Государственная

БИБЛИОТЕКА

41 материального поощрения, под запретом оказывалась возможность сторон

о чем-либо договориться.

В 1930 г. было принято решение о необходимости разработки общесоюзного КЗоТа, который был призван отразить новые условия, складывающиеся в стране после отказа от нэпа и начала «социалистической реконструкции». Разработка такого общесоюзного акта по поручению СНК СССР началась, но впоследствии была приостановлена и не доведена до

39

конца .

В конце 20-х годов, учитывая недостаток средств, государство стремилось максимально удешевить рабочую силу, уменьшим до самого низшего предела зарплату путем увеличения продолжительности рабочего времени, повышения норм выработки, снижения расценок⁴⁰, введения жестких санкций за нарушение трудовой дисциплины (например, за самовольный уход работника из предприятия, а также за самовольный переход с одного предприятия на другое была введена уголовная ответственность в виде тюремного заключения на срок от 2 до 4 месяцев⁴¹.

КЗоТ 1922 г. в новых условиях оказался непригодным. К концу 30-х годов он стал мало похож на свой первоначальный вариант.

Последняя коллективно-договорная компания была проведена в 1933 году. Однако, заключенные коллективные договоры мало соответствовали своей изначальной юридической природе. «Решения высших партийных и профсоюзных органов обязывали стороны коллективных переговоров уделять основное внимание обеспечению выполнения промфинпланов предприятий» .

Волкова О.Н. История развития советского трудового законодательства. М., 1986. С. Ъ1-38.

⁴⁰ Постановление СНК СССР. 26 июня 1940.

⁴¹ Постановление ЦИК и СНК СССР от 15 декабря 1930 г.

⁴² Киселев И.Я. Указ. соч. С. 198.

42 Их нормативная часть, их функции в качестве источника локального

регулирования труда были сведены на нет.

В литературе тех лет указывалось на отсутствие необходимости в заключении коллективного договора, поскольку он изжил себя⁴³.

После принятия Конституции СССР 1936 г., закреплявшей право на труд, т.е. право на получение гарантированной работы с оплатой их труда в соответствии с его количеством и качеством, для укрепления трудовой дисциплины и мотивации ударного труда вводились разнообразные меры материального и морального стимулирования: премии, льготы, государственные награды. Работники длительное время добросовестно трудившиеся на предприятии, пользовались преимуществами в обеспечении жильем, путевками.

Годы Великой Отечественной войны и несколько лет после нее характеризуются практическим отсутствием какого-либо нового законодательного регулирования трудовых отношений (в т.ч. и вопросов оплаты труда), кроме усиления ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

С 1947 г . возобновилось заключение коллективных договоров, но в «сталинском специфическом» варианте.

Известный ученый того периода Н.Г. Александров разработал общую концепцию правового регулирования труда в СССР, написав монографию «Трудовое правоотношение» (1948)⁴⁴. Он утверждал, что трудовое правоотношение при социализме отличается от трудового отношения при капитализме тем, что при капитализме каждому отдельному работнику противостоят на рынке труда владелец капитала, покупатель рабочей силы; при

⁴³ Советское трудовое право // Под ред. Н.Г. Александрова и Д.М. Генкина. М., 1946. С. 106.

⁴⁴ Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М, 1948. С. 62.

43 социализме же трудящийся не выходит на рынок труда со своей рабочей силой,

а сознательно и добровольно передает ее в распоряжение пролетарского

государства — объединения трудящихся⁴⁵. Естественно, что такие выводы были

обусловлены тем историческим периодом, когда была написана работа.

Такой же позиции придерживался и современник Н.Г. Александрова профессор А.Е. Пашерстник. Анализируя правовую природу заработной платы, он рассматривал возмездность трудового правоотношения как его обязательный признак⁴⁶. По его мнению, кстати, общепризнанному многие годы в науке трудового права, заработная плата как элемент трудового правоотношения есть вознаграждение, которое предприятие, учреждение или хозяйство обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам.

Проблемы трактовки заработной платы как экономической и правовой категории будут рассмотрены в следующем параграфе.

Несмотря на то, что ст. 58 главы У111 «Вознаграждение за труд» КЗоТа 1922 г. закрепляла, что размер вознаграждения нанявшегося за его труд определяется коллективными и трудовыми договорами, на практике это не совсем соответствовало действительности. В соответствии с постановлением СНК СССР от 4 июня 1938 г. Министерства и центральные учреждения СССР, а также советы министров союзных республик не могли без разрешения Совета министров СССР издавать приказы по вопросам заработной платы, предусматривающие введение новых тарифных сеток, ставок, должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников, проведение

существенного пересмотра норм выработки и расценок .

⁴⁵ Там же. С. 163.

⁴⁶ Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М., 1949. С. 160.

⁴⁷ СП СССР. 1938. № 27. С. 178.

44 Запрещение повышать заработную плату рабочих и служащих без

разрешения в каждом отдельном случае Правительства СССР содержалось

также и в Постановлении СНК СССР от 3 декабря 1932 г. «Об ответственности

за перерасход фондов заработной платы»⁴⁸.

В 50-х годах общий государственный минимум заработной платы не устанавливался. Законодательным порядком был регламентирован лишь вопрос о минимальном размере заработной платы для рабочих и служащих промышленных предприятий и транспорта. Заработная плата рабочим и служащим всех фабрично-заводских предприятий, а также железнодорожного и водного транспорта, согласно постановлению СНК СССР от 1 ноября 1937 г., не могла выплачиваться ниже следующих размеров: а) для работающих на повременной оплате тарифная ставка вместе с надбавкой должна была составлять не ниже 115 руб. в месяц, не считая премий и других приработков; б) для работающих сдельно расчетная ставка вместе с надбавкой составляла не менее 110 руб. в месяц, не считая премий и других приработков⁴⁹.

Позднее, с 16 сентября 1946 г., была повышена заработная плата рабочих и служащих, имеющих ставки и оклады не выше 900 руб. в месяц; в частности, заработная плата получавших до 300 руб. в месяц была повышена на 110 руб. в месяц⁵⁰.

На министерства и ВЦСПС возлагалась ответственность за то, чтобы в коллективные договоры не включались системы оплаты труда рабочих, инженерно-технических работников и служащих, не утвержденные Правительством (п. 6 постановления Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 г.)⁵¹.

⁴⁸ СЗ СССР. 1932. № 81. Ст. 493.

⁴⁹ СЗ СССР. 1937. № 71. Ст. 340.

⁵⁰ См., например: Инструкцию Министерства финансов СССР и ВЦСПС от 18 сентября 1946 г. // Сборник постановлений, приказов и инструкций по финансово-хозяйственным вопросам. 1946. № 12.

⁵¹ Справочник профсоюзного работника. Профиздат. 1949. С. 140.

45 КЗоТ РСФСР с 1938 по 1952 г. не переиздавался. А в 1952 г. он был

переиздан в качестве нумерованного издания, рассылавшегося по списку. В

аннотации к КЗоТ говорилось, что он предназначается для служебного

пользования работников суда и прокуратуры.

Системы и размеры заработной платы устанавливались постановлениями Правительства СССР в порядке государственного нормирования заработной платы рабочих и служащих различных отраслей народного хозяйства.

Рабочий или служащий, поступавший на работу и заключавший трудовой договор, договаривался с администрацией предприятия о размере заработной платы за работу, которую он будет выполнять. При этом соглашение сторон в области установления размера оплаты труда не должно было противоречить действующему законодательству и допускалось лишь в рамках, строго предусмотренных законодательством. Такое соглашение имело особое значение при установлении точного размера заработной платы: а) в тех случаях, когда штатным расписанием ставки определены в размере «от» - «до», б) при определении размера оплаты труда работников, приглашенных на работу по совместительству; в) во всех других случаях, когда размер заработной платы по данной работе или должности не абсолютно точно определен соответствующим нормативным актом⁵².

Практиковавшиеся ранее на некоторых предприятиях доплаты и надбавки к заработной плате за проезд к месту работы были запрещены как скрытая форма самовольного повышения заработной платы.

Бесплатное предоставление транспорта, принадлежащего предприятиям, для перевозки рабочих и служащих от места жительства к месту работы и обратно также запрещено.

Законодательство о труде. Комментарий // Н.Г. Александров, Е.И. Астрахан, С.С. Каринский, И.В. Ставцева. М.. 1954. С. 87.

46 Законодательство того периода разрешало трудиться в качестве нештатных

работников по трудовым соглашениям, при этом вознаграждение за труд для

этих работников не могло превышать нормы и расценки, установленные для

рабочих и служащих⁵³.

15 июля 1970 г. были утверждены Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а 9 декабря 1971 г. — третий КЗоТ РСФСР.

Это был большой шаг вперед. Устанавливалось не только право на получение гарантированной заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, но и право на заработную плату не ниже установленного государством минимального размера.

В дальнейшем процесс обновления законодательства шел быстрыми темпами. Были приняты Основные положения о премировании работников производственных объединений (комбинатов) и предприятий промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и Президиумом ВЦСПС 28 июня 1977 г.⁵⁴; Рекомендации о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и Президиумом ВЦСПС 10 августа 1983 г.; Рекомендации по организации нормирования труда и установлению новых и изменению действующих норм выработки, времени обслуживания в производственных отраслях народного хозяйства, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и Президиумом ВЦСПС 3 октября 1975 г. и др.

См., например, определение Судебной коллегии по граждански делам Верховного Суда СССР от 13 мая 1950 г. № 36/4855 // Судебная практика Верховного Суда СССР. 1950. № 10. С. 25. ⁵⁴ Бюллетень Госкомтруда СССР. 1980. № 10.

47 В централизованном порядке определялись: тарифная система

(тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники,

районные коэффициенты и другие ее составные части), схемы должностных

окладов, минимальный размер заработной платы, порядок оплаты при

отклонении от нормальных условий труда, системы заработной платы, виды и в

большинстве случаев размеры дополнительных видов вознаграждения (помимо

тарифных ставок и окладов), гарантии в области заработной платы, порядок

сохранения и исчисления среднего заработка и т.д.,

Внутри отрасли народного хозяйства предприятия (организации) распределялись на группы по уровню должностных окладов руководящих и инженерно-технических работников. Показатели для отнесения предприятия (организации) к группам (категориям) по оплате труда указанных выше работников утверждал Госкомтруд СССР совместно с ВЦСПС (см., например, Порядок установления групп по оплате труда для фабрик, заводов, научно- исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских, технологических организаций и других производственных единиц, включенных в состав производственных объединений (комбинатов) от 24 декабря 1974 г.)⁵⁵.

