Трудовых результатов.

Целью установления надбавок и доплат к заработной плате является необходимость индивидуализировать заработок работника с учетом различных факторов, не учтенных в размере тарифной ставки. Однако, как уже отмечалось, некоторые ученые не включают надбавки и доплаты в тарифную систему оплаты труда¹², подчеркивая, что доплаты являются одним из видов специального вознаграждения, а надбавки - дополнительным вознаграждением. Согласно ст. 143 Трудового Кодекса надбавки и доплаты не относятся к числу элементов тарифной системы, а ст. 144 относит их к стимулирующим выплатам, составляющим дополнительную часть заработной платы. Оплата труда путем применения надбавок и доплат позволяет учесть опыт работника, его длительный непрерывный трудовой стаж, профессиональное мастерство, знание языка, степень важности выполняемых им работ, отношение к труду и т.д.

В законодательстве отсутствует строгий подход к определению терминов «доплаты» и «надбавки». Полагаю, что в ст. 129 ТК можно было бы включить следующие определения:

«доплаты» - это выплаты, предоставляемые работникам в денежной форме, целью которых является компенсировать воздействие на работника неблагоприятных факторов труда, обусловленных характером работы;

«надбавки» - денежные выплаты, носящие поощрительный характер, которые призваны стимулировать работника к достижению более высоких трудовых результатов.

¹² Каринский С.С. Материальные и моральные стимулы к повышению производительности труда. М., Юридическая литература. 1966. С. 92,106.

299

Однако, в силу большого многообразия надбавок и доплат, сформулировать четкие, однозначные критерии их отличий друг от друга достаточно сложно. Иногда они выполняют одинаковые или двойственные функции (например, надбавка за работу в районах Крайнего Севера носит компенсационный характер, а доплата за ученую степень - стимулирующий). Однако, по мнению некоторых авторов, необходимо более точно сформулировать определения этих понятий. Так, например, надбавки следует определять как выплату, компенсирующую воздействие относительно постоянных факторов труда и производства, стимулирующих приобретение работниками устойчивых характеристик высоких деловых качеств и профессионально-квалификационного уровня; доплаты же компенсируют воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулируют сверхнормативные достижения в труде¹ .

Проанализировав виды доплат и надбавок, можно прийти к выводу, что, как правило, по целевой направленности доплаты можно разделить на две группы - компенсационные (например, за работу в ночное время) и смешанные, т.е. которые обладают двойственной природой, например: за совмещение профессий и должностей). Надбавки же должны устанавливаться работникам с целью стимулирования трудовых результатов.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Если исходить из порядка установления надбавок и доплат, то их можно разделить на две группы. В первую группу входят те из них, выплата которых обязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями. Работодатель обязан гарантировать работнику их выплату и не

¹³ Ананьева Ю., Кокин Ю. Оптимизация оплаты труда в бюджетной сфере // Человек и труд. 1999. №4. С. 71.

300 ниже тех размеров, которые предусмотрены законодательством (например, доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда). В другую группу надбавок и доплат входят те, которые предусматриваются локальными нормами права; их размеры, условия назначения фиксируются, как правило, в коллективных договорах, положениях об оплате труда. Так, например, в АО «Электросила» утверждено положение «О порядке применения доплат к окладам работников АО», предусматривающее следующие виды доплат: за напряженность выполнения планового задания; за увеличение занятости в течение рабочего дня (освоение смежных и других профессий, работ, должностей, многостаночное обслуживание по инициативе работника и т.п.) .

В соответствии с Инструкцией по заполнению формы о численности и заработной плате, утвержденной постановлением Госкомстата России № 195 от 7 октября 2002 г., к числу компенсационных надбавок и доплат к заработной плате, которые предусмотрены законодательством, можно отнести следующие: выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда по районным коэффициентам, коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время; оплата за работу в выходные и праздничные дни; доплата за сверхурочную работу; доплаты работникам за дни отдыха, предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете; доплата работникам,

¹⁴ Гендлер Г., Куншенко В. Новая система оплаты труда в АО «Электросила» //Человек и труд. 1998. № 7. С. 86.

