5. Спортивные мероприятия.

Всеми любимые командные игры можно провести на арендованной поблизости от офиса спортивной площадке или спортзале. Еще интереснее провести игру против команды партнеров или клиентов. Это позволит сплотить коллектив перед «внешним врагом».

6. Публичное признание заслуг персонала.

Ощущая себя частью прекрасного коллектива, работник, тем не менее, стремится быть индивидуальностью, хочет, чтобы его ценили. Организационный психолог или менеджер по персоналу должны следить за достижениями тех или иных сотрудников, а затем опубликовывать полученную новость. Человек, получивший положительную оценку своих усилий, стремится работать еще лучше. Важный момент в похвале - она должна иметь четкие и конкретные критерии. Это дает основание объяснить достижение сотрудника, а также дать возможность всем сотрудникам определить для себя планку, понять, что нужно сделать, чтобы стать лучшим.

7. Самореализация сотрудников.

Чтобы у работника не было желания покинуть организацию, ему нужно четко объяснить, какие у него есть перспективы, как он может выстраивать свою карьеру. Важно, чтобы в компании не было препятствий для продвижения сотрудников, и была налажена система информирования об открытых вакансиях.

2. Стиль руководства

Эффективность и комфортность делового общения в коллективе в большей степени зависят от ее руководителя, а точнее, от используемого им стиля руководства.

Стиль руководства – способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных.

Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• директивный стиль (авторитарный);

• демократический стиль (коллегиальный);

• либеральный стиль (анархический).

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обуславливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя присутствует каждый из трех стилей руководства.

Заключение

Цели и задачи, поставленные во введении, были выполнены.

1. Мы определили факторы формирования корпоративной культуры: коммуникация, типы корпоративных культур, структурные элементы корпоративной культуры.

2. Нашли способы их укрепления и развития, которые представлены во второй главе.

Таким образом, корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом компании социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом. Важно обратить внимание на то, чтобы корпоративная культура компании была оформлена документально.

Но корпоративная культура не должна ограничиваться написанием текста соответствующего документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять правила нельзя. Поэтому для того, чтобы документ действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников организации. Только при условии принятия каждым сотрудником документа, правила будут исполняться.