Отнесение предприятий к соответствующим группам по оплате труда производилось министерствами и Советами Министров союзных республик по согласованию с профсоюзными органами на основе показателей, утвержденных Госкомтрудом СССР и ВЦСПС.

К тарифным ставкам и окладам устанавливались надбавки и доплаты. Основное назначение надбавок заключалось в том, чтобы стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности

Бюллетень Госкомтруда СССР. 1975. № 3.

48 или в той или иной сфере производственной деятельности. С помощью же

доплат, как правило, компенсировались повышенная интенсивность труда⁵⁶.

Надбавки устанавливались за профессиональное мастерство, за стаж работы по специальности. Доплаты устанавливались, например, за совмещение профессий (должностей), за руководство бригадой.

Для оплаты и стимулирования труда на предприятиях создавались фонд заработной платы, фонд материального поощрения и фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства (Госпланом СССР, Минфином СССР, Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 5 марта 1980 г. были утверждены Основные положения об образовании и расходовании фонда материального поощрения и фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства (фондов поощрения) в 1981-1985 годах в промышленности)⁵⁷.

К середине 80-х годов насчитывалось более 150 нормативных актов, регулирующих виды и порядок выплаты премий⁵⁸. Так, например, на базе Основных положений о премировании, были разработаны отраслевые положения (см., например, Основные положения о премировании работников лесохозяйственных производственных объединений и предприятий за основные результаты хозяйственной деятельности).

Предприятия теперь имели право самостоятельно разрабатывать положения о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности, которые утверждались администрацией по согласованию с профкомом. В них включались как установленные в централизованном порядке правовые нормы прямого действия, изменять которые предприятия были не

⁵⁶ Комментарий к законодательству о труде. М., 1986. С. 151 (глава о заработной плате написана Каринским С.С., Молодцовым М.В., Шеломовым Б.А.).

⁵⁷ Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1981. № 1.

⁵⁸ Глазырин В.В., Хныкин Г.В. Основные условия эффективности правовых стимулов трудовой активности рабочих и служащих //Проблемы совершенствования советского законодательства. Труды ВНИИСЗ. М., 1986. С. 44.

49 вправе, так и нормы, разработанные непосредственно администрацией и

профкомом. Так, не подлежали изменению на предприятии правила об

источнике премиальных выплат, о максимальных размерах премий, порядке

начисления, утверждения и выплаты премиальных сумм, лишения премий и др.

Законодательство о премировании было направлено на экономическое обоснование размеров премий, ликвидацию уравниловки в распределении премиальных сумм, отражению в размерах премий передовых достижений и методов труда.

Суммы премий, выплачиваемых рабочим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда заработной платы, не должны были превышать общих предельных размеров премий, установленных для данной отрасли народного хозяйства. В большинстве отраслей такой максимум в расчете на месяц равен 40% сдельного заработка или тарифной ставки (оклада).

В этот же период появляется законодательство, устанавливающее более жесткую зависимость премирования от соблюдения производственной и технологической дисциплины. Начисленная работнику премия могла быть повышена или понижена руководителем предприятия по согласованию с профкомом, но не более чем на 25% с учетом качества работы, личного вклада работника в общие результаты.

(Более подробно анализ законодательства о премировании будет дан в главе 1У).

Директор предприятия не мог в одностороннем порядке снижать оклад, присвоенный работнику при поступлении на работу, т.к. изменение условий трудового договора без согласия работника не допускалось. Судами удовлетворялись иски работников о взыскании недополученной заработной платы (когда односторонне изменялся оклад), исходя из должностного оклада, установленного первоначально по соглашению сторон⁵⁹. Хотя следует

⁵⁹ Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1983. № 7.

50 заметить, что, учитывая централизованный характер установления размеров

оплаты труда, соглашение носило формальный характер.

Работник, которому установили оклад в меньшем размере, чем предусмотрено схемой должностных окладов, был вправе требовать выплаты разницы в заработной плате. Кроме того, работник мог также требовать оплаты труда в соответствии с фактически выполняемой работой, если он получал заработную плату в нарушение штатно-финансовой дисциплины не по той должности, которую он действительно занимал⁶⁰.

Законом СССР «О трудовых коллективах и усилении их роли в управлении предприятием, учреждением, организацией» (ст. 11) трудовым коллективам было предоставлено право предлагать и осуществлять меры по внедрению прогрессивных форм организации труда; участвовать в разработке предложений, направленных на расширение применения технически обоснованных норм трудовых затрат; вносить предложения о совершенствовании оплаты труда, обеспечении соответствия заработной платы каждого работника личному трудовому вкладу и об усилении ее зависимости от конечных результатов работы коллектива. Эти нормы, как и собственно сам закон, носили декларативный характер.

К середине 80-х годов централизованное начало в регулировании оплаты труда превратилось из направляющего в превалирующее⁶¹.

Анализ состояния экономики вынуждал к проведению реформирования оплаты труда. Это было вызвано целым рядом причин.

Во-первых, постепенно нивелировались различия в оплате труда низкоквалифицированных и высококвалифицированных работников. За предшествующие 15 лет тарифные ставки (оклады) увеличивались только у

^w Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1971. № 1; 1972. № 6.

⁶¹ Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., Наука. 1989. С. 135.

51 низкооплачиваемых работников. Повышенные тарифные ставки применялись

независимо от фактического состояния условий труда.

Во-вторых, появилась диспропорция в заработке отдельных категорий работников .

В-третьих, ухудшилось качество нормативов трудовых затрат⁶³.

В-четвертых, утратили свое стимулирующее значение премиальные выплаты, доплаты и надбавки. В силу множественности премиальных систем (более 150, как уже отмечалось) имело место дублирование поощрения за выполнение одних и тех же производственных показателей. Массовое распространение получила выплата премий, не связанных с результатами труда.

В-пятых, были ограничены возможности предприятия распоряжаться средствами, предназначенными для заработной платы, в целях повышения оплаты труда лучших работников.

Комплекс мер по перестройке системы оплаты труда был определен в постановлении ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» . Это постановление можно расценивать как первый шаг на пути коренного реформирования оплаты труда.

Появляются новые термины в оплате труда: самоокупаемость, самофинансирование и полный хозрасчет.

Самоокупаемость предполагает, что произведенные затраты покрываются платой потребителя за выпущенную продукцию.

Социалистический труд. 1986. № 6. С. 9. Социалистический труд. 1986. № 4. С. 29. СП СССР. 1986. № 34. Ст. 179.

52 Самофинансирование - когда затраты не только окупаются, но и

появляются дополнительные средства, которые предприятие может

использовать на развитие своей материально-технической базы, поощрение.

При полном хозрасчете предприятие не только обеспечивает все свои потребности, но и отчисляет часть доходов в пользу государства .

Новым законодательством были сняты многие формальные ограничения в установлении эквивалентного вознаграждения за труд: заработная плата теперь максимальным размером не ограничивалась; отменены предельные размеры доплат за совмещение и упразднены перечни профессий, по которым применялись такие доплаты и т.д.

Так, например, в Законе СССР «О государственном предприятии (объединении)» закреплялось право предприятия формировать по установленному нормативу фонд заработной платы (фонд оплаты труда) в зависимости от конечных результатов работы⁶⁶. При чем предприятие обязано было обеспечивать в соответствии с утвержденными нормативами опережение прироста производительности труда по сравнению с приростом средней заработной платы.

Для предприятий переведенных на полный хозрасчет и самофинансирование, были утверждены специальные типовые положения об образовании фонда заработной платы, о порядке образования и использования фонда материального поощрения, о нормативном методе распределения прибыли, нормативном методе распределения доходов.

Изменились принципы премирования. Во-первых, премия приобрела характер вознаграждения коллектива. Во-вторых, суммы отчислений для премирования стали формироваться предприятием по утвержденному для

⁶⁵ Бунин П. Самофинансирование основного хозяйственного звена: предпосылки, сущность, проблемы и тенденции //Социалистический труд. 1987. № 7. С. 7.

⁶⁶ Ведомости Верховного Совета СССР. 1987. № 26. Ст. 385.

53 данной отрасли нормативу, а дальше предприятие самостоятельно принимало

Положение о премировании. В-третьих, при недостатках в работе, ухудшении

качества выпускаемой продукции, нарушении технологической дисциплины,

несоблюдении стандартов и технических условий, поступлении рекламаций

или возврате недоброкачественной продукции, невыполнении договоров

поставки и других производственных упущениях премия не должна была

выплачиваться.

С принятием этого постановления № 1115 упростилось и законодательство о выплате специальных премий (к 1987 г. насчитывалось около 60 положений о таких премиях)⁶⁷.

В 1989 году практически было завершено введение новых условий оплаты труда в производственных отраслях, а в непроизводственных отраслях - в здравоохранении, образовании, учреждениях культуры и других это мероприятие было растянуто до 1994 г.⁶⁸

Начало 90-х годов можно рассматривать в качестве начала четвертого этапа в развитии законодательства об оплате труда, который длится и по сей день. Постановлением Совета Министров СССР от 16 августа 1990 г. № 835 «О мерах по демонополизации народного хозяйства» в целях создания более благоприятных условий для становления рынка с 1 сентября 1990 г. была отменена система дифференциации предприятий и производств по оплате труда руководителей, специалистов и служащих. С этого времени должностные оклады указанным категориям работников предприятия устанавливали самостоятельно, используя централизованно утвержденные размеры должностных окладов в качестве ориентиров для дифференциации оплаты

Ракоти В. Изменение принципов премирования //Социалистический труд. 1987. № 1. С. 54, 55.

⁶⁸ Подробнее см., например: Рофе А.И., Шуников A.M., Ясакова Н.В. Организация и оплата труда на предприятии. М., Профиздат. 1991. С. 134.

54 труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и

условий выполняемых ими работ.

Законом РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1990 г. предусматривалось, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием самостоятельно.⁶⁹ Предприятие обязано было обеспечивать гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников.

