Глава II. Методы правового регулирования оплаты труда

§1. Классификация методов правового регулирования оплаты труда.

Человеческое общество характеризуется той или иной степенью организованности, упорядоченности. Это вызвано необходимостью согласования потребностей, интересов отдельного человека и сообщества людей¹.

В целях достижения такого согласования осуществляется социальное регулирование, включающее в себя правовое, моральное, корпоративное регулирование, использование обычаев и т.д. В узком смысле под правовым регулированием понимается воздействие норм права, других специально-юридических средств на поведение людей и на общественные отношения.

Специфика общественных отношений, составляющих предмет трудового права, во многом определяет и особенности метода их правового регулирования. Такой особенностью является сочетание частных и публичных начал. В свое время Л.С. Таль и К.М. Варшавский выделяли частное промышленное (трудовое) право, предмет которого включает в себя отношения, связанные с хозяйской властью и рабочим договором, и публичное промышленное (трудовое) право, предмет которого составляют отношения, связанные с применением законов .

¹ Теория государства и права. Учебник для ВУЗов. М., НОРМА. 2000. С. 263.

Таль Л.С. Очерки промышленного права. С. 2-3; Варшавский К.М. Трудовой договор по Кодексу законов о труде. Пг., 1923. С. 34.

127

Поскольку такое деление условно делает предмет относительно неоднородным, то и средства воздействия трудового права на общественные отношения также относительно неоднородны. Отношение к такому делению не всегда было однозначным, однако в настоящее время такая точка зрения разделяется большинством ученых³.

Внутри одной и той же отрасли права могут применяться различные приемы регулирования общественных отношений в зависимости от конкретно-исторических условий.

В зависимости от специфики отношений и правового положения их субъектов в теории права принято выделять два основных метода правового воздействия:

43. метод централизованного, императивного регулирования;

44. метод децентрализованного, диспозитивного регулирования. Первый метод базируется на отношениях субординации между

участниками общественного отношения. При его помощи регулируются отношения, где приоритетным, как правило, является общесоциальный интерес.

Согласно общей теории права метод правового регулирования, понимаемый как сочетание юридических средств воздействия на общественные отношения, раскрывает: а) порядок установления прав и обязанностей; б) степень определенности предоставляемых прав и автономности действий их субъектов; в) взаимоположение субъектов правоотношения; г) наличие или отсутствие конкретной юридической связи

Алексеев С.С. Право: азбука - теория - философия: Опыт комплексного исследования. М., 1999. С. 41-44; Черепахин Б.Б. К вопросу о частном и публичном праве //Труды по гражданскому праву. М., 2001. С. 109

128 между субъектами прав и обязанностей; д) пути и средства обеспечения установленных субъективных прав⁴.

При централизованном регулировании государство прямо и непосредственно нормирует поведение участников общественных отношений. При децентрализованном регулировании государство, регламентируя в известной мере поведение участников правоотношения, предоставляет им определенный простор для самостоятельного урегулирования своих взаимоотношений.

Вопрос о методах регулирования оплаты труда неразрывно связан с методом трудового права как самостоятельной отрасли, одними из основных черт которого являются: 1) договорный характер возникновения трудовых отношений на основе свободного волеизъявления сторон; 2) органичное сочетание законодательного регулирования социально-трудовых отношений, устанавливающего государственные гарантии прав и свобод субъектов этих отношений, с договорным регулированием этих отношений на всех уровнях (от федерального до уровня отдельной организации и даже работника).

Фактически та же классификация, но выраженная в иных терминах, имеет место в случае выделения метода субординации и метода координации⁵. В частности, метод субординации характеризуется подчинением одного субъекта отношений другому. Метод координации, как и диспозитивный метод, проявляется в равенстве сторон правоотношения и в предоставлении им возможности самостоятельно избирать предусмотренную правом модель поведения.

В научной литературе существует еще один вариант обозначения тех же по сути методов: метод автономии и авторитарный метод. Сущность

⁴ Явич Л.С. Проблемы правового регулирования советских общественных отношений. М., Госюриздат, 1961. С. 89.

⁵ Назаренко Г.В. Общая теория права и государства: Курс лекций. Орел. 1995. С. 18.

129 метода автономии характеризуется тем, что при его помощи самим участникам регулируемых правом отношений предоставляется возможность самостоятельно определять свое поведение во взаимоотношениях друг с другом в рамках закона. В отличие от него авторитарный метод базируется на использовании властных правовых предписаний, которые устанавливают основания и порядок возникновения конкретных прав и обязанностей у субъектов правоотношений⁶.

Императивный и диспозитивный методы, так же, как и методы субординации и координации (автономии и авторитарности), нередко обозначаются в качестве первичных и исходных методов, представляющих собой выделенные логическим путем простейшие приемы регулирования, определяющие основную специфику правового положения субъектов соответствующих отношений. При этом императивный метод относится к сфере централизованного и тем самым государственно-нормативного регулирования, а диспозитивный метод - к области децентрализованного, договорного регулирования⁷.