301 постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения организации к месту работы и обратно; надбавки к заработной плате, выплаченные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы; полевое довольствие; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне, знание иностранного языка, ученые степени, квалификационный разряд, классный чин, дипломатический ранг, за особые условия государственной службы и т.п.); ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы. В некоторых случаях указываются конкретные размеры этих надбавок и доплат (например, доплата за работу в ночное время работникам таможенных органов составляет 35%¹⁵, ежемесячная надбавка за выслугу лет к должностному окладу работникам федеральных архивов: при стаже работы от 3 до 8 лет -10%, свыше 8 до 13 лет - 15%, свыше 13 до 18 лет - 20%, свыше 18 до 23 -25%, свыше - 30%¹⁶; работникам учреждений здравоохранения, в том числе водителям санитарного автотранспорта, состоящим в штате автотранспортных предприятий и других организаций, - доплата за работу в ночное время составляет 50% часовой тарифной ставки (должностного

1 *7

оклада) за каждый час работы в ночное время ). В других случаях

¹⁵ Постановление Минтруда РФ от 19 октября 2000 г. № 77 //Бюллетень Минтруда РФ. 2000. № 10.

¹⁶ Постановление Минтруда РФ от 26 апреля 2000 г. № 34 // Бюллетень Минтруда РФ. 2000. № 6.

¹⁷ Приказ Министерства здравоохранения РФ от 15 октября 1999 г. № 377 // Бюлл. Минтруда РФ. 1999. № 12.

302 законодатель указывает лишь определенные пределы (например, сотрудникам уголовно-исполнительной системы за напряженность и специальный режим службы устанавливается ежемесячная надбавка в

1ft

размере до 50% должностного оклада ; членам президиума и работникам аппарата президиума Российской академии наук - ежемесячная надбавка в размере до 50% должностного оклада за сложность, напряженность и высокие достижения в труде¹⁹). Размеры некоторых доплат законодательством не устанавливаются. Так, например, величина доплаты за совмещение профессий (должностей) определяется по соглашению сторон.

По целевой направленности (функциональному назначению) доплаты и надбавки можно классифицировать 1) на компенсационные и стимулирующие; 2) по способу установления — на устанавливаемые в централизованном порядке и в локальном порядке; 3) по характеру выплат — на общие и специфические; 4) по категориям работников - выплачиваемые рабочим и руководителям, специалистам, служащим; 5) по источнику выплат - выплачиваемые за счет средств государственного бюджета и за счет результатов деятельности работодателя. Однако, при внимательном анализе и понимании необходимости учета специфики трудовых функций работника можно обнаружить, что некоторые надбавки и доплаты могут одновременно носить и компенсационный, и стимулирующий характер.

Удивление вызывает упоминание в ст. 144, называющейся «Стимулирующие выплаты», компенсационных выплат. Компенсационные выплаты призваны компенсировать работнику воздействие вредных производственных факторов на его здоровье, поэтому они с известной долей условности относятся к стимулирующим выплатам. Может быть лишь в той

¹⁸ Приказ Министерства юстиции РФ от 12 мая 2000 г. № 150 // Бюлл. Минтруда РФ. 2000. №7.

¹⁹ Постановление Правительства РФ от 21 февраля 1998 г. № 240 // Бюлл. Минтруда РФ. 1998. № 4.

303 мере, в какой работник готов подвергать вредному воздействию свое здоровье ради более высокой заработной платы.

Учитывая тот факт, что диссертационное исследование посвящено проблемам оплаты труда, в данной главе будут лишь рассмотрены те виды надбавок и доплат, которые вызывают какие-либо сложности на практике .

Наиболее распространенной является компенсационная доплата за работу во вредных и тяжелых, опасных условиях труда. Особые условия труда - одно из оснований дифференциации в оплате труда. Повышенная оплата за работу с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливается путем увеличения размеров тарифных ставок (окладов) либо введением доплат к ставкам (окладам) за работу с такими условиями. Перечни таких работ устанавливаются предприятиями самостоятельно. В ст. 146 ТК РФ лишь устанавливается, что оплата труда работников за работу в таких условиях производится в повышенном размере.