Однако, несмотря на то, что предприятия получили большую самостоятельность в области оплаты труда, они в течение нескольких лет практически не пользовались ею⁷⁰. Были лишь повышены размеры тарифных ставок, что было обусловлено ростом стоимости жизни. Но от структуры тарифной системы, действовавшей в той или иной отрасли на основе нормативных актов Союза ССР 1986-1987 гг., многие предприятия освободились не сразу. Такое положение объяснялось тем, что законодательство о заработной плате 1986-1990 гт. не было отменено вместе с тем огромным количеством нормативных актов, признанных Советом Министров СССР утратившими силу в декабре 1990 г. как противоречащих Закону СССР от 4 июня 1990 г. «О предприятиях в СССР». Кроме того, российским законодательством в этот период альтернатива ранее действовавшей тарифной системе не была определена.

Соответствующие изменения были внесены в КЗоТ в сентябре 1992 г., согласно ст. 80 которого вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения,

⁶⁹ Ведомости РСФСР. 1990. № 30. Ст. 418.

⁷ Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации //Под ред.

Никитинского В.И., Шеломова Б.А. М, 1993. С. 135.

55 организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных

договорах, иных локальных нормативных актах.

Что же можно выделить в качестве радикальных изменений, произошедших в связи с внесением изменений в КЗоТ в 1992 г?

Во-первых, практически полный отказ от нормирования (за исключением бюджетной сферы).

Во-вторых, полная самостоятельность предприятий в установлении видов, форм, систем оплаты труда, размеров тарифных ставок и должностных окладов.

В-третьих, государство в качестве гарантии закрепляет только обязанность работодателя обеспечивать минимальный размер оплаты труда.

В-четвертых, на уровне Кодекса провозглашается отмена максимального ограничения размера оплаты труда.

В-пятых, размеры надбавок и доплат, которые устанавливались в централизованном порядке, теперь носят характер минимальных гарантий.

В этой главе была сделана лишь попытка представить основные исторические шаги в развитии законодательства, регулирующего оплату труда. В дальнейшем буду проанализированы проблемы правового регулирования оплаты труда.

56 § 2.3аработная плата как экономическая и правовая категория.

Ученые, исследовавшие проблемы оплаты труда в течение многих лет, были едины в одном: заработную плату следует рассматривать и как экономическую, и как юридическую категорию⁷¹.

Многие годы определение заработной платы, которое давалось в экономической литературе и монографиях, с экономической точки зрения сводилось к следующему. Заработная плата при социализме - это выраженная в деньгах доля рабочих и служащих в национальном доходе, распределяемая по количеству и качеству труда⁷².

В 60-70-х годах заработная плата уже определялась как денежная форма основной части необходимого продукта, распределяемая между рабочими и служащими по количеству и качеству труда . Необходимый продукт представлялся как совокупность материальных и духовных благ, нужных для обеспечения меры потребностей работника и его семьи.

Современные ученые-экономисты, определяя заработную плату как экономическую категорию, связывают ее с понятием рабочей силы и издержками производства. «Как категория экономическая для работодателя заработная плата представляет собой плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости

⁷¹ См., например: Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М., Изд-во АН СССР. 1949; Аганбегян А.Г., Майер В.Ф. Заработная плата в СССР. М., Госпланиздат. 1959; Зайкин А.Д., Шкурко И.С. Правовые вопросы организации оплаты труда рабочих. М., Изд-во «Юрид. лит-ра». 1967; Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., Изд-во Наука. 1972; Сухаревский Б.М. Стимулирование производства и экономика социализма. М., Изд-во Экономика. 1968; Капустин Е.И. Природа заработной платы при социализме и ее государственное регулирование. М., Изд-во МГУ. 1970; Фатуев А.А. Вознаграждение за труд по советскому трудовому праву. М., Юрид. лит., 1977 и др. ⁷ См., например: Аганбегян А.Г., Майер В.Ф. Указ. соч. С. 5.

⁷³ См., например: Ягодкин В. Труд и его стимулы //Вопросы теории и жизнь. М., Изд-во Правда. 1967. С. 160.

57 производимых товаров и услуг. Издержки на рабочую силу включают: 1)

прямую заработную плату (зарплату в узком смысле), которая

непосредственно связана с участием работника в производственном процессе;

2) оплату отпуска, праздничных дней, дней нетрудоспособности; 3)

социальные взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы; 4)

социальные расходы»⁷⁴.

Цена рабочей силы определяется физическими потребностями наемного

работника - стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержания

его трудоспособности, удовлетворения минимальных физиологических

потребностей его и членов его семьи. Работники, продающие ресурс своего

труда, претендуют как минимум на такую цену труда, которая обеспечивает

приемлемый в данное время и в данных условиях уровень благосостояния.

Работодатели не могут заплатить за труд такую цену, которая бы исключила

возможность получения прибыли и нормального функционирования

производства. Так формируется стоимость рабочей силы. На этот процесс

влияют и такие факторы, как государственное регулирование минимальной

заработной платы, деятельность профсоюзов и организаций работодателей.

Однако, по мнению некоторых ученых категория «заработная плата» не

тождественна категории «цена труда»⁷⁵. Цена труда определяется, прежде

всего, на внешнем (по отношению к предприятию) рынке труда, и ее уровень

зависит от спроса на труд и его предложения, предельной

производительности труда, от сложившегося в отрасли (профессии), в

регионе уровня заработной платы, от финансовых возможностей

работодателя, от стоимости жизни, а также стоимости воспроизводства

⁷⁴ Барр Р. Политэкономия. Т. 2.М., 1994. С. 74.

⁷⁵ Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата. // Человек и труд. 2000. № 7. С. 66.

58 рабочей силы . Заработная плата конкретных работников формируется на

внутрифирменном рынке труда, в процессе производства и обусловливается

качественными и количественными характеристиками. Заработная плата

является модификацией цены труда (рабочей силы), ее основной формой.

Помимо обеспечения «физиологического» поддержания трудоспособности

следует учитывать потребности работника, порожденные социальными и

культурными условиями. К затратам на возмещение цены рабочей силы

(покрытие расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода)

относятся также и затраты на содержание жилья, медицинское обслуживание,

общее и профессиональное образования и затраты на содержание

нетрудоспособных членов семьи.

Учитывая важное социальное значение заработной платы, ее влияние на общественные процессы более правильно было бы говорить о заработной плате как о социально-экономической категории. Заработная плата многофункциональна. Социальное назначение заработной платы проявляется в выполнении ею следующих основных функций: 1) воспроизводственной; 2) стимулирующей; 3) регулирующей; 4) социальной.

Все присущие ей функции находятся в диалектическом единстве и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования ее организации. Противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к неверным теоретическим и практическим выводам.

Каждая функция есть часть единого целого (заработной платы), предполагающая не только существование других частей, но и содержание в

⁷⁶ Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономика. Т. 2, М., 1992. С.301; Волгин Н. Заработная плата-цена труда или рабочей силы //Человек и труд. 1999. № 9. С. 67.

59 себе их элементов. Например, такие функции, как регулирующая,

воспроизводственная и стимулирующая одновременно выполняют и

социальную функцию. В свою очередь, в воспроизводственной функции

заработной платы реализуются стимулирующая и регулирующая функции.

Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или несколько) может быть в определенной степени противоположна другой, а то и исключать ее, снижать результат ее действия. Наиболее значительные противоречия здесь в том, что одни функции ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы.

При регулировании заработной платы надо своевременно усиливать те или иные функции, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Воспроизводственная функция связана с понятием стоимости рабочей силы, которая оценивается по физиологическим и социальным параметрам. Простое воспроизводство означает удовлетворение минимальных потребностей, обеспечивающее поддержание жизни и здоровья. Для нормального же функционирования не только экономики, но и государства необходимо расширенное воспроизводство, при котором обеспечивается не только поддержание жизни и здоровья, но и благоприятные условия для квалификационного роста работника, его творческого потенциала, способности обеспечить не только себя, но и семью. В настоящее время вряд ли можно говорить о том, что заработная плата выполняет эту функцию, т.к., прежде всего, необходимо довести ее покупательную способность хотя бы до советского уровня⁷⁷. Для этого необходимо увеличить долю тарифа в составе заработка, как минимум, до 70%. Государство должно установить

⁷⁷ Цена труда в России - меньше не бывает. Человек и труд. 1999. № 7. С. 58.

60 рекомендательные размеры тарифных ставок, носящие «плавающий»

характер, т.е. своеобразный коридор. Особенно актуальным этот вопрос

является для работников бюджетного сектора экономики.

Стимулирующая функция заработной платы - это ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Это выражается в том, что работодатель стремится установить и прямую, и косвенную зависимость размера заработной платы от количества, качества и результатов труда. Российские ученые-экономисты отмечают снижение стимулирующей роли оплаты труда, что уменьшает заинтересованность работников в развитии экономики страны, наращивании объемов производства на предприятиях, реализации их физических и интеллектуальных способностей (величина заработной платы почти не зависит от квалификации, качества труда, результативности производства) . Например, в 1985 г. по уровню тарифного заработка угольная промышленность значительно опережала другие отрасли, то спустя пятнадцать лет положение радикально изменилось. Тарифный заработок работников в нефтеперерабатывающей, газовой и нефтедобывающей отраслях стал выше на 20-50%⁷⁹.

Регулирующая (некоторые называют ее учетно-производственной ) функция заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение

Волгин Н. Заработная плата - цена труда или рабочей силы //Человек и труд. 1999. № 9. С. 66-68.

⁷⁹ Грибин Ю., Ефимова Г., Королевский К. Как повысить стимулирующую роль заработной платы угольщиков? //Человек и труд. 1999. № 7. С. 67; Ракоти В. Дифференциация оплаты труда // Человек и труд. 2001. № 8. С. 82-85.

⁸⁰ Волгин Н. Указ. соч. С. 68.

61

между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости⁸¹.

Социальная функция заработной платы заключается в обеспечении реализации принципа социальной справедливости при установлении условий оплаты труда.

Однако, в последнее время и практиками, и учеными отмечается невыполнение заработной платой основных функций (прежде всего воспроизводственной, т.к. минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации, установленный государством составляет немногим более 10% уровня физиологического прожиточного минимума) . Поскольку с самого начала рыночных преобразований провозглашалась идея о том, что трудоспособные сами должны заботиться о своем благосостоянии, а в обязанности государства входит лишь обеспечить социальную поддержку наиболее социально уязвимых групп населения. Негативные последствия не замедлили сказаться: произошло снижение уровня заработной платы, снизились гарантии занятости и безопасности труда, повсеместно нарушаются правила о приеме на работу и увольнении и т.д. Это в свою очередь привело к снижению мотивации, утрате интереса к работе, ослаблению связей с коллективом. Государственная социальная политика не должна ограничиваться устранением недостатков функционирования рынка задним числом; стратегия развития экономики изначально должна быть

Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М., 1996. С.247; Сухаревский Б.М. Заработная плата и материальная заинтересованность. М, 1968. С.270; Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М., 1949. С. 155, 156.

