График 3.3. Затраты на пенсионное обеспечение работников, % от общих социальных инвестиций

Затраты на обучение

Целевое развитие персонала компании–мировые лидеры считают сегодня одной из актуальных стратегических задач. Важной тенденцией является появление у компаний собственных центров обучения – корпоративных университетов. Имеющийся позитивный опыт в этом направлении достаточно убедителен даже для правительств развитых стран: в последние годы идет активное обсуждение законопроектов о признании корпоративного обучения наравне с обучением, предоставляемом государственными и негосударственными учебными заведениями, имеющими соответствующие лицензии/сертификаты. В настоящее время в условиях кризиса объем корпоративного обучения и количество корпоративных университетов быстро и неуклонно сокращается.

График 3.4. Затраты на обучение работников, % от общих социальных инвестиций

В начале февраля текущего года Пленум Верховного Суда Российской Федерации обнародовал ряд важных рекомендаций относительно порядка применения законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних. Причиной появления подобных разъяснений послужило то, что судьи и другие правоприменители до сих пор неверно толкуют нормы о запрете дискриминации в сфере трудовых отношений.

Например, сейчас трудовое законодательство предусматривает запрет на испытание при приеме на работу в отношении женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также лиц, не достигших возраста восемнадцати лет. В свою очередь суды, признавая подобное испытание незаконным, нередко констатируют лишь факт нарушения трудового законодательства, не восстанавливая при этом самих нарушенных прав граждан. Либо же искусственно сужают круг лиц, в отношении которых не может устанавливаться испытание.

Между тем, анализ данной нормы позволяет прийти к выводу, что в тех случаях, когда вышеуказанным работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается. Соответственно, уволенные работники подлежат восстановлению на рабочем месте. Причем данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Необязательно матерей.

Рабочее время и время отдыха

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 подчеркивается, что в отношении женщин не допускаются различия (по сравнению с мужчинами) при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, профподготовке, расторжении трудового договора, не основанные на деловых качествах и характеристиках условий их труда.

Здесь же суд приводит значение понятия дискриминации в сфере труда. Так, под ней необходимо во всех случаях понимать исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника , помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Соответственно, отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение тяжелых, опасных и вредных работ (ТК РФ предусматриваются специальные ограничения) не является дискриминационным, в том случае если работодателем не были созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда.

Нетрудно догадаться, что указанные в законе ограничения работодателями в большинстве случаев не соблюдаются и женщины допускаются к опасным работам даже тогда, когда на производстве не созданы специальные условия безопасности. В этих случаях, как заявляют судьи Верховного Суда, трудовой договор с женщинами подлежит прекращению. Разумеется, если у работодателя отсутствуют возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Особенно в Постановлении Пленума подчеркивается, что уволенным  таким образом работницам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Одновременно законодательством запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин и несовершеннолетних работников. Данная норма является императивной. Несколько иное правовое регулирование предусматривается в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Так, они могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Здесь следует учитывать, что к женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, приравниваются все работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста.

Кроме того, данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до пяти лет без матери. Названные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от указанной работы. Такой отказ не считается дисциплинарным проступком, в связи с чем эти работники не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Отказ от работы в ночное время является правомерным и в том случае, когда на ее выполнение была затрачена лишь часть ночного времени.

Верховный Суд призывает расширенно трактовать нормы о льготах, предоставляемых женщинам в связи с материнством. С его точки зрения, гарантии и льготы в виде ограничения работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечения к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направления в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда, распространяются на отцов и других лиц, воспитывающих детей без матери, на опекунов несовершеннолетних, осуществляющих трудовую деятельность. В том числе и на лиц, работающих по совместительству.

Наряду с установленными ограничениями на выполнение отдельных работ законодателем в отношении беременных и женщин с детьми предоставляется ряд других правовых гарантий и преимуществ, соблюдать которые стремится далеко не каждый работодатель. Например, в части дополнительных отпусков и сокращенного трудового времени. В частности, беременным женщинам и лицам с семейными обстоятельствами устанавливается неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Стоит отметить, что нередко правоприменители ущербно трактуют данную норму, включая в состав “льготников” исключительно беременных женщин. Между тем, данное правило распространяется также и на всех родителей (сокращенное время предоставляется одному из родителей), имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет. Больше того, данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет, а ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет без матери.

Для того, чтобы реализовать свое право на сокращенную продолжительности рабочего времени работниками подается соответствующее заявление, рассмотрение которого и принятие по нему решения является обязанностью работодателя. Оплата труда в таком случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.