В данной статье следует обратить внимание на два обстоятельства. Первое состоит в установлении принципа оплаты за труд в особых условиях: повышение оплаты по сравнению с оплатой за работу, производимую в нормальных условиях труда. Второе обстоятельство заключается в том, что особые условия понимаются как условия, неблагоприятные для организма работника. Повышение оплаты, чтобы обеспечить компенсацию повышенных физических и умственных трудовых усилий, а порой и повышенных материальных затрат работника при работе в неблагоприятных условиях, вторая цель — создать дополнительные стимулы к повышению материальной заинтересованности работников для работы в таких условиях.

Законодательно закрепляется, что оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми

²⁰ Более подробно см.: Саликова Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование. Екатерибург. 2003. С. 264-287.

304 условиями труда устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными актами (ст. 147 Кодекса). Эта статья уточняет ранее действовавшую редакцию ст. 82 КЗоТ требованием, чтобы размеры повышения были не ниже установленных законами и иными нормативно-правовыми актами. Что касается законов и постановлений Правительства, то они во исполнение названной статьи 82 КЗоТ не принимались, а в нормативных актах бывшего Союза ССР повышение оплаты за работу в особых условиях труда колебалось в диапазоне от 4% до 20% по сравнению с работой в нормальных условиях, и было два метода регулирования этого повышения:

через дополнительное повышение оплаты на основе типовых перечней работ с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда и работ с особо тяжелыми, особо вредными и особо опасными условиями труда, утвержденными Госкомтрудом СССР и ВЦСПС и соответствующих отраслевых перечней, утверждаемых министерствами и ведомствами по согласованию с центральными комитетами профсоюзов соответствующих отраслей;

через уровень тарифных ставок (окладов), прямо устанавливаемых для работ с особыми условиями труда в соответствующих постановлениях ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС для соответствующих отраслей экономики (например, для угольной промышленности, для черной и цветной металлургии и др.).

С введением в действие Закона СССР «О предприятиях в СССР» были отменены все централизованные решения в области оплаты труда и соответственно их части, касающиеся регулирования размеров повышения оплаты труда. Организации стали не только самостоятельными в части

305 определения размеров оплаты, но и в части группировок работ по условиям труда, и в части определения перечней таких работ, тем более, что они владели механизмом оценки рабочих мест по степени их вредности, который был введен в практику деятельности организаций в 1986 г.

В соответствии с законодательством, действовавшим до начала экономических реформ, размер доплат к тарифным ставкам (окладам) за работу с тяжелыми и вредными условиями труда повышался до 12%, а с особо тяжелыми и вредными условиями - до 24% ставки (оклада). Для рабочих, занятых на конвейерах, поточных и автоматических линиях на предприятиях машиностроения и легкой промышленности, по согласованию с выборными профсоюзными органами могут устанавливаться дифференцированные доплаты за интенсивность труда в размере до 12% тарифной ставки. При этом общая сумма доплат за условия и интенсивность труда не должна превышать 24% тарифной ставки.

Для некоторых категорий работников оценка условий труда, за работу, в которых устанавливаются доплаты, осуществляется в соответствии со специальными нормативными актами. Например, доплаты работникам федеральных государственных унитарных предприятий Федеральной службы геодезии и картографии России устанавливаются в соответствии с Типовым положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 3 октября 1986 г. № 387/22-78, и Руководством Р 2.2.755-99 «Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса», утвержденным главным государственным врачом РФ.

306

Организации лесного хозяйства размеры доплат устанавливают по результатам аттестации рабочих мест на основании Классификации основных видов работ и профессий по степени вредности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса в лесном хозяйстве, утвержденных 10 февраля 1998 г. Рослесхозом России (п. 1.5 Отраслевого тарифного соглашения по лесному хозяйству РФ на 2001-2003 годы)²¹.