⁸² Волгин Н. Заработная плата — цена труда или рабочей силы? //Человек и труд. 1999. № 9. С. 66; Оплата труда и ее законодательное регулирование // Человек и труд. 2001. № 6. С. 47.

62 социально ориентированной, направленной на достижение эффективной

83

занятости и справедливое распределение доходов .

Необходимо трансформировать систему организации заработной платы с учетом характера использования рабочей силы, обеспечив возмещение всех затрат на воспроизводство рабочей силы. Для этого необходимо, во-первых, чтобы основной заработок работника был не ниже минимального потребительского бюджета или оптимальной стоимости потребительской корзины. Во-вторых, более адекватно в заработной плате должны быть учтены последствия воздействия на здоровье работника низких качеств производственных условий на рабочем месте, высокого темпа и напряженности труда, разного рода рисков и т.д. В-третьих, необходимо расширить перечень социальных доплат, компенсирующих стоимость социальных услуг. В-четвертых, государство должно разработать тарифные ставки по оплате труда, которые выступали бы в качестве гаранта минимального размера оплаты труда для работников любых организаций.

В условиях перехода к рыночной экономике меняется понимание заработной платы и как юридической категории.

Рассматривая заработную плату как юридическую категорию, ранее выделяли три аспекта. Во-первых, заработная плата выступает как условие трудового договора, определяющее конкретные права и обязанности его участников. Во-вторых, заработная плата — это элемент трудового правоотношения. В-третьих, заработная плата является институтом отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда. В этом правовом институте находит выражение политика государства и общества в

Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы. // Человек и труд. 2000.№7.С.61.

63 области оплаты труда, и в более широком смысле - в области доходов

населения.

Полагаю, что на современной стадии развития законодательства можно выделить еще и четвертый аспект. Заработную плату можно рассматривать и как межотраслевой правовой институт. Как любая отрасль права, трудовое право представляет собой совокупность взаимосвязанных правовых норм со сложной внутренней структурой, объединенных в единое целое с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные правовые институты. Как мы знаем из теории права, институт права — это обособленная группа юридических норм, регулирующих общественные отношения конкретного вида.

Заработная плата представляет собой самостоятельный правовой институт, носящий, причем не только отраслевой, но и межотраслевой характер. Предметом правового регулирования данного правового института являются общественные отношения, связанные с организацией оплаты труда работника. Думается, такое определение предмета не противоречит общетеоретическому понятию, где под предметом регулирования понимается качественно специфический вид однородных общественных отношений⁸⁴.

Как отраслевой институт, институт оплаты труда представляет собой совокупность общих и специальных норм. Общие нормы устанавливают принципы оплаты труда (например, принцип оплаты по труду, право на заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, право на справедливую и в полном размере выплату заработной платы), государственные гарантии по оплате труда, ответственность за нарушение законодательства об оплате труда.

Алексеев С.С. Проблемы теории права. Курс лекций в двух томах. Свердловск. Т. 1. С.144; Он же. Гражданское право в современную эпоху. Екатеринбург. 1999. С. 38; Он же. Право. Опыт комплексного исследования. М, 1998, С. 584.

64 Общие нормы содержатся в ст. ст. 30, 37 Конституции РФ, Части первой

Трудового кодекса РФ и в иных федеральных законах.

В ст. 37 Конституции установлено право гражданина на оплату труда без дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера. В ст. 2 ТК закрепляется принцип права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере рассматривается ст. 4 ТК как принудительный труд.

Заработная плата конкретного работника зависит от его квалификации, занимаемой должности или выполняемой работы, количества, качества, результатов труда, условий выполнения работы. Таким образом, одного наличия общих норм по оплате труда недостаточно. Функцию индивидуализации заработной платы выполняют специальные нормы.

Специальные нормы содержатся: 1) в Разделе У1 Трудового кодекса РФ, где устанавливается специфика оплаты труда работников в условиях, отклоняющихся от нормальных. На индивидуализацию оплаты труда влияют различные критерии дифференциации: объективные, например, сфера экономики (бюджетная сфера или реальный сектор экономики), условия труда (обычные или вредные, опасные), климатические условия (работа в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним), занимаемая должность, специфика трудовой функции, объем ответственности; 2) в Части четвертой Трудового кодекса (устанавливающей специфику регулирования труда отдельных категорий работников): например, положения об оплате труда лиц, работающих по совместительству. Следует согласиться с позицией профессора М.В. Молодцова, полагающего, что нормы Части четвертой ТК не образуют самостоятельной «специальной» части отрасли, но

65 устанавливают ограничения и дополнения к общим нормам трудового права

(нормы-дополнения, нормы-ограничения, нормы-льготы, нормы-запреты) .

В регулировании вопросов оплаты труда в основном присутствуют нормы-дополнения и нормы-льготы: в нормах иных федеральных законов и иных нормативных правовых актах; в соглашениях, коллективных договорах и локальных нормативных актах, содержащих нормы по оплате труда, принимаемых работодателем.

Оплату труда можно рассматривать и как межотраслевой правовой институт. Вопрос о существовании межотраслевых институтов долгое время волнует ученых. История постановки этой проблемы связана с именем В.К. Райхера, который впервые выдвинул идею о наличии основных и комплексных отраслей права⁸⁶. Эта идея неоднозначно воспринимается учеными (против нее в свое время выступал С.С. Алексеев, О.А. Красавчиков и др.) .. Учитывая тему исследования, не будем останавливаться на обсуждении различных аспектов, но рассмотрим современные общетеоретические аспекты.

По мнению СВ. Полениной, «межотраслевые институты - наиболее распространенная разновидность комплексных правовых институтов. Они возникают на стыке смежных отраслей права, т.е. отраслей, обладающих известной общностью круга регулируемых ими отношений» . Она рассматривает в качестве смежных отраслей права по отношению к

⁸⁵ Трудовое право России. Учебник для ВУЗов //Под ред. М.В. Молодцова, СЮ.

Головиной. М, НОРМА, 2003. С. 23.

⁸⁶Райхер В.К. Общественно-исторические типы страхования. М., Л. 1947. С. 189-190.

⁸⁷ Алексеев С.С. Общетеоретические принципы исследования структуры права. Советское государство и право. 1971. № 3. С. 44-45; Красавчиков О.А. Советская наука гражданского права (понятие, предмет, состав и система). Учен. Труды Свердловского юрид. ин-та. Т. 6. Свердловск, 1961. С. 250-263.

⁸⁸ Поленина СВ. Комплексные правовые институты и становление новых отраслей права //Правоведение. 1975. № 3. С. 74; Поленина СВ. Взаимодействие системы права и системы законодательства в современной России //Государство и право. 1999. № 9. С. 9-10.

66

гражданскому праву - административное, финансовое, земельное, трудовое,

89

которые также регламентируют имущественные отношения .

Предложено разделение межотраслевых институтов на функциональные (те, которые возникают на стыке неоднородных отраслей) и пограничные (те, которые возникают на стыке смежных однородных отраслей).

Межотраслевые функциональные комплексные институты возникают на стыке смежных неоднородных отраслей, например, трудового и финансового. Неоднородность названных отраслей права обусловила наличие между нормами трудового и финансового права (и прежде всего, его части -налогового права), стыкующимися при регламентации, например, вопросов оплаты труда, лишь функциональной связи.

Правовой институт оплаты труда можно отнести к межотраслевому институту, имеющему нормы и пограничных, и функциональных правовых институтов.

Межотраслевые правовые образования являются проявлением интеграционных процессов. В.Ф. Яковлев, положительно оценив идею межотраслевых правовых образований, подчеркивает, что это указывает на «существование разных структурных уровней в праве и на необходимость отказа от одноплоскостного подхода к нему как малоплодотворного, не позволяющего познать право во всех его проявлениях»⁹⁰. Следует согласиться с его позицией, что предмет отрасли права - группа однородных отношений, предмет межотраслевого образования - это разнородные отношения, требующие «единого управления путем согласованного применения различных отраслевых форм регулирования»⁹¹.

⁸⁹ Поленина СВ. Комплексные правовые институты и становление новых отраслей права. С. 74.

⁹⁰ Яковлев В.Ф. Отраслевая дифференциация и межотраслевая интеграция как основы системы законодательства//Правоведение. 1975. № 1.С. 20.

⁹¹ Там же. С. 21.

67 Таким образом, в результате дифференциации образовались отрасли

права. Выделение межотраслевых институтов соответствует процессам

интеграции существующих структурных элементов в системе права.

К такому выводу можно прийти, анализируя всю совокупность правовых норм, составляющих правовой институт оплаты труда отрасли трудового права. Мы не можем обойтись без норм финансового права (налогового права, как части финансового права), предпринимательского права, бухгалтерского учета, аудита. Так, например, большой комплекс норм из различных разделов Налогового кодекса так или иначе связан с расходами на оплату труда (глава 23 «Налог на доходы физических лиц», глава 24 «Единый социальный налог», глава 25 «Налог на прибыль организаций»). Так, например, ст. 255 Налогового кодекса определяет перечень расходов работодателя, которые можно отнести к расходам на оплату труда, при условии, что эти расходы оговорены в трудовом или коллективном договоре. Термин «оплата труда» все чаще используется в гражданско-правовой терминологии (например, при договоре подряда на выполнение работ). Проблемы, связанные с выплатой заработной платы рассматриваются в Федеральном законе о банкротстве. При проведении расчетов по заработной плате, определении заработка для расчета отпускных работники бухгалтерии пользуются Инструкциями Минтруда об определении расходов, входящих в состав заработной платы.

Следует обратить внимание на неоднородность отношений предмета и метода регулирования. Например, отношения по установлению систем, размеров оплаты труда, сроков выплаты регулируются трудовым правом; отношения по установлению размеров и порядка удержания налогов и страховых взносов из заработной платы - налоговым законодательством; порядок исчисления среднего заработка для назначения пенсий - нормами права социального обеспечения; очередность и сроки выплаты заработной

68 платы при банкротстве - гражданским; юридическая ответственность за

невыплату или задержку выплаты заработной платы - трудовым, уголовным,

административным.

