции, недобросовестные поставщики; все эти факторы оказывают огромное влияние на уровень конфликтности. Поэтому в главе 3 были предложены мероприятия по снижению уровня организационных конфликтов в Управлении муниципального заказа и организации торгов Администрации города Омска.

Главным приоритетом в снижении уровня конфликтности УМЗОТ Администрации города Омска с внешней средой должна стать борьба с коррупцией и совершенствование законодательной базы.

Библиографический список

1. Российская Федерация. «Конституция Российской Федерации» «принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.» «с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ».

2. Российская Федерация. Законы. «Гражданский кодекс Российской Федерации» от 30 ноября 1994 № 51-ФЗ «ред. от 11.02.2013» «с изм. и доп., вступающими в силу с 01.03.2013».

3. Российская федерация. Законы. «Бюджетный кодекс Российской Федерации» от 31 июля 1998 г. № 145-ФЗ «ред. от 25 декабря 2012 г.» «с изм. и доп., вступающими в силу с 01 января 2013 г. ».

4. Российская Федерация. Законы. О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд от 21 июля 2005 г. «с изм. и доп., вступающими в силу с 01 января 2013 г.». № 94-ФЗ: федеральный закон// Консультант плюс [Электронный ресурс]: справочно – правовая система. – М., 2013.

5. Российская Федерация. Законы. О государственном материальном резерве от 29 декабря 1994 г. «ред. от 28 декабря 2010 г.» № 79-ФЗ: федеральный закон// Консультант плюс [Электронный ресурс]: справочно – правовая система. – М., 2013.

6. Российская Федерация. Законы. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации от 06 октября 2003 г. «с изм. и доп., вступающими в силу с 27 января 2013 г.» № 131-ФЗ: федеральный закон // Консультант плюс [Электронный ресурс]: справочно – правовая система. – М., 2013.

7. Российская Федерация. Законы. О защите конкуренции от 26 июля 2006 г. «с изм. и доп., вступающими в силу с 01 января 2013 г.» № 135-ФЗ: федеральный закон// Консультант плюс [Электронный ресурс]: справочно – правовая система. – М., 2013.

8. Российская Федерация. Президент. Указы. О первоочередных мерах по предотвращению коррупции и сокращению бюджетных расходов при организации закупки продукции для государственных нужд «вместе с Положением об организации закупки товаров, работ и услуг для государственных нужд» от 08 апреля 1997 г. № 305: указ// Консультант плюс [Электронный ресурс]: справочно – правовая система. – М., 2013.

9. Омск. Городской Совет. Решения. Об управлении муниципального заказа и организации торгов Администрации города Омска от 21 июля 2010 г. № 347: решение// Консультант плюс [Электронный ресурс]: справочно-правовая система. – М., 2013.

10. Омск. Управление муниципального управления и организации торгов Администрации города Омска. Приказы. Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка от 30 сентября 2010 г. № 1: приказ// Консультант плюс [Электронный ресурс]: справочно – правовая система. – М., 2013.

11. Омск. Управление муниципального управления и организации торгов Администрации города Омска. Приказы. Об условиях допуска товаров, происходящих из иностранных государств, для целей размещения заказов на поставки товаров для нужд заказчиков от 12 марта 2012 г. № 120: приказ// Консультант плюс [Электронный ресурс]: справочно – правовая система. – М., 2013.

12. Российская Федерация. Минэкономразвития РФ. Казначейство РФ. Приказы. Об утверждении порядка размещения на официальном сайте планов-графиков размещения заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для нужд заказчиков и формы планов-графиков размещения заказа на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для нужд заказчиков от 27 декабря 2011г. № 20: приказ// Консультант плюс [Электронный ресурс]: справочно – правовая система. – М., 2013.

13. Андреева Л.В. Закупки товаров для федеральных государственных нужд: Правовое регулирование/ Л.В.Андреева. – Новосибирск: Волтерс Клувер, 2009. – 191 с. – ISBN 5-8291-0419-9.

14. Анцупова А.Я. Конфликтология: учебник для вузов/ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – Москва: Эксмо, 2009. – 551 с. – 978-5-49807-937-0.

15. Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях/ А.Я.Анцупова, С.В.Баклановский. – Санкт-Петербург: Питер, 2009. – 304 с. – ISBN 978-5-9268-0790-5.

16. Бабосов Е.М. Конфликтология/ Е.М.Бабосов. – Самара: Амалфея, 2009. – 464 с. – ISBN 978-985-441-955-8.

17. Бабун Р.В. Вопросы муниципальной экономики/ Р.В.Бабун, З.З.Муллагалеева. – Саранск: Панорама, 2011. – 143 с. – ISBN 978-5-8459-0933.

18. Бальсевич А.А. Конкурентные и административные процедуры в государственных закупках: Анализ кейсов/ А.А. Бальсевич, И.А.Морозов, М.В.Островная. – Москва: Мидом, 2011. – 67 с. – ISBN 5-91131-229-8.

19. Белов В.Е. Участие Российской Федерации и субъектов Российской Федерации в отношениях, связанных с государственными заказами/ В.Е Белов. – Саратов: Полиом, 2009. – 232 с. – ISBN 5-91131-229-8.