В коллективных договорах может быть закреплена иная система определения доплат за особые условия труда. Так, например, в АК «АЛРОС» размер доплат устанавливается в абсолютных суммах независимо от разряда оплаты по сложности²². Такое решение обусловлено тем, что дополнительные затраты на воспроизводство рабочей силы в связи с необходимостью нейтрализовать воздействие неблагоприятных факторов производства на организм работника напрямую не связаны со сложностью выполняемых работ. Введены 14 групп, в которых работы и рабочие места сгруппированы по условиям труда, отклоняющимся от общепринятых норм, в зависимости от степени тяжести и вредности факторов производственной среды, а также экспертной оценки отдаленных последствий их воздействия на работоспособность и здоровье работающих.

В отдельных отраслях доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях труда могут быть предусмотрены отдельными нормативными актами, а также отраслевыми соглашениями. Как показывает проведенный в результате диссертационного исследования анализ, нормативные акты закрепляют размер доплат на уровне минимальных, а отраслевые соглашения — в более высоком размере (например, в гражданской авиации, в лесопромышленном

²¹ Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 12.

Зельберг С, Потапов В. Новая модель организации заработной платы в «АЛРОС» // Человек и труд. 1997. № 9.

307 комплексе, в атомной энергетике размер доплат варьируется от 15 до 50 процентов)²³.

В соответствии с ч. 3 ст. 147 ТК РФ конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором. Однако, учитывая иерархию нормативных актов, размеры доплат, устанавливаемые коллективным, трудовым договором не могут быть ниже размеров, установленных отраслевым или тарифным соглашением.

Специалистами неоднократно отмечалась необходимость

совершенствования и улучшения условий производства с целью создания более здоровых и безопасных условий труда. Однако, как это ни парадоксально звучит, в этом зачастую не заинтересованы сами работники, поскольку это повлияет на размер их заработной платы в связи с уменьшением или отменой доплат за условия труда. Такая позиция работников вполне устраивает работодателей.

По мнению некоторых ученых, необходимо совершенствовать систему доплат за неблагоприятные условия труда. Например, ведущими специалистами Института труда Минтруда РФ предлагается при расчете доплат за неблагоприятные условия труда исходить из необходимости сохранения и воспроизводства населения как самоценности любого общества, воспроизводства рабочей силы в широком смысле слова²⁴. Работа в неблагоприятных условиях приводит к большему, по сравнению с работой в нормальных условиях, расходованию рабочей силы. Поэтому труд в неблагоприятных условиях должен соответствующим образом

²³ См., например, Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 12, а также Саликова Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование. Екатеринбург. 2003. С. 271-274.

Ударова Н., Фалин В. Экономическое обоснование размеров штрафов за нарушения в области охраны труда и доплат за условия труда //Человек и труд. 1999.№ 9. С. 84-85.

308 компенсироваться назначением соответствующих доплат, что поможет приостановить процесс обесценения рабочей силы.

В основе определения размеров доплат за вредные условия труда должен лежать такой показатель, как величина прожиточного минимума. Кроме того, доплаты следует дифференцировать в зависимости от категории тяжести труда. В соответствии с разработанной методикой выделяют шесть категорий. Первые три не влияют отрицательно на здоровье работающих, поэтому устанавливать доплаты при таких условиях нецелесообразно. Формула, по которой рассчитывается размер доплат, учитывает категорию тяжести, прожиточный минимум, начисленную заработную плату без доплат и коэффициент регрессии. При любом расчете данной формулы должны соблюдаться следующие границы: 1) размер зарплаты обязательно должен быть выше величины прожиточного минимума; 2) доплаты для всех категорий тяжести не назначаются, если зарплата в два раза превышает прожиточный минимум. Доплата увеличивается при возрастании прожиточного минимума.