Учитывая вышеизложенное, можно говорить о двух основных методах регулирования заработной платы - нормативном и договорном. В настоящее время в России действует многоуровневое регулирование трудовых отношений, следовательно, и регламентация вопросов оплаты труда осуществляется на разных уровнях. На федеральном и региональном уровнях осуществляется государственное (централизованное) и коллективно-договорное регулирование, на территориальном - нормативное и коллективно-договорное; в организациях - нормативное (локальное), коллективно-договорное и индивидуально-договорное. Среди источников

⁶ Общая теория права и государства: Учебник //Под ред. В.В. Лазарева. М., 1994. С. 136- 137.

⁷ Алексеев С.С. Теория права. 2-е изд., перераб. и доп. М, 1995. С. 224.

130 трудового права имеется достаточно много правовых актов, сочетающих признаки и нормативно-правовых источников, и договорных (например, локальные нормативные акты, нормативные соглашения, коллективные договоры). Таким образом, можно сделать вывод о том, что императивный и диспозитивный методы не являются единственными, существующими автономно, самостоятельно. Они взаимосвязаны между собой, что еще больше подтверждается в рассмотрении методов регулирования вопросов оплаты труда. Так, например, минимальный размер оплаты труда устанавливается в централизованном порядке, но он может быть увеличен путем локального регулирования или договорного. Размеры тарифных ставок и должностных окладов устанавливаются работодателями самостоятельно, но они не могут быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

Кроме того, учитывая федеративный принцип построения Российского государства, можно выделять централизованный государственный метод регулирования оплаты труда и децентрализованный государственный (в субъектах РФ).

Методы правового регулирования оплаты труда находятся в тесном единстве и взаимосвязи. В определенные исторические периоды начинает преобладать один метод, дополняемый другим. До начала экономических преобразований ведущее место в области регулирования заработной платы принадлежало методу централизованного регулирования. Это было обусловлено единством государственной социалистической собственности, в сфере которой осуществлялось регулирование заработной платы, а также выполняемой государством функцией контроля за мерой труда и мерой потребления. В тот период государство устанавливало величину рабочего времени, планировало фонд заработной платы в целом по народному хозяйству, по отраслям и предприятиям.

131 В настоящее время ведущим можно назвать договорный метод

регулирования вопросов оплаты труда.

В первые годы Советской власти (1917-1919 гг.) действовали оба метода регулирования, но метод централизованного регулирования охватывал сравнительно небольшую группу отраслей труда, в первую очередь труд служащих советских учреждений. На частных предприятиях условия оплаты труда устанавливались в коллективных договорах.

В условиях гражданской войны и военного коммунизма (1920-1921 гг.) происходит поворот к системе жесткого государственного регулирования. В годы НЭП и восстановления народного хозяйства (1922-1927 гг.) была возобновлена и широко распространилась коллективно-договорная форма установления условий оплаты труда. Государство в плановом порядке распределяло и направляло средства на заработную плату по народному хозяйству в целом и по отраслям. Начиная с 1931 г. все основные условия оплаты труда стали определяться на основе плановых заданий. Децентрализованный, колдоговорный метод определения размеров заработной платы был полностью заменен на централизованное планомерное

о

установление зарплаты в масштабах всей страны .

Централизованный порядок установления основных условий оплаты труда, сложившийся в предвоенные годы, действовал вплоть до 90-х гг. Расширение сферы централизованного регулирования в предвоенные и послевоенные годы сопровождалось значительным сокращением локального регулирования.

Реформа 60-х гг. потребовала отказа от детальной регламентации деятельности предприятий. Был сохранен централизованный порядок установления государством тарифных ставок и окладов, сохранилось

о

Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы. С. 47-48.

132 определение в централизованном порядке общих направлений и условий премирования. Локальное регулирование было расширено путем расширения компетенции предприятия в решении вопросов применения условий труда и оплаты труда.

В 1992 г. в КЗоТ были внесены достаточно радикальные изменения, которые можно охарактеризовать как коренной переворот в соотношении методов правового регулирования оплаты труда.

Трудно согласиться с позицией некоторых ученых, утверждающих, что сложившееся соотношение государственного и коллективно-договорного регулирования можно охарактеризовать как соотношение основного и вспомогательного регуляторов⁹. Возможно, этот тезис верен в отношении других вопросов (порядка приема на работу и увольнения с работы, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности, порядка разрешения трудовых споров и т.д.), но не в отношении регулирования заработной платы. Статьи Трудового кодекса во многих случаях напрямую указывают на регулирование данных вопросов именно в договорном порядке. С точки зрения количества вопросов и сложности решаемых проблем основным методом в настоящее время является договорный, децентрализованный (за исключением регулирования вопросов оплаты труда работников бюджетной сферы).