20. Бовтеев С.В. Размещение государственного и муниципального заказа/ С.В. Бовтеев и др. – Санкт-Петербург: Заря, 2010. – 500 с. – ISBN 978-5-9227-0184-6.

21. Волков К.Н. Торги как способ заключения договора/ К.Н. Волков. – Екатеринбург: Панорама, 2011. – 38 с. – ISBN 5-482-00067-2.

22. Волков Б.С. Конфликтология/ Б.С.Волков, Н.В.Волкова. – Москва: Gaudeamus, 2010. – 217 с. – ISBN 978-5-8291-1178-6.

23. Галустова О.В. Конфликтология в вопросах и ответах/ О.В.Галустова. – Москва: Проспект, 2010. – 216 с. – ISBN 978-5-392-01197-1.

24. Гершман М.А. Инновационный менеджмент/ М.А. Гершман. – Москва: Маркет-ДС, 2010. – 200 с. – ISBN 978-5-94416-070-6.

25. Гришина Н.В. Психология конфликта/ Н.В. Гришина. – Санкт-Петербург: Питер, 2008. – 544 с. – ISBN 978-5-388-00183-2.

26. Грей К. Организации. Теории, конфликты и менеджеры/ К.Грей. – Москва: Гуманитарный центр, 2008. – 196 с. – ISBN 966-8324-34-X.

27. Давлетшина Л.М. Государственный заказ как инструмент проведения промышленной политики/ Л.М. Давлетшина. – Москва: Юнис, 2011. – 143 с. – ISBN 5-9516-0001-4.

28. Демин A.A. Государственный заказ как фактор развития государственного сектора трансформационной экономики: теоретико-экономические аспекты/ А.А. Демин. – Челябинск: Статус, 2010. – 251с. – ISBN 978-5-85971904-4.

29. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник/ А.В. Дмитриев. – Москва: ИНФРА-М, 2009. – 544 с. – ISBN 978-5-392-01197-1.

30. Дорохова А.В. Разрешение конфликтов/ А.В.Дорохова и др. – Москва: Академия, 2008. – 192 с. – ISBN 978-5-7695-4391-3.

31. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии/ С.М.Емельянов. – Санкт-Петербург: Питер, 2009. – 384 с. – ISBN 978-5-384-00450-9.

32. Жуковский В.И. Гарантированные решения конфликтов и их приложения/ В. И. Жуковский, К. Н. Кудрявцев, Л. В. Смирнова. – Москва: Красанд, 2013. – 368 с. – ISBN 978-5-396-00495-5.

33. Каранатова Л.Г. Управление государственными и муниципальными заказами/ Л.Г. Каранатова. – Санкт-Петербург: Питер, 2010. – 101 с. – ISBN 978-5-305-00205-8.

34. Кибанов А.Я. Управление конфликтами и стрессами/ А.Я.Кибанов, В.Г.Коновалова, О.Л.Белова. – Москва: Проспект, 2013. – 90 с. – ISBN 978-5-392-09535-3.

35. Козырев Г.И. Конфликтология: учебник/ Г.И. Козырев. – Москва: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010. – 304 с. – 978-5-8199-0368-1.

36. Кошелев А.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления/ А.Н.Кошелев, Н.Н.Иванникова. – Санкт-Петербург: Альфа-Пресс, 2008. – 216 с. - 978-5-94280-165-5.

37. Краянский А.Ю. Философия конфликта/ А. Ю. Краянский. – Москва: Юнити-Дана, 2013. – 56 с. – ISBN 978-5-238-02433-2.

38. Курбатов В.И. Конфликтология/ В.И. Курбатов. – Москва: Феникс, 2009. – 448 с. – ISBN 978-5-222-15945-3.

39. Лазукин А.Д. Конфликтология/ А.Д.Лазукин. – Москва: Омега-Л, 2011. – 160 с. – ISBN 978-5-370-01573-1.

40. Лукин Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами/ Ю.Ф.Лукин. – Москва: Трикста, 2008. – 400 с. – ISBN 978-5-8291-0857-1.

41. Марченко М.Н. Теория государства и права/ М.Н.Марченко. – Москва: Проспект, 2010. – 640 с. – ISBN 5-901335-02-3.

42. Медведев М.Ю. Аукционы. Проведение, участие, судебные споры/ М.Ю.Медведев. – Москва: Юстицинфром, 2010. – 224 с. – ISBN-978-5-7205-0995-08.

43. Новосельцев В.И. Системная теория конфликта/ В. И. Новосельцев, Б. В. Тарасов. – Москва: Майор, 2011. – 336 с. – ISBN 978-5-98551-198-7.

44. Оболонский Ю.В. Психологическая реальность конфликта/ Ю. В. Оболонский, В. Г. Зазыкин. – Санкт-Петербург: ИНФРА-М, 2013. – 384 с. – ISBN 978-5-903182-98-5.