Учитывая рассмотренные вопросы по доплате за неблагоприятные условия труда можно прийти к следующим выводам:

68. государство в централизованном порядке устанавливает а) минимальные размеры доплат; б) перечень работ с такими условиями; в) порядок аттестации рабочих мест и их отнесение к работам с неблагоприятными условиями труда;

69. организации могут самостоятельно устанавливать доплаты за неблагоприятные условия труда, но в пределах ФОТ;

70. как правило, размеры доплат за такие условия определяются в отраслевых тарифных соглашениях, но лишь некоторые отрасли устанавливают более высокие размеры доплат по сравнению с минимальными. Как показывает анализ отраслевых тарифных

309

соглашений (их на сегодняшний день заключено чуть более 50), в

основном делается ссылка - «в соответствии с законодательством»,

т.е. от 4 до 24%.

Это позволяет утверждать, что есть необходимость в более четком и

определенном государственном регулировании размеров доплат за

неблагоприятные условия труда в качестве минимальной гарантии,

предоставив право повышать минимальный размер доплат субъектам

Федерации. В связи с чем следовало бы в ст. 147 ТК указать конкретные

размеры таких доплат, которые бы рассматривались в качестве

минимальных. Например, часть ст. 147 ТК можно было бы сформулировать

следующим образом: «Минимальный размер доплат за работу в

неблагоприятных условиях труда не может быть ниже 10%. Более высокий

размер устанавливается работодателем с учетом мнения выборного

профсоюзного органа по результатам аттестации рабочих мест».

Доплата за совмещение профессий (должностей) носит стимулирующий характер²⁵. Хотя в зависимости от конкретных обстоятельств и отношения работника к выполнению дополнительной работы, думается, можно говорить о двойственном характере доплаты за совмещение (смешанный характер). С учетом специфики такую доплату можно рассматривать и как компенсационную. Руководитель организации может разрешить любые варианты совмещения.

Согласно ст. 151 ТК РФ размер доплаты устанавливается по соглашению сторон и максимальным размером не ограничивается. Поскольку согласно ст. 60 ТК запрещается требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором, поручение ему выполнения другой работы возможно только по соглашению сторон. Такое изменение трудового договора должно

²⁵ См., например: Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации //Под ред. Гусова К.Н. 2001. С. 225.

310 осуществляться с соблюдением требований ст. ст. 57, 72, 73 ТК РФ и оформляться заключением дополнительного соглашения. На практике, как правило, установление совмещения оформляется приказом, что, по мнению некоторых ученых, является нарушением²⁶.

Совмещение может устанавливаться в рамках определенного срока или без указания срока. В интересах работодателя следовало бы во всех случаях устанавливать совмещение на определенный срок.

Совмещение вакантных должностей может производиться несколькими сотрудниками. При этом размеры доплат данным сотрудникам рекомендуется устанавливать таким образом, чтобы они не превышали в суммарном выражении должностного оклада (тарифной ставки) по вакантной должности. В противном случае установление доплат экономически нецелесообразно.

Установление доплат на практике вызывает различные сложности. Иногда работодатель в нарушение действующего законодательства отказывает работникам в доплатах за совмещение, вводя обязанность выполнять дополнительные функции на период отсутствия другого работника в должностные инструкции или закрепляя положение об этом в коллективном договоре. Это обусловлено, по мнению работодателя,, «экономической целесообразностью».

Если замещается должность работника, являющегося временно нетрудоспособным, оплата которого производится за счет средств Фонда социального страхования, то оплата замещения не требует от работодателя дополнительных затрат на оплату труда. В случае же нахождения работника в отпуске или в длительной командировке, когда за ним сохраняется заработная плата, введение замещения потребует дополнительных затрат. Поскольку ст. 151 ТК обязывает работодателя устанавливать доплату во всех

²⁶ Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., Изд-во «Дело». 2003. С. 309-310.

311 случаях, когда на работника возлагаются дополнительные функции, работнику не может быть отказано в установлении такой доплаты под предлогом отсутствия средств. Законодатель обязывает во всех случаях оплачивать труд работника, в противном случае, поручение работнику дополнительных обязанностей без оплаты следует рассматривать как принудительный труд (ст. 4 ТК). Кроме того, работник имеет право отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 379 ТК).