Юридическое единство норм различных отраслей права об оплате труда проявляется двояко. С одной стороны, нормы об оплате труда представляют собой часть соответствующей отрасли права и в совокупности со всеми иными нормами данной отрасли образуют нормативный механизм. С другой стороны, эти же нормы об оплате труда, в совокупности с аналогичными нормами других отраслей, образуют относительно обособленный правовой комплекс, подчиняясь закономерностям развития права в целом.

Раньше невозможно было говорить о межотраслевом характере всего комплекса норм по оплате труда. Это стало возможным лишь- после в последние несколько лет, после начала бурного периода развития законодательства, прежде всего налогового. Установление систем, форм, размеров оплаты труда работодателем неразрывно связано с учетом норм налогового законодательства (с размерами налогов и страховых взносов, с размерами ставок в зависимости от размера заработной платы, сроками уплаты налогов и страховых платежей). Именно налоговое законодательство является одним из определяющих факторов, влияющих на наличие столь широко распространенной практики укрывания реальных размеров заработной платы, так называемый «черный нал».

Отмечая частичное совпадение предмета правового регулирования (отношений по оплате труда), следует обратить внимание и на частичное совпадение методов правового регулирования данных отношений нормами трудового и налогового права. Для метода регулирования налоговых правоотношений характерно некоторые ограничение форм проявления воли субъектов, сочетание общедозволительного и разрешительного типов правового регулирования, юридическое неравенство субъектов, позитивное

69 обязывание субъектов налогового права⁹². Для метода правового

регулирования отношений по оплате труда также присущи особенности:

работодатель как сторона трудового отношения ограничен в некоторой

степени в регулировании вопросов оплаты труда - он не может устанавливать

заработную плату ниже тех размеров, которые установлены

законодательством на федеральном уровне. Для регулирования вопросов

оплаты труда в большей степени характерна диспозитивность (можно платить

сколько угодно, но не ниже минимальных размеров). Субъекты трудового

правоотношения не совсем равны в установлении условий оплаты труда

(например, работник не вправе требовать установления и выплаты ему

стимулирующих выплат).

Отношения по оплате труда требуют единого управления путем согласованного применения различных отраслевых форм регулирования.

Заработная плата является не только категорией, изучаемой правом. Вопросы оплаты труда являются предметом изучения таких курсов как экономика предприятия, микроэкономика и др.

Заработная плата не является единственным видом доходов населения в рыночной экономике. Эти доходы имеют достаточно сложную структуру. Большая их часть выступает в качестве платы за определенные экономические ресурсы (факторы производства) —землю, капитал, труд, - что определяет их экономическую природу. Так, собственники земли и природных ресурсов получают за их использование ренту, собственники физического (выраженного в используемом в процессе производства имуществе) и денежного капитала — процентный доход (дивиденд). Плата за труд выступает в форме вознаграждения, виды которого различаются в зависимости от того в силу каких отношений и на каких условиях

Винницкий Д.В. Основные проблемы теории российского налогового права. Автореф. ДИС....Д.Ю.Н. Екатеринбург, 2003. С.25.

70 предоставляется и потребляется данный труд. В этом смысле заработная

плата является лишь одним из видов вознаграждения за труд, который

отличается от других и по экономическому содержанию, и по правовой

форме.

Заработная плата представляет собой вознаграждение за наемный труд. Отсюда следует, что не могут рассматриваться в качестве заработной платы другие доходы населения, получаемые, к примеру, от использования своей собственности (рента, дивиденды, процентный доход и т.д.). В отличие от них заработная плата является видом трудового дохода.

Для того, чтобы сформулировать определение заработной платы необходимо проанализировать изменение научных воззрений относительно такой правовой категории как заработная плата.

В изучении заработной платы как правовой категории фундаментальными достижениями являются труды А.Е. Пашерстника, утверждавшем, что юридическая природа и содержание вознаграждения за труд могут быть поняты лишь в связи с природой и содержанием трудового правоотношения⁹³.

В трудовом правоотношении, возникшем на основе трудового договора или сложного юридического состава, наряду с правом на труд, реализуется право на оплату в соответствии с количеством и качеством труда. Право работника на оплату труда делает заработную плату элементом трудового правоотношения.

По мнению А.Е. Пашерстника взаимные права и обязанности, в том числе и по вознаграждению, возникают в трудовом правоотношении уже в самом процессе труда и право на вознаграждение не обусловлено обязательным достижением законченного результата в виде определенного

⁹³ Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М., 1949. С. 131-132.

71 продукта. Оплате подлежала любая произведенная операция независимо от

того, к какой стадии выработки продукта она относится. Размер оплаты

94

должен определяться степенью затрат и качеством труда .

Под заработной платой как вознаграждением за труд А.Е. Пашерстник понимал только вознаграждение работников государственных организаций. От вознаграждения за труд он отличал трудовой доход как категорию, указывающую на источник приобретения средств к существованию и в равной мере относящуюся как к трудовым, так и к гражданско-правовым отношениям⁹⁵. Признаком общим для всякого вознаграждения за труд он считал соразмерность оплаты затратам труда.

Вознаграждение за труд членов колхоза он не относил к заработной плате, указывая, что оплата труда колхозников сливается с продукцией колхоза и выделяется из нее лишь в конце сельскохозяйственного года.. Выплаты колхозникам расценивались им в качестве вознаграждения за труд, поскольку они имеют соразмерность с трудом, но не как заработная плата, так как размер оплаты за единицу времени выработки не определялся заранее⁹⁶.

Он определял заработную плату как вознаграждение, которое предприятие, учреждение или хозяйство обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам.

А.Е. Пашерстник включал в заработную плату все выплаты, производимые на предприятии, основанные на принципе взаимности и связанные с оценкой интенсивной и экстенсивной величины труда.⁹⁷

Пашерстник А.Е. Указ. соч. С. 134. Там же. С. 160. Там же. С. 161. Там же. С. 166.

72 Однако, по мнению ученого к заработной плате не относились выплаты

98

производимые, например, в случае простоя .

Он полагал, что для характеристики правомочий, входящих в обязательство по заработной плате, имеют значение как общие основные признаки, так и видовые, отличающие ее от других видов вознаграждения за труд. Из общих признаков существенное значение имеет принцип соразмерности заработной платы с затратами живого труда.

А.А. Фатуев, анализируя труды А.Е. Пашерстника, полагает, что он не придавал юридического значения тому обстоятельству, каким образом, с помощью каких именно критериев устанавливается соответствие между трудом и вознаграждением, каков характер самой этой соразмерности; он не видел существенных различий в правоотношениях по поводу выплат по системам заработной платы, с одной стороны, и всех остальных - с другой .

Р.З. Лившиц определял заработную плату - как одну из форм вознаграждения за труд. Одним из самых первых признаков заработной платы Р.З. Лившиц выделял такой признак как вознаграждение по количеству и качеству труда^ш.

Он также отмечал, что заработная плата - это вознаграждение за труд рабочих и служащих.

Важное значение имеет и то обстоятельство, что в трудовых отношениях регламентируется процесс труда, обе стороны правоотношения — предприятие и работник - подчиняются установленному внутреннему трудовому распорядку¹⁰¹. В гражданских правоотношениях процесс труда не подлежит правовому регулированию, оплате подлежит не оплачиваемый

⁹⁸Там же. С. 158-160.

⁹⁹ Фатуев А.А. Вознаграждение за труд по советскому трудовому праву. М, Юрид. лит.

1977. С. 8.

Там же. С. 14. Там же. С. 15.

73 труд, а его конечный продукт. Эти особенности вознаграждения за труд

отчетливо видны при выполнении работы по договору подряда, при оплате

открытия и изобретения, при оплате труда авторов творческих

произведений¹⁰².

Она базируется на отношениях государственной социалистической собственности и представляет собой часть общенародного дохода, ее конкретные размеры заранее определяются государством. При этом не имеет значения, выплачивается ли заработная плата за счет специальных ассигнований, планируемых на эти цели (фонд заработной платы), или за счет полученной предприятием прибыли (фонд материального поощрения), - при всех условиях она начисляется по заранее установленным нормам и расценкам¹⁰³.

В качестве третьего обязательного признака заработной платы Р.З Лившиц выделял - рабочее время. Труд в его наиболее общем виде есть процесс общественно полезной деятельности человека, и потому величина труда нуждается в собственном измерителе. По мнению Лившица, таким общим измерителем является рабочее время. Причем в повременной системе рабочее время определяет размер заработной платы непосредственно, при сдельной — опосредованно, через нормы выработки и сдельные расценки¹⁰ .

Однако не все авторы придерживались такой позиции. Большинство ученых разделяли позицию А.Е. Пашерстника о том, что заработная плата — это вознаграждение за живой труд¹⁰⁵.

Общепризнано, что в рабочем времени находит свое проявление экстенсивная величина труда, т.е. его продолжительность во времени.

¹⁰² Каринский С.С., Муцинов Г.В. Комментарий к законодательству о труде. М., 1966. С. 160.

¹⁰³ Лившиц Р.З. Указ. соч. с. 16-17.

¹⁰⁴ Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 19.

¹⁰⁵ Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. С. 160,172-180; Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы. С. 22.

74 Затраты же труда вследствие различий его напряженности могут быть

неодинаковы за один и тот же промежуток, поэтому труд должен быть

измерен как по длительности, так и по интенсивности.

Кроме того, существуют (и раньше существовали) такие виды работ, когда невозможно в принципе установить параметры рабочего времени в целях определения заработной платы. Например, труд творческих работников, ученых.

Он критикует позицию Лившица с той точки зрения, что, анализируя понятие заработной платы, тот не уделял достаточно внимания «установлению удельного веса имущественных правомочий в трудовом правоотношении»¹⁰⁶. А.А. Фатуев совершенно справедливо полагает, что нельзя сводить все трудовое правоотношение к имущественным отношениям. Само трудовое право родилось и отпочковалось от гражданского в острой борьбе, и нельзя расценивать трудовые отношения только как имущественные. Для трудовых, в отличие от гражданских, характерны отношения власти, подчинения, определенная связанность, ограничение работника как личности¹⁰⁷.