45. Муштук О.З. Конфликтология: учебное пособие/ О.З.Муштук, А.Ю. Деева. – Москва: Маркет-ДС, 2008. – 320 с. – ISBN-978-5-7958-0160-5.

46. Платонов Ю.П. Психология конфликтного поведения/ Ю.П.Платонов. – Санкт-Петербург: Речь, 2009. – 544 с. – ISBN 978-5-9268-0777-8.

47. Пономаренко В.И. Управление конфликтами/ В.И.Пономаренко. – Москва: АСТ, Олимп, 2008. – 379 с. – ISBN 978-5-17-049231-2.

48. Райгородский Д.Я. Психология деловых конфликтов/ Д.Я.Райгородский. – Самара: Бахрах-М, 2008. – 768 с. – ISBN 5-94648-050-2.

49. Ратников В.П. Конфликтология/ В.П.Ратников. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – С. 240. – ISBN-978-5-238-00970-4.

50. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления/ К.В. Решетникова. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 176 с. – ISBN 978-5-238-02393-9.

51. Управление персоналом: учебное пособие для вузов/ Д.А.Аширов. – Москва: Проспект, 2009. – 432 с. – ISBN 5-482-00067-2.

52. Управление персоналом: учебное пособие для вузов/ З.В.Брагина; Менеджмент организации. – Москва: КНОРУС, 2008. – 124 с. – ISBN 978-5-85971904-4.

53. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика/ Э.А. Уткин. – Москва: Экмос, 2008. – 272 с. – ISBN 978-5-699-34509-0.

54. Фролов В.И. Размещение государственного и муниципального заказа/ В.И. Фролов. – Санкт-Петербург: ИНФРА-М, 2010. – 500 с. – ISBN 985-6102-86.

55. Цикорев H.H. Государственные закупки/ Н.Н. Цикорев, А.И.Колосов. – Орел: ОРГАС, 2010. – 251 с. – ISBN 5-8291-0419-9.

56. Чистякова Е.А. Государственные закупки в России/ Е.А.Чистякова – Санкт-Петербург: ИНФРА-М, 2009. – 196 с. – ISBN 5-238-00554-7.

57. Шевчук Д.А. Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни/ Д.А.Шевчук. – Москва, ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. – 440 с. – ISBN 978-5-02-035434-0.

58. Шеметов П.В. Теория организации: курс лекций/ П.В. Шеметов, С.В. Петухова. – Москва, 2006. – 288 с. – ISBN 5-8291-0494-6.

59. Пермяков Л.Е. Правовое регулирование поставки: для государственных нужд: [Электронный ресурс]: Диссертация к.ю.н. Москва; 2009 (из фондов Российской Государственной Библиотеки).

60. Турсунова Ю.С. Торги как способ заключения договора: [Электронный ресурс]: Диссертация к.ю.н. Санкт-Петербург; 2010 (из фондов Российской Государственной Библиотеки).

61. Яровой A.B. Поставка товаров для государственных нужд: [Электронный ресурс]: Диссертация к.ю.н. Екатеринбург: 2010 (из фондов Российской Государственной Библиотеки).

62. Кузнецов И.С. Как избежать ошибок при размещении заказа/ И.С. Кузнецов// Госзакупки.ру. – 2013. – март. – № 3. – С. 18.

63. Сизанов А.Н. Возможные пути разрешения конфликтов/ А.Н. Сизанов// Отдел кадров. – 2013. – июнь. № 4. – С. – 21.

64. Мелашенко Е. Социально-психологический климат организации [Electroniс resource]/ Е. Мелашенко// – Режим доступа: http://www.4e-group.ru/ (дата обращения 3.05.2013).

65. Официальный портал Администрации города Омска [Electroniс resource]/ - Режим доступа: http://admomsk.ru/web/guest/main (дата обращения 12.05.2013).

66. Смирнова А.В. Межличностные конфликты бизнеса [Electroniс resource]/ А.В. Смирнова// Персональный сайт психологии. – Режим доступа: http://www.angelhelp.ru/press3.shtml (дата обращения 20.04.2013).

67. Смирнова Н. Муниципальный заказ, как инструмент развития малого бизнеса [Electroniс resource]/ Н.Смирнова// Наша газета. – Режим доступа: http://xn--80aagblckm4fge.xnp1ai/modules.php?name=News&file=print&sid=19578 (дата обращения 18.03.2013).

68. Чудинов А. Управление муниципального заказа попало на конфликт интересов [Electroniс resource]/ А.Чудинов.// Итоги. – Режим доступа: http://itogi74.ru/index.php?name=news&op=view&id=3906 (дата обращения 10.05.2013).

69. Шнуровозова Т.В. Конфликты на работе и способы их разрешения [Electroniс resource]/ Т.В. Шнуровозова// Социально - экономический портал. – Режим доступа: http://ru.exrus.eu/ (дата обращения 13.05.2013).

70. Шубин Н.В. Климат социально-психологический [Electroniс resource]/ Н.В. Шубин// Национальная психологическая инциклопедия. – Режим доступа: http://vocabulary.ru/dictionary/894/word/klimat-socialno-psihologicheskii (дата обращения 2.05.2013).

73