Некоторыми авторами высказывается точка зрения, согласно которой, оформление отмены или уменьшение доплаты за совмещение осуществляется приказом по организации, при этом об изменении условий совмещения работник должен быть предупрежден за 2 месяца в письменной форме (если совмещение не вводилось на определенное время)²⁷.

Вряд ли такую позицию можно признать однозначно верной. Во-первых, совмещение предполагает установление доплаты, следовательно, у работника увеличивается размер заработной платы. Отмена совмещения влечет уменьшение заработной платы, а это является изменением существенного условия трудового договора, которое может осуществляться только с соблюдением требований ст. 72 ТК (требуется согласие работника) или ст. 73 ТК (требуется предупреждение за 2 месяца при условии, что отмена совмещения обусловлена организационными или технологическими изменениями). Что, кстати, следует рассматривать как ущемление прав работодателя, поскольку он ограничивается в праве принять на работу еще одного работника, который бы выполнял функции по той должности, по которой осуществлялось совмещение.

Особо хотелось бы остановиться на установлении размеров доплат за совмещение. Как показывает практика, многие работодатели стремятся

²⁷ Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. С. 179.

312 вообще не производить доплаты в случаях кратковременных совмещений (например, на период отпуска) или делать это в минимальном размере (5-10%). Чаще всего это происходит в тех случаях, когда совмещение осуществляется по однородным профессиям или должностям. Такое поведение работодателя следует признать незаконным. Во-первых, при заключении трудового договора работнику устанавливается определенный круг (объем) обязанностей, в соответствии с которым в договоре закрепляется размер оплаты труда. Во-вторых, поручение дополнительного объема работ без оплаты согласно ст. 4 ТК следует рассматривать как принудительный труд, который запрещен.

Такая позиция высказывалась автором исследования и ранее²⁸, но она также нашла подтверждение в Определении Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. № КАСОЗ-25 «О временном заместительстве» , в котором еще раз подчеркивается, что во всех случаях выполнения дополнительных обязанностей должна производиться доплата за совмещение.

Не меньше проблем на практике вызывает диспозитивное закрепление возможности устанавливать размер доплаты по соглашению сторон, что естественно выливается в произвол работодателя: работник либо вообще не получает доплаты, либо получает, но минимальную. С целью недопущения ущемления прав работника было бы целесообразно все-таки установить в ст. 151 ТК минимальный размер такой доплаты, например, 20%.

Возможность установления доплаты за работу в ночное время предусмотрена ст. 154 ТК РФ и иными нормативными актами для отдельных категорий работников. Повышенный размер оплаты труда за работу в ночное

См., например, Саликова Н.М. Заработная плата. Гарантии и компенсации. Екатеринбург. 2002. С. 105-106. ²⁹ Бюллетень Минтруда РФ. 2003. № 6.

313 время (с 10 часов вечера до 6 часов утра) устанавливается путем локального регулирования: размеры доплат за работу в ночное время предусматриваются в коллективных договорах и положениях об оплате труда. Они могут быть установлены и по соглашению сторон при заключении трудового договора. Однако, в то же время ст. 154 устанавливает, что размер такой доплаты должен быть не ниже, чем предусмотрено законодательством. Что же предусмотрено законодательством? Какого-либо единого нормативного акта, регулирующего размеры доплат за работу в ночное время, в российском законодательстве нет. Следовательно, продолжают сохранять свою нормативную силу ранее принятые союзные акты, предусматривавшие размер доплат за работу в ночное время. Одним из таких актов является постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства»³⁰. Госкомтруд СССР совместно с ВЦСПС 7 мая 1987 г. утвердил разъяснение о порядке применения указанного постановления . Предусматривалась доплата за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада). Более высокие размеры доплат за работу в ночное время были ранее установлены для работников полиграфической промышленности (50%), рабочим предприятий текстильной промышленности (75%) и некоторым другим. Следовательно, в настоящее время размер доплаты за работу в ночное время не может быть ниже 40% часовой ставки, если ранее принятыми союзными актами либо вновь принятым российским законодательством не предусмотрены более высокие размеры. Правило о том, что размер доплаты за работу в ночное время, как и в других случаях оплаты

^JU СП СССР. 1987. № 14. Ст. 55.