В связи с преобразованиями в экономической жизни страны и, как следствие, совершенствованием законодательства эти два метода получили свое развитие. Во-первых, государственное регулирование осуществляется не только на федеральном уровне, но и на уровне субъектов Российской Федерации. В соответствии с Конституцией РФ и ст. 6 ТК РФ субъекты РФ по вопросам, не отнесенным к ведению государственных органов РФ, имеют

Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998. С. 35.

133 право осуществлять правовое регулирование, т.ч. и по вопросам оплаты труда. Они осуществляют правотворчество по принципу «остаточной компетенции», т.е. их правотворчество может развиваться лишь в сферах, не отнесенных к полномочиям федеральных органов. Как показывает практика, деятельность правотворческих органов субъектов РФ направлена на установление дополнительных льгот и гарантий по оплате труда (например, установление дополнительных выплат, повышение минимального размера оплаты труда). Однако, на практике такое регулирование вызывает возмущение со стороны работодателей, о чем будет говориться далее.

Во-вторых, договорное регулирование заработной платы осуществляется не только путем заключения коллективных договоров, как это было ранее, а также посредством заключения генерального, регионального, отраслевых тарифных, территориальных соглашений и трудового договора. Кроме того, в организациях действуют локальные нормативные акты по вопросам оплаты труда, принимаемые работодателем (например, положение об оплате труда, положение о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам работы организации за год и др.).

При установлении оплаты труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, преимущественным методом установления заработной платы является индивидуально-договорный метод при условии соблюдения гарантий, установленных государством.

Следует заметить, что в силу специфики и неоднородности различных секторов экономики действие методов регулирования оплаты труда неодинаково. Так, например, в организациях, финансируемых из бюджета, превалирует государственное (централизованное) регулирование. Регулирование вопросов оплаты труда осуществляется на основе Единой тарифной сетки. В то же время это не означает отсутствия иных методов регулирования, но они будут распространять свое действие в пределах

134 выделенных бюджетных ассигнований. Локальное и договорное установление заработной платы будет осуществляться в пределах бюджетных средств. В таком порядке осуществляется регулирование заработной платы работников образования, научных учреждений, организаций культуры и т.д. Если же эти организации имеют иные (небюджетные) источники поступления денежных средств, то они будут абсолютно самостоятельны в определении целей их использования, в т.ч. и на оплату труда. Такое возможно в случаях оказания платных образовательных услуг образовательными учреждениями различного уровня, например.

Методы локального и коллективно-договорного регулирования оплаты труда наиболее распространены в крупных организациях небюджетного сектора экономики. Соблюдая определенный государством уровень гарантий по оплате труда, они в то же время имеют собственные денежные средства на обеспечение более высокого уровня оплаты труда, больших размеров надбавок и доплат, на установление систем премирования.

В сфере малого бизнеса (в том числе и у индивидуальных предпринимателей) определение систем и размеров оплаты труда осуществляется, как правило, только через индивидуально-договорное регулирование. Причем зачастую в таких фирмах и соблюдение государственных гарантий сведено к минимуму. Это обусловлено большей подверженностью малых предприятий экономическим колебаниям, их финансовой нестабильностью.

В настоящее время (ст. 135 Трудового кодекса) системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: 1) работникам организаций, финансируемых из бюджета, -соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами; 2) работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) —

135 законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; 3) работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Следует заметить, что данная статья сформулирована не совсем корректно. Идея, заложенная в этой статье, понятна: чем больше государство выделяет денег на оплату труда, тем меньшей свободой в определении условий оплаты труда обладают субъекты трудовых отношений. Однако, из формулировки статьи вытекает, что в бюджетных организациях невозможно коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование заработной платы. С другой стороны получается, что на работников и работодателей других (не финансируемых из бюджета) организаций не распространяются законы, иные нормативные правовые акты, а при установлении зарплаты должны использоваться только коллективные договоры и трудовые договоры. Но ведь это не так. Полагаю, что речь следует вести о степени использования государственного или договорного методов регулирования в зависимости от источника выплаты зарплаты. Если это бюджетная организация, следовательно, договорное регулирование используется в меньшей степени, в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Если же это самостоятельно хозяйствующий субъект, то он абсолютно автономен в установлении условий оплаты труда при условии соблюдения тех минимальных гарантий, которые установлены трудовым законодательством.

Полагаю, что достаточным было бы сформулировать часть первую анализируемой статьи следующим образом: «Работникам организаций системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, надбавок, доплат, иных выплат устанавливаются в соответствии с Трудовым кодексом, иными

136 законами и нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами организации, принимаемыми работодателем». Причем термин системы оплаты труда включает в себя, в том числе, и системы стимулирования труда.

Еще одним недостатком данной статьи является отсутствие указания на индивидуальных предпринимателей, являющихся работодателями. Как у них устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов? Думается, было бы целесообразным дополнить данную статью еще одной частью: «Условия оплаты труда лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей, устанавливаются по соглашению сторон в трудовом договоре при условии соблюдения государственных гарантий по оплате труда».

137