С другой стороны, имущественную сторону трудового правоотношения составляют и такие имущественные правомочия работника как право на компенсационные выплаты при командировках, при использовании личного транспорта в служебных целях, при возмещении стоимости спецодежды, при выполнении государственных и общественных обязанностей и т.п. Можно говорить о том, что имущественная сторона трудового правоотношения не так однозначна, как лишь оплата труда работника. Имущественная сторона трудового правоотношения гораздо более широкое и неоднородное понятие.

Там же. С. 20.

Таль Л.С. Трудовой договор. Ч. 1. 1913. С. 350.

75 По мнению А.И. Процевского имущественный элемент в трудовом

правоотношении определяется фактическими затратами живого труда с

учетом продолжительности работы, степени выполнения норм выработки,

времени обслуживания, условий труда и т.п.¹⁰⁸ Однако при этом он отмечал,

что лишь основная часть заработной платы выступает элементом трудового

правоотношения, а дополнительная ее часть носит вторичный характер .

В качестве следующего обязательного признака заработной платы Р.З Лившиц рассматривает тот факт, что вознаграждение производится по заранее установленным нормам и расценкам.

Установление меры труда и меры потребления производилось социалистическим государством. Мера труда устанавливалась путем закрепления определенной нормы рабочего времени и других норм труда, а мера потребления - путем закрепления конкретных, зависящих от меры труда размеров его оплаты. Средства закрепления размеров оплаты труда были различны: это установление размеров оплаты труда за проработанное время (тарифные ставки повременщиков и должностные оклады), сдельные расценки и нормы выработки (для сдельщиков), показатели и условия выплаты премий. Но для всех этих форм характерна общая черта — предварительное, до начала работы, установление условий оплаты труда и гарантированность.

Та или иная выплата считается гарантированной, если она производится при достижении конкретных, заранее обусловленных показателей: достижение этих показателей дает работнику субъективное право на выплату.

Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., Юрид. лит., 1972. С. 20.

¹⁰⁹ Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. Харьков. Высшая школа. 1975. С. 104.

76 Гарантированность - независимость от доходности работы

предприятия¹¹⁰. В 50-е годы такую независимость можно было рассматривать

как одну из правовых гарантий.

Некоторые авторы, продолжая мысль Н.Г. Александрова о включении вопроса о зависимости между зарплатой и доходностью предприятия в правовое определение заработной платы, соответствующим образом модифицировали это определение. Они указывали, что основная часть заработной платы не зависит от доходности предприятия, а дополнительная часть зависит. Это было вызвано переходом к новой системе планирования в 60-70-е годы.

Как уже отмечалось, А.И. Процевский полагал, что только основная часть оплаты труда выступает элементом трудового правоотношения¹¹¹.

По его мнению, мере труда как обязанности работника соответствует мера вознаграждения как его право. Именно последнее и составляет элемент трудового правоотношения. В тарифной ставке и должностном окладе, учитывающим все особенности труда выражается обязанность предприятия как ответное действие на примененный работником труд. Профессия, специальность и квалификация работника дают возможность точно определить должностной оклад или тарифную ставку и в зависимости от выполнения норм выработки назвать его будущую заработную плату. Размер вознаграждения за труд подсчитывался тогда исходя из утвержденной государством меры труда (продолжительности нормального рабочего времени и норм выработки, времени обслуживания) и составлял условие договора. Для лиц, труд которых оплачивался по должностным окладам, в

¹¹⁰ Например, Н.Г. Александров считал подобную независимость заработной платы от доходов предприятия столь важной, что включил ее в определение заработной платы // Александров Н.Г. Советское трудовое право. 1952. С. 240.

¹¹¹ Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. С. 106.

77 трудовом договоре определялись конкретные размеры последних в пределах

установленной схемы. Изменение должностного оклада администрацией по

своему усмотрению, хотя бы и в пределах схемы, является односторонним

изменением условий трудового договора, поэтому не допускалось.

Премиальное же вознаграждение, будучи подвижной частью оплаты труда (меры вознаграждения), не составляет правомочия работника в трудовом правоотношении. Премия, как подчеркивает А.И. Процевский, не эквивалентна труду. Конечно, она тоже содержит оценочный критерий отдельных сторон труда, но лишь с точки зрения их поощрения и, таким образом, развития материальной заинтересованности в результатах оплаченного по количеству и качеству труда. Право на заработную плату возникает у работника при выполнении обусловленной в трудовом договоре работы; право же на премиальное вознаграждение при этом еще не возникает: необходимо достижение дополнительных показателей и соблюдение определенных условий¹¹².

Заработная плата, по мнению А.И. Процевского, более узкое понятие, представляющее собой применение всей совокупности отношений по оплате труда к конкретному работнику. Оплата труда в виде заработной платы представляет собой ответное действие предприятия на труд работника. Она непосредственно связана с. оценкой труда, учетом его количественной и качественной сторон.

В Кодексах законов о труде отсутствовало определение заработной платы. Лишь в комментариях можно было найти определения. Например: «заработная плата есть вознаграждение, выплачиваемое предприятием (учреждением) рабочим и служащим за выполнение ими своих трудовых обязанностей, исчисляемое в соответствии с количеством и качеством затраченного работниками труда, а также с учетом условий их работы, по

¹¹² Процевский А.И. Указ. соч. С. 104-105.

78 заранее установленным в определенном законом порядке нормам (размерам)

оплаты, вне зависимости от доходности данного предприятия

(учреждения)»¹¹³.

Несмотря на такое разнообразие позиций, в основе своей ученые выделяли главные признаки заработной платы: 1) вознаграждение за труд; 2) в соответствии с количеством и качеством; 3) вознаграждение работника; 4) в денежной форме.

В КЗоТе РФ 1971 г. использовались несколько различных терминов, определяющих оплату труда работников: «заработная плата» (ст. 15, 40, 76 КЗоТ РФ), «заработок» (ст. 25, 36 КЗоТ РФ), «вознаграждение за труд» (ст. 2 КЗоТ РФ), «оплата труда» (ст. 77, 78, 80 КЗоТ РФ и др.), «денежное содержание» (Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации»¹¹⁴). В основе своей эти термины являются синонимами. Однако, по мнению некоторых ученых подобной синонимии следует избегать ¹⁵. Следует отметить, что в некоторых случаях законодатель умышленно употребляет определенную дефиницию, вкладывая в нее особое значение, конкретный смысл, подчеркивая его природу, источник происхождения. Так, например, термин «денежное содержание» используется для обозначения оплаты труда государственных служащих. «Оплата труда» использовалась законодателем наиболее часто, хотя для формулировки определения, выражения сущности термина употреблялось выражение «вознаграждение за труд».

Однако, вряд ли является верным во всех случаях отождествлять понятия «заработная плата» и «оплата труда». В соответствии с ч. 1 ст. 129

¹¹³ Законодательство о труде. Комментарий // Н.Г. Александров, Е.И. Астрахан, С.С. Каринский, Г.К. Москаленко, И.Г. Голякова. М., 1947. С. 65.

¹¹⁴ СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990.

¹¹⁵ Головина СЮ. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург. 1997. С. 142; Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебное пособие. М., 1995. С. 260.

79 Трудового кодекса РФ «оплата труда» — система отношений, связанных с

обеспечением установления и осуществления работодателем выплат

работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными

правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными

нормативными актами и трудовыми договорами. «Заработная плата» - это

вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,

сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также

выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Таким образом, по

мнению законодателя, термин оплата труда есть более широкое понятие по

отношению к термину заработная плата, представляющее собой всю

совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и

предоставлением работнику выплат за его труд.

Однако, следует признать, что разделение указанных понятий

произведено непоследовательно. Большинство устоявшихся ранее на

практике словосочетаний, в которых понятия оплаты труда и заработной

платы смешиваются, перешли в текст. Например, в ст. 130 Кодекса говорится

об ограничении оплаты труда в натуральной форме, а ст. 131 ТК называется

«Формы оплаты труда», хотя в обоих случаях речь идет о формах (денежной

или неденежной) выплаты заработной платы. Иногда указанные понятия

смешиваются в рамках одной статьи. Так, в ч. 1 ст. 135 ТК упоминается

«система заработной платы», а в части второй — «система оплаты труда».

Далее, в ст. 143 Кодекса также используется «тарифная система оплаты

труда», хотя оплата труда: уже определена ст. 129 ТК как «система

отношений». Ясно, что у «системы отношений» не может быть какого-либо

размера, однако иногда в Кодексе говорится о «размерах оплаты труда» (ст.

41, 147). В связи с этим нельзя также не обратить внимание на то, что ст. 37

Конституции РФ говорит о минимальном размере оплаты труда, а сама

комментируемая статья делает понятия «минимальная заработная плата» и

80 «минимальный размер оплаты труда» синонимами. Использование таких

терминов в качестве синонимов сложилось исторически и стремление

законодателя четко дистанцировать их друг от друга получилось не совсем

удачным.

«Оплата труда» включает обязанности работодателя. Первая обязанность заключается в обеспечении установления выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и путем заключения коллективных договоров, соглашений и принятия локальных нормативных актов. При этом между работодателями и работниками (их представителями) возникают отношения по социальному партнерству либо непосредственно связанные с трудовыми отношения по установлению условий труда, включая его оплату и др.

Вторая обязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и эта обязанность корреспондирует праву работника на получение вознаграждения за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальными актами и трудовым договором. Согласно ст. 22 ТК работодатель должен осуществлять выплаты работникам за их труд, что не может иметь места вне рамок трудовых отношений.

Следовательно, понятие «оплата труда» нельзя определять как систему отношений, поскольку это не свидетельствует о появлении самостоятельного вида отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями.

Думается, что вряд ли можно признать ошибкой использование термина «оплата труда» в качестве синонима заработной платы, поскольку он достаточно часто используется в качестве словосочетания, которое является частью толкования, описания.

В то же время следует признать, что данный термин имеет и другое значение: его можно рассматривать в качестве родового понятия по

81 отношению к определению заработной платы. Заработная плата может

являться лишь частью оплаты труда работника. Такой вывод можно

сделать из анализа не только статей Трудового кодекса, но и Налогового

кодекса и некоторых подзаконных нормативных актов.

