3. 2. Методы менеджмента

Методы менеджмента – это система правил и процедур решения различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации.

С точки зрения характера воздействия на исполнителей методов управления можно выделить следующие группы: организационно-административные, экономические и социально-психологические

1. Организационно-административные методы.

Основой для использования организационно-административных методов управления являются организационные отношения, которые составляют неотъемлемую часть механизма управления, так как через них осуществляется

одна основных функций управления — функция организации работы подчиненных. Организационно-административные методы базируются на прямом воздействии вышестоящих органов на исполнительные путем применения управленческих команд. С помощью данных методов можно целенаправленно воздействовать на управляемый объект, оформляя приказы, распоряжения, оперативные указания, которые отдаются в письменной или устной форме, контролируя их исполнение. В рамках предприятия выделяют три формы проявления организационно-административных методов: обязательное распоряжение (приказ, запрет);- совещательную форму (консультации, нахождение компромисса);-рекомендации, пожелания (совет, разъяснения, предложения).В целом система организационно-административных методов — это совокупность двух равнозначных составных частей: воздействия на структуру управления регламентацией деятельности и нормирования в системе управления и непосредственно сам процесс управления (подготовка, принятие, выполнение управленческого решения и контроль за ним). организационно-административные методы руководства могут быть представлены в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационно-административное воздействие включает в себя такие компоненты, как типы и виды воздействия на структуры исполнения, определение ответственности, инструктаж работников и т.п.К теоретическим основам организационно-админист­ративных методов управления относится система Мак-Грэгора. Она исходит из того, что люди ленивы, нужда­ются в принуждении, контроле, руководстве, стимули­ровании к добросовестной работе, и предполагает страх наказания.

2. Экономические методы управления зависят от экономических отношений и имеют объективные потребности и интересы людей. Экономические методы воздействия на личные интересы работников включают следующие элементы: опла­ту труда, различные системы премирования, льготы, выплаты. Такое воздействие осуществляется через среду и систему экономических правил, которые ставя в зависимость размеры дохода и поощрения от результа­тов деятельности работников. Только при достаточной самостоятельности может произойти реальный переход в направлении использования экономических методов управления производством: коллектив распоряжается материальными ресурсами, учетной прибылью (доходом), зарплатой, реализует свои экономические интересы. Данные методы позволяют продуктивно выявлять новые возможности трудовых ресурсов, что особенно необходимо в условиях рыночной экономики. Суть их заключается в совершенствовании системы материального стимулирования с более полным учетом интересов субъектов производства и создание условий, при которых экономические методы были бы наиболее эффективны.

3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ.

Оплата труда напрямую зависят от ряда психологических факторов человека. Умение использовать эти факторы с целью повышения воздействия на разные категории работников, поможет менеджменту сформировать коллектив с общими целями и задачами. Социологический анализ данных позволяет утверждать, что успех менеджерa на 15 % зависит от его профессиональных качеств, а на 85 % — от умения работать с людьми. Изучив особенности поведения, характера отдельного работника, можно предсказать его поступки и направить нужное для коллектива русло. Это объясняется тем, что любой социальной группе характерен свой психологический климат. Исследования японских социологов позволяют им утверждать, что от настроения и желания работника трудиться и от того, в какой морально - психологической обстановке он находится, производительность труда может примерно в 1,5 раза возрасти или несколько раз уменьшиться. Пренебрежение к психологическим и социальным аспектам управления, вызывает недовольство в коллективе и снижает общую производительность труда. Для усиления воздействия на коллектив, необходимо не только изучать психологию и моральные качества отдельных сотрудников, социально-психологические характеристики коллективов и групп, но и осуществлять соответствующее управляющее воздействие. Недостаток времени на решение социальных и психологических задач управления приводит к нездоровым взаимоотношениям в коллективе, а следовательно, снижает производительность труда. Основная цель применения данных методов — создание нормальной социально-психологической обстановки благодаря которой в значительной мере будут решать воспитательные, организационные и экономические задачи. Социально-психологические методы состоят из системы большого числа приемов, стимулов и мотивов, способствующих выявлению социальных потребностей интересов работников, повышению эффективности труда, созданию и поддержанию здоровой атмосферы сотрудничества. Сущность социально-психологических приемов заключается в системе специфических воздействий на личностные отношения и связи, проявляющиеся в коллективах, и на социальные процессы, происходящие в них. Они базируются на применении моральных стимулов к труду, воздействуют на человека с помощью психологических способов с целью трансформации административного задании в осознанный долг, внутреннюю необходимость личности, то достигается посредством использования систем воздействия, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.). Основная цель данных методов - формирование в коллективе благоприятной социально-психологической атмосферы, которая способствует решению экономических, организационных и воспитательных задач. Приемы и способы социально-психологического управляющего воздействия зависят от уровня образования менеджера, его профессионализма, имиджа, организаторских способностей и навыков в сфере социальной психологии. Успех работы менеджера напрямую связан с правильностью выбора необходимых форм социально-психологического воздействия, от которых, в значительной степени, зависят нормальные межличностные отношения в коллективе.