³¹ Бюллетень Госкомтруда СССР. 1987. № 9.

314 труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, не может быть ниже предусмотренного законодательством, нашло свое подтверждение и в порядке установления доплат и надбавок работникам бюджетных организаций. Этот порядок предусмотрен в разъяснении Минтруда РФ от 4 марта 1993 г. № 4³², п. 3 которого устанавливает, что доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер применяются в ранее установленных порядке и размерах.

Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Если время ночной работы составляет менее половины смены, то вся смена относится к вечерней или дневной. К вечерней относится смена, которая непосредственно предшествует ночной. Размер доплаты за работу в вечернюю смену ранее составляла 20% тарифной ставки. Однако, доплата за работу в вечернее время Трудовым кодексом в настоящее время не предусмотрена, следовательно данная доплата будет выплачиваться работнику, только если в коллективном договоре это будет предусмотрено. Обязанностью же работодателя теперь не является производить данную доплату³³.

Ранее доплаты за работу в ночную смены полагались только занятым в многосменном режиме, в том числе в непрерывном производстве. Однако, в настоящее время Трудовой кодекс не указывает на такое требование. Работодатель с учетом мнения представительного органа работников самостоятельно решает такие вопросы.

Для некоторых категорий работников, оплата труда которых производится за счет бюджетного финансирования, предусмотрены иные

³² Бюллетень Минтруда РФ. 1993. № 4.

³³ См., Решение Верховного Суда РФ от 21 мая 2002 г. «О признании пункта 9 постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» незаконным и недействующим» //БМТ РФ. 2003. № 5.

315 размеры доплат за работу в ночное время. Так, например, в соответствии с приказом Минздрава РФ от 15 октября 1999 г. № 377, утвердившим Положение об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации³⁴, работникам учреждений здравоохранения, в том числе водителям санитарного автотранспорта, состоящим в штате автотранспортных предприятий и других организаций, доплата за работу в ночное время производится в размере 50% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время.

Основное целевое назначение надбавок — стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей. Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются рабочим (впервые такая возможность появилась в 1979 году). Такие надбавки устанавливаются рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, освоившим новые профессии и смежные функции. Целевое назначение такой надбавки - усилить материальную заинтересованность работающих в улучшении качества продукции (работ) и вьшолнении производственных заданий. Требование к стажу не установлено. Размер надбавок был установлен постановлением № 1115 от 17 сентября 1986 г. и составил от 4 до 24%.

Критерием оценки уровня профессионального мастерства может служить строгое соблюдение технологической дисциплины, систематическое перевыполнение заданий и норм, обслуживание важнейших участков и выполнение работ повышенной сложности, выполнение работ по смежным

³⁴ Бюллетень Минтруда РФ. 1999. № 12.

316 профессиям и функциям, применение в своей работе и распространение передовых приемов и методов труда. Надбавки за профессиональное мастерство не выплачиваются за тот месяц, в котором выявлены случаи брака или снижения качества продукции.

Коллективный договор и положения об оплате труда могут устанавливать более высокий размер надбавок за профессиональное мастерство.

Одной из самых распространенных надбавок к заработной плате различным категориям работников, оплата труда которых финансируется из бюджетных средств, является надбавка за выслугу лет. Она устанавливается на отдельных предприятиях, в отрасли с целью стимулировать продолжительный труд работника в одной организации. Обычно такая надбавка является ежемесячной выплатой, но в некоторых организациях длительный непрерывный стаж работы поощряется вознаграждением за выслугу лет, выплачиваемом один раз в год.

При установлении и начислении такой надбавки в локальных нормативных актах должны устанавливаться правила начисления таких надбавок (для надбавок, установленных в централизованном порядке, правила начисления в таком же порядке и устанавливаются).