Так, например, согласно ст. 255 Налогового кодекса к расходам на оплату труда относятся не только суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки; начисления стимулирующего и компенсационного характера за условия труда и режим работы, но и стоимость бесплатно предоставляемых работникам коммунальных услуг, питания и продуктов, предоставляемых в соответствии с законодательством РФ.

Согласно п. 17 Инструкции Госкомстата № 195 от 7 октября 2002 г. фонд заработной платы - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. В фонд заработной платы включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Включению в фонд заработной платы подлежат оплата за отработанное время, оплата за неотработанное время, единовременные поощрительные и другие выплаты, оплата питания, жилья, топлива (п. 18.4). Так, например, включению в оплату труда, в частности, подлежит стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрений акций; оплата (полностью или частично) предоставленного работникам топлива.

Кроме того, работникам предоставляются социальные выплаты, например, такие как: единовременные выплаты при выходе на пенсию,

82 страховые платежи, уплачиваемые организацией по договорам личного,

имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников;

расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых

работникам; оплата путевок работникам и членам их семей на лечение,

отдых, экскурсии; возмещение платы работников за содержание детей в

дошкольных учреждениях и т.д.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что заработная плата, выплачиваемая работнику в соответствии с его квалификацией, сложностью, условиями, количеством и качеством труда, является более узким по объему термином, лишь частью оплаты труда.

Кроме того, в некоторых случаях вообще будет являться некорректным с точки зрения русского языка употреблять термин «заработная плата» вместо «оплата труда». В тех случаях, например, когда речь идет об оплате труда на тяжелых работах, при сверхурочной работе.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что понятия «заработная плата» и «оплата труда» могут употребляться 1) как синонимы, 2) могут не совпадать по объему (оплата труда может употребляться как более широкое понятие), 3) в исключительных случаях может употребляться только какое-то одно (с учетом сложившихся традиций в русском языке), например, ст. 135 ТК РФ.

В соответствии со ст. 1 Конвенции МОТ № 95 «О защите заработной платы» «заработная плата — независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель выплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен

83 быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть

оказаны»¹¹⁶.

Из этого определения можно сделать следующие выводы: .

26. заработная плата может носить различные названия («независимо от названия»). Это может быть «заработок», «денежное содержание», «вознаграждение». Отдельные части заработной платы, согласно Трудовому кодексу называются «тарифная ставка», «оклад», «стимулирующие выплаты», «премии», «доплата», «надбавка» и др.;

27. размер заработной платы устанавливается соглашением либо национальным законодательством. Профессор СЮ. Головина, анализируя эту черту заработной платы, указывает - «размер заработной платы устанавливается либо по соглашению сторон, либо в централизованном порядке государством»¹¹¹, тем самым несколько сузив уровни правового регулирования установления заработной платы. Соглашение может быть не только индивидуальное (сторон), но и коллективное, в т.ч. и коллективный договор. Национальное законодательство включает в себя и нормативные правовые акты, например, субъектов РФ (а это уже децентрализованное регулирование). Кроме того, следует заметить, что употребление в Конвенции МОТ противопоставительного по своему значению в данному случае союза «или» («соглашением или национальным законодательством») является не совсем верным. В зависимости от формы собственности и организационно-правовой формы следует говорить лишь об «удельном весе» соглашения или национального законодательства в определении размера заработной

¹¹⁶ Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда в 1919- 1956 гг. Т.1. Женева (БМТ). 1991. С. 946.

¹¹⁷ Головина СЮ. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург. 1997. С. 143.

84 платы конкретного работника. «Соглашение» присутствует всегда,

исходя хотя бы из определения трудового договора (ст. 56 ТК РФ). Но

и национальное законодательство тоже присутствует всегда (ч. 2 ст. 9

ТК РФ - «...трудовые договоры не могут содержать условий,

снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный

трудовым законодательством»). Можно лишь заметить, что в одних

случаях у работодателя и работника большая свобода в установлении

условий оплаты труда (например, при работе по трудовому договору

у индивидуального предпринимателя), в других - меньшая (например,

при определении заработной платы работника бюджетной сферы).

Кроме того, в последнее время все больше возрастает роль

коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на

уровне региона, отрасли, территории.

28. обязанность работодателя по выплате заработной платы и право работника на ее получение возникают в силу заключенного договора о найме (трудового договора). Причем форма такого договора (устная или письменная) для возникновения обязанности работодателя по выплате заработной платы не имеет значения.

29. заработная плата — это вознаграждение за труд работника, т.е. лица состоящего в трудовых отношениях с работодателем. Таким образом, подчеркивается тот факт, что не могут рассматриваться в качестве заработной платы выплаты, производимые по договорам гражданско-правового характера: подряда, поручения, оказания услуг, авторского и др.

30. заработная плата выплачивается за труд, который выполнен, либо должен быть выполнен.

Данное положение требует уточнения содержащейся в нем смысловой нагрузки. По мнению некоторых ученых, это «правило сформулировано не

85 совсем понятно: то ли речь идет о будущем выполнении работы, то ли о

выполнении работы, которую работник должен был выполнить, но не смог по

каким-либо причинам» . Если имеются в виду случаи сохранения заработка

за работником, когда он по уважительным причинам не выполняет работу

(проходит медосмотр, повышает квалификацию без отрыва от производства,

сдает экзамен по технике безопасности) или случаи, когда администрация не

может (или не хочет) предоставить соответствующую работу в надлежащем

объеме, то в российском законодательстве такие выплаты не всегда

достигают размеров заработка.

Полагаю, что, если бы в определении заработной платы, заложенной в Конвенции, подразумевался такой смысл, то окончание фразы звучало бы так: «...за труд, который либо выполнен, либо должен был бы быть выполнен». Должен был бы быть выполнен, но не выполнен в связи с наличием уважительных причин, установленных законом.

С точки зрения правил русского языка в дефиниции заработной платы употребляется будущее время, при чем в таком значении, когда из характера договора вытекает, что трудовые отношения — это отношения, складывающиеся в процессе труда, они регулярны, что оплата за выполнение работы производится независимо от наступления в данный момент конечного результата в сроки установленные договором.

Полагаю, что такой формулировкой в международной норме подчеркивается гарантированность как особое свойство, черта заработной платы. Оно предполагает независимость права на получение работником заработной платы от получения работодателем прибыли. Заработная плата не зависит от результатов экономической активности работодателя, ее выплата

Головина СЮ. Указ. соч. С. 143.

86 является опережающей; она выплачивается чаще всего задолго до того, как

продукция будет реализована на рынке¹¹⁹.

Профессором СЮ. Головиной было предложено сформулировать следующее определение заработной платы: заработная плата - это установленное законодательством или соглашением сторон вознаграждение, носящее регулярный характер, которое работодатель обязан в силу трудового договора выплатить работнику за выполняемую работу, в том числе за работу, которую работник был готов, но не смог выполнить по вине работодателя.

Думается, что данное определение является узким по объему, поскольку не учитывает коллективно-договорного регулирования заработной платы.

Учитывая то обстоятельство, что в ранее действовавшем КЗоТе отсутствовало определение заработной платы, законодательные органы субъектов при принятии соответствующих правовых актов самостоятельно формулировали данное определение. Так, например, понятие заработной платы дано в ст. 1 Закона Свердловской области от 12 мая 1997 года « О регулировании оплаты труда в Свердловской области»: «заработная плата -вознаграждение в денежной форме, которое работодатель обязан начислить и выплатить работнику за его труд в размерах, определенных заранее в централизованном порядке, в локальных нормативных актах, по соглашению сторон»¹²⁰. Недостаток данного определения заключается в отсутствии указания на коллективно-договорный способ регулирования оплаты труда.

В Трудовом кодексе Азербайджанской Республики (ст. 154) «заработная плата» определяется как совокупность дневной или месячной суммы, оплачиваемой работодателем в денежной или натуральной форме за выполненную работником работу (оказанную услугу), определенную

¹¹⁹ Барр Р. Политическая экономия. Т. 2. М., 1994. С.72. ¹ Областная газета. 1997. 2 июля.

87 трудовым договором для выполнения трудовой функции в течение

соответствующего рабочего времени, а также надбавок, премий и других

выплат. В ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь под «заработной

платой» понимается совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных

единицах или(и) в натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить

работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды,

включаемые в рабочее время.

Авторы многих учебников по трудовому праву исследуя российское

законодательство по вопросам оплаты труда (еще до принятия нового

Трудового кодекса) в качестве основных признаков заработной платы

выделяли, например, следующие: 1) заработная плата — это оплата

выполнения работником трудовой функции; 2) это оплата в соответствии с

личным трудовым вкладом и качеством труда; 3) это оплата по заранее

определенным нормам и расценкам и не ниже установленного минимума; 4)

121

это оплата, носящая гарантированный характер .

Анализируя заработную плату как элемент трудового правоотношения, профессор А.Д. Зайкин, подчеркивая изменившееся понимание заработной платы как правовой категории, выделяет следующие ее основные признаки: 1) заработная плата - это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу; 2) она выплачивается в денежной форме; 3) она основана на заранее установленных тарифных нормах; 4) она выплачивается по конечным результатам труда; 5) в организациях производственной сферы она выплачивается за счет средств, заработанных данным трудовым коллективом; 6) ее размер никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже минимального размера, установленного государством .

¹²¹ Трудовое право России. Учебник для ВУЗов //Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского. М., 1998. С. 189.

¹²² Российское трудовое право. Учебник для ВУЗов //Под ред. А.Д. Зайкина. 1997. С.232.

88 Следует не согласиться, по крайней мере, с двумя указанными

признаками.

Во-первых, вызывает недоумение 4-ый признак, поскольку, чем же тогда заработная плата отличается от вознаграждения по договору подряда, если она выплачивается по конечному результату. Кроме того, разве это соответствует реальному положению вещей? Во-вторых, полагаю, что 5-ый признак не стоит выделять в качестве именно признака, присущего заработной плате, поскольку мы пытаемся определить заработную плату как всеобщее явление, а не как вознаграждение за труд работников производственной сферы.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 ТК РФ).

На основании вышесказанного можно выделить следующие признаки заработной платы, как элемента трудового правоотношения:

31. это вознаграждение за труд в соответствии с трудовым договором;

32. в размерах, установленных трудовым договором;

33. в соответствии с нормами, установленными законодательством, соглашениями, коллективным договором и не ниже установленного законом минимального размера;

89

34. в денежной форме;

35. гарантированный характер.