Психологический климат объединяет в себе две со­ставные части: видимый объективный аспект и субъективно переживаемое внутреннее состояние. Психологический климат, с объективной стороны, характеризуется отношениями, складывающимися между членами коллектива в обыденной жизни, а с субъективной — в переживаемом ими чувстве комфорта от различных сторон коллектива.

Довольно часто субъективная часть психологического климата сопоставляется с удовлетворенностью трудовой деятельностью. При использовании социальных и социально-психологических характеристик работников было выявлено, что удовлетворенность работой делится на целый ряд составляющих ее частей, зависящих от уровня заработной платы, социально-гигиенических ус­ловий труда, взаимоотношения с руководством и коллегами. Наиболее важные составляющие психологического климата: экономические (например, уровень дохода); социальные , т.е. зависящие от составляющих социальной инфраструктуры, включая наличие жилья, транспортных средств, детских учреждений, предприятий торговли и культурно-бытового обслуживания и т.д.; производственно --гигиенические (окраска рабочих мест, уровень освещенности и защищенности, состояние воздуха); социально-психологические, связанные с поведением группы людей; личностные, обусловленные спецификой поведения отдельных субъектов коллектива.

Тема №4 Управленческая структура организации.

1. Понятие управленческой структуры.

2. Взаимосвязь организационной и управленческой структур.

3. Виды управленческих структур.

4.1. Понятие управленческой структуры

Структура – это совокупность составляющих ее элементов, связей и отношений между ними, характеризующих систему как единое целое.

Управленческая структура организации представляет собой упорядоченную совокупность связей между звеньями и работниками, занятыми решением управленческих задач организации. В ней выделяют такие понятия, как элементы(звенья), связи и уровни. Элементы - это службы, группы и работники, выполняющие те или иные функции управления в соответствии с принятым разделением управленческих задач, функций и работ. Отношение между элементами поддерживается благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные.

Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми(между отделами, цехами, управлениями). Вертикальные связи – это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, т.е. при наличии нескольких уровней управления (Генеральный директор-начальник цеха- начальник участка -мастер). Кроме того, связи в управленческой структуре могут носить линейный и функциональный характер.

Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между так называемыми линейными руководителям, т.е. лицами полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений( Ректор университета –декан- заведующий кафедрой. Функциональные связи имеют место по линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям управления. В рамках структуры управления протекает управленческий процесс(движение информации и принятие управленческих решений), между участниками которого распределены задачи и функции управления, а следовательно-права и ответственность за их выполнение. С этих позиций управленческую структуру можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение намеченных целей организации. К наиболее важным понятиям управленческой структуры, имеющим непосредственное отношение к ее построению, относятся: полномочия-это ограниченное право использовать ресурсы организации м направлять усилия подчиненных на выполнения конкретных задач; ответственность-это обязанность выполнять задачи и отвечать за ихрешения; делегирование-это передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение; власть-это право влиять на поведение других людей и заставлять их действовать в определенном направлении.