10.Структура социально-психологического конфликта.

В психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновет. несовместимых, противоположно-направленных тенденций в сознании человека, межличностных или межгрупповых отношений, связанное с острым негативны. переживанием. В социальной психологии при анализе межличностных конфликтов принято обсуждат причины конфликтов, их структуру, динамику развития, и функции. Структура и динамика развития конфликтов. Конфликтная ситуация - это объективная основа конфликта, фиксирующа. возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон. Объект конфликта - причина спора сторон конфликта. Внешняя позиция - мотивировка участия в конфликте . Внутренняя позиция - набор истинных интересов, мотивов и ценностей, которые принуждают человека (или группу) включаться в конфликт. Динамика конфликта - можно выделить 4 основных стадии развития конфликта: 1 стадия - возникновение объективной конфликтной ситуации 2 стадия - осознание конфликта 3 стадия - конфликтные действия 4 стадия - разрешение конфликта Характеристики исходов (форм решения) конфликта. 1. Обеспечение выигрыша одной из сторон. Одна из сторон признает свое поражение. 2. Снятие конфликта с помощью лжи - отсрочка сторон в решении своих проблем- 3. Полное физическое или функциональное разведение участников 4. Внутреннее пере структурирование образа ситуации (замена позиций на менее значимые). 5. Разрешение конфликта через конфронтацию к сотрудничеству. Классификация конфликтов: 1. Бытовые К. ( мыть полы в классе). 2. Административные К. Объект - полномочия конфликтующих сторон (начальник -подчиненный) 3. Профессиональные К. Объект - профессиональная деятельность субъекта (пр. - между учителями) 4. Идеологические К. Объект - отношение двух субъектов к одному и тому же субъекту. 5. Психологическнй К. Объект - психические свойства личности ( темперамент, характер, тревожность). Функции конфликта: 1. Деструктивная (ухудшение, распад отношений и т. п.) 2. Конструктивная. К. позволяет расширить и изменить сферу и способы взаимодействия. через открытую конфронтацию К. освобождает группу от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность упадка группы. К. способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.

11.Как объективное противоречие становится конфликтом.

причина конфликта — это то явление, которое предопределяет его появление.

Объективные противоречия обусловлены объективными факто­рами, то есть такими явлениями и процессами, которые не зависят от воли и сознания людей. Поэтому избежать объективных проти­воречий нельзя. Они будут возникать вновь и вновь до тех пор, пока не ликвидирована сама причина такого противоречия, которая также носит объективный характер. К ним, например, относятся противоречия между производством и потреблением; демократией и централизмом; противоречия, возникающие по поводу дефицита ре­сурсов; между формальным (абстрактным) характером права и необ­ходимостью учета конкретной личности преступника и т.д.

Объективные факторы возникновения конфликтов. На разных уровнях общественной жизни и в различных ее сферах объективные факторы, вызывающие конфликт, весьма многочислен­ны и разнокачественны. Ими могут быть материальные блага, ресур­сы, власть, должность, статус, общественные духовные ценности и тд. То, что их объединяет,— это независимость от личностных качеств людей, их сознания и воли, ценностей и пристрастий. Более конкретно объяснить роль, значение и механизм влияния объективных факторов на возникновение конфликтов можно на примере производственной сферы жизни людей, и в частности, та­ком ее уровне, как организация. Современная конфликтология вы­деляет здесь следующие объективные причины конфликта: • ограниченность ресурсов, подлежащих распределению, • взаимозависимость ответственности и заданий; • несогласованность целей разных групп работников; • плохие коммуникации; • нечеткое распределение прав и обязанностей; • некомпетентность, несоответствие занимаемой должности; • чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные возможности; • неблагоприятный стиль руководства; • плохие условия труда; • инновации, нововведения на производстве; • недостаточная разработанность правовых норм и процедур; • слабая разработанность этических нормативов и отсутствие ко­митетов или комиссий по этике.