Учитывая вышеизложенное, полагаю, можно было бы дать следующее определение заработной платы:

заработная плата — это вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику за его труд в соответствии с квалификацией, количеством, качеством, условиями и результатами труда в размерах, установленных по соглашению сторон, в соответствии с Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами.

Многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что само понятие «заработная плата» безнадежно устарело и не соответствует той сущности, которую оно отражает. По их мнению, его следует заменить другим, в большей мере адекватным современным методам хозяйствования, основанным на использовании хозрасчетных и рыночных отношений при многообразии форм собственности. Вместо понятия «зарплата», в частности,

123

предлагается оперировать понятием «трудовой доход» .

Такие высказывания имеют определенные теоретические обоснования. Действительно, механизм начисления зарплаты на государственном предприятии по твердым гарантированным ставкам и окладам принципиально отличается от механизма ее формирования в акционерном обществе, кооперативной организации и др. В этих условиях заработная плата работника определяется уже не размером какого-то гарантированного фонда оплаты труда, устанавливаемого вышестоящим хозяйственным органом, а зависит от результатов работы и доходов организации. Однако, это не влияет на соотношение понятий «заработная плата» и «трудовой доход».

¹²³ Волгин Н. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М., 1992. С. 8.

90 Не имеет значения, каков источник формирования и пополнения фонда

заработной платы, работник получает вознаграждение за выполненную

работу в соответствии с квалификацией, должностью, условиями труда.

Помимо чисто заработной платы ему могут предоставляться социальные

льготы, компенсации, преимущества.

Заработная плата представляет собой вознаграждение за наемный труд. Отсюда следует, что не могут рассматриваться в качестве заработной платы другие доходы населения, получаемые, к примеру, от использования своей собственности (рента, дивиденды, процентный доход и т.д.). В отличие от них заработная плата является видом трудового дохода.

Заработную плату как вознаграждение за труд и как разновидность трудового дохода следует отличать от

36. вознаграждения, предусмотренного рядом гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (например, договором подряда, поручения и др.).

37. предпринимательского дохода.

Оплата затраченного труда (но не готового продукта) составляет суть заработной платы как вознаграждения за труд рабочих и служащих¹²⁴. Хотя не следует забывать, что ряду гражданско-правовых договоров присущи схожие черты (оплата выполненной работы, определение сроков исполнения и др.).

Заработная плата — это оплата живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам — это оплата конечных результатов, труда, оплата овеществленного труда в установленные сторонами сроки. В отличие от овеществленного живой труд представляет собой целесообразную деятельность человека, процесс преобразования продуктов прошлого труда в новую, потребительную

¹²⁴ Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972. С. 15.

91

стоимость¹²⁵. Оплата живого труда характеризует только трудовые

отношения, когда работник, обладающий определенной подготовкой, квалификацией, имеющий определенный опыт работы, регулярно выполняет конкретные трудовые обязанности. Хотя и при оплате труда, размер оплаты может зависеть от конечного результата (например, при сдельной системе оплаты труда).

Заработная плата зависит от квалификации работника, личного трудового вклада и качества труда. Личный трудовой вклад работника определяется количеством труда (его продолжительностью во времени, производительностью), а качество труда — его сложностью, тяжестью, ответственностью. Вознаграждение же по гражданско-правовому договору обусловлено лишь наличием самого результата.

Кроме того, заработная плата - это вознаграждение, размер которого устанавливается при заключении трудового договора по установленным в организации нормативам и не может быть ниже установленного законом минимального размера. Определяется система заработной платы, формы материального поощрения, нормы труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, надбавки и доплаты к заработной плате. Вопросы оплаты труда регламентируются в централизованном порядке, в договорном (на федеральном уровне, региональном, территориальном, отраслевом, а также путем заключения коллективного договора и трудового договора), локальном, на уровне субъектов РФ. Так, например, минимальный размер оплаты труда, районное регулирование заработной платы, ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы устанавливаются в централизованном порядке. Вид, формы, системы оплаты труда, а также размеры тарифных ставок и должностных окладов устанавливаются в договорном порядке. Вознаграждение же по гражданско-правовым договорам

¹²⁵ Маркс К. Капитал. М., 1953. С. 73.

92 регулируется сторонами и минимальный размер такого вознаграждения на

законодательном уровне не определен.

Заработная плата носит гарантированный характер, что проявляется в установлении условий оплаты труда при заключении трудового договора, в обязанности работодателя оплатить труд работника в соответствии с его квалификацией, количеством труда, качеством, при условии выполнения им своих трудовых обязанностей.

Гарантированность заработной платы заключается также в том, что работник не несет никакого риска, вытекающего из деятельности данной организации. Однако применяемые в настоящее время бестарифные системы оплаты труда работников в качестве основного критерия, от которого зависит заработная плата, рассматривают конечные результаты работы организации. При бестарифных системах оплаты труда лишь определенная доля полученной прибыли направляется на оплату труда. Кроме того, даже в тех организациях, где применяется тарифная система оплаты труда, в локальных нормативных актах по оплате труда предусматривается выплата стимулирующей части заработной платы лишь при наличии прибыли, что следует рассматривать как нарушение трудового законодательства. Если работник выполнил установленные локальными нормативными актами или трудовым договором показатели, его зарплата не должна зависеть от успешности деятельности предпринимателя по реализации товара.

Существовавшая ранее и существующая сейчас судебная практика всегда стремятся обеспечить гарантированность заработной платы.

Так, например, А.Е. Пашерстник еще много лет назад приводил случаи из судебной практики, когда были зарегистрированы отказы администрации от уплаты вознаграждения за работу лицам, принятым в организацию, но уволенным через некоторое время в связи с неутверждением соответствующей должности в штатном расписании. Отказ мотивировался в

93 этих случаях отсутствием средств по фонду заработной платы. Однако суды

не принимали во внимание подобных мотивов и взыскивали в пользу истцов

причитающиеся суммы вознаграждения¹²⁶.

Однако, существует немало примеров и из современной правоприменительной практики. Например, в 1999 г. в суд с исковым требованием к АО «Мосэнергоремонт» о взыскании платы за труд обратились его работники, которым не выплатили заработную плату и премию за выполненную работу . В исковом заявлении они указали, что в соответствии с положением «О единой системе оплаты труда работников АО «Мосэнергоремонт», утвержденной директором организации по согласованию с профсоюзным комитетом, и Временным положением «Об исчислении поощрительного фонда руководителей, специалистов, служащих, рабочих» размер оплаты труда и премий определяется вкладом работников в конечные результаты хозрасчетной деятельности соответствующих подразделений.

В Положение об оплате труда были внесены изменения, согласно которым выплата всей зарплаты, в том числе и премий, рабочим производится при условии реализации результатов их труда, т.е. в случае оплаты заказчиком выполненных АО работ. Если же заказчик оплачивает выполненный заказ не полностью, то АО выплачивает своим работникам лишь тарифную часть заработной платы, не начисляя поощрительных выплат.

Решением суда и постановлением Президиума Московского городского суда от 15 июля 1999 г. иск работников АО был удовлетворен.

В протесте заместителя Генерального прокурора России был поставлен вопрос об отмене состоявшегося решения суда, поскольку, как указывалось в

Пашерстник А.Е. Указ. соч. С. 320-321. Справочник кадровика. 2001. № 1. С. 30-31.

94 протесте, АО вправе принимать решения об оплате премиальной части

зарплаты с учетом реализации произведенной продукции.

Однако, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ

не удовлетворила протест. Согласно ст. 77 КЗоТ оплата труда каждого

работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. Оплата

труда может производиться за индивидуальные и коллективные результаты

работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в

выполнении плановых и договорных обязательств, повышении

эффективности производства и качества работы могут вводиться системы

премирования и другие формы материального поощрения.

Законодательство о труде и иные соглашения об оплате труда не

ставят оплату труда работника в зависимость от реализации

работодателем результата его труда третьим лицам, с которыми

работник никаких трудовых отношений не имеет. Истцы же все объемы

ремонтных работ, предусмотренные заданиями АО, выполнили. Локальные

нормативные акты, принимаемые организацией, не могут ухудшать

, положение работников по сравнению с действующим законодательством. По

мнению Верховного Суда премия является дополнительной составной частью

заработной платы, поэтому на нее распространяются правовые гарантии

реализации, если работник выполнил все условия, указанные в Положении о

премировании.

Гарантированность также проявляется и в том, что трудовое

законодательство закрепляет случаи сохранения за работником заработной

платы на период его отсутствия по уважительным причинам.

От заработной платы наемного работника следует отличать доход, получаемый лицом в результате предпринимательской деятельности (так называемый «предпринимательский доход»), поскольку он возникает в

95 результате самостоятельного, а не наемного труда, осуществляемого в

собственном интересе и в свою пользу.

С экономической точки зрения предпринимательский доход - это прибыль, получаемая самостоятельно хозяйствующим лицом за результаты своего предпринимательства за вычетом уплаченных налогов.

Предпринимательство образуют четыре составляющие: первая -величина капитала, вложенного в предпринимательское дело; вторая — степень новизны этого дела; третья - риск собственным капиталом; четвертая - собственный живой труд предпринимателя в данном производстве .

Труд предпринимателя значительно более сложен, чем труд наемного работника. Он включает не только свойства наемного труда, но и другие качества, связанные с использованием собственного капитала: предприимчивость в самых разных формах, тяга к прогрессивному, способность нести ответственность своим имуществом, обладание крепким здоровьем и качествами лидера¹²⁹. Поэтому выделить из предпринимательского дохода собственную оплату его труда невозможно, поскольку в состав предпринимательского дохода входят средства, принадлежащие предпринимателю, полученные как амортизация средств производства и прибыль от хозяйственной деятельности. Доход предпринимателя состоит из двух составляющих: оплаты его труда и дохода, полученного от эффективного использования своего капитала.

Капитал, дающий право на долю предпринимательского дохода, является частью первичных накоплений, сбереженных от полученной заработной платы в результате прежнего наемного труда, или дохода от эффективного использования накопленного капитала. В качестве капитала могут быть

Рощина Я. Формирование предпринимательского слоя и дифференциация стилей жизни //Вопросы экономики. 1999. № 3. С. 118. ¹²⁹ Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М., 2001. С. 207.

96 кредит, взятый под залог собственного имущества, а также нематериальные

активы.