Основным критерием для возникновения права на такую надбавку является необходимый определенный непрерывный стаж работы в данной организации. Обычно, в стаж работы, дающий право на получение надбавки включается все время работы в данной организации (отрасли) непрерывно или всего с учетом всех периодов работы, включая периоды работы на предприятиях (отрасли) бывшего Союза ССР, в аппаратах органов государственной власти и управления, время действительной военной службы лиц рядового и офицерского состава, время обучения на курсах по

317 подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, в образовательных учреждениях профессионального образования и др.

Однако, как показывает практика во многих организациях небюджетного сектора экономики в стаж для выплаты надбавки за стаж работы учитывается только непрерывный стаж у данного работодателя.

Для определения конкретного размера надбавки принимается шкала, по которой рассчитывается надбавка, определяется период ее выплаты. Она может исчисляться от тарифной ставки (должностного оклада), а для работников, которым устанавливаются и оклады за специальные звания — от оклада по званию и должностного оклада.

Для некоторых категорий работников, оплата труда которых финансируется из бюджета надбавка за выслугу лет установлена в централизованном порядке (законами, указами Президента РФ,

постановлениями Правительства РФ). Так, например, в соответствии с Указом Президента РФ от 9 апреля 1997 г. № 310 «О денежном содержании федеральных государственных служащих»³⁵ федеральным государственным служащим устанавливается ежемесячная надбавка к должностному окладу в зависимости от стажа государственной службы в размере от 10 до 30%.

Работникам таможенных органов и работникам федеральных органов правительственной связи и информации надбавка за выслугу лет устанавливается в размере от 5 до 40% в зависимости от выслуги³⁶.

Бюллетень Минтруда РФ. 1998. № 4. ³⁶ См.: пост. Минтруда РФ от 20 февраля 1998 г. № 7 «О согласовании изменения в постановление Министерства труда РФ от 5 апреля 1993 г. № 73 «О согласовании перечня надбавок, компенсационных доплат, повышений ставок и окладов, связанных с особенностями деятельности федеральных органов правительственной связи и информации» (БМТ РФ. 1998. № 2), а также пост. Минтруда от 19 октября 2000 г. № 77 «О согласовании размеров увеличения тарифных ставок (окладов) по категориям работников таможенных органов Российской Федерации, перечня надбавок, компенсационных доплат, повышений ставок и окладов, связанных с особенностями деятельности таможенных органов Российской Федерации» (БМТ РФ. 2000. № 10).

318 Работникам учреждений здравоохранения действующим

законодательством предусмотрены дифференцированные надбавки за продолжительность непрерывной работы в таких учреждениях³⁷ - от 30

до 80% (работникам противочумных учреждений до 100%).

Гражданам, занятым на работах с химическим оружием, относящимся к первой группе работ, при стаже работы до 1 года ежемесячная надбавка составляет 30%, от 1 года до 3 лет - 40%, свыше 3-х лет - 50%; относящимся ко второй группе работ размер надбавки варьируется от 15 до 30 процентов³⁸.

На других предприятиях возможность выплаты такой надбавки устанавливается в договорном порядке на отраслевом уровне. Например, на предприятиях железнодорожного транспорта такая надбавка выплачивается в соответствии с Отраслевым соглашением.

Надбавка в размере до 50% должностного оклада за сложность, напряженность и специальный режим службы установлена сотрудникам уголовно-исполнительной системы в соответствии с Приказом Министерства юстиции РФ от 12 мая 2000 г. № 150 «О мерах по социальной защите личного состава уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации³⁹. Надбавка исчисляется из оклада по основной должности без учета увеличения должностных окладов сотрудников при превышении лимита численности осужденных и лиц, заключенных под стражу, а также повышения должностных окладов за службу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Членам президиумов Российской академии медицинских наук, Российской академии сельскохозяйственных наук, Российской академии

³⁷ Бюллетень Минтруда РФ. 1999. № 12.

³⁸ Постановление Правительства РФ № 187 от 29 марта 2002 г. «Об оплате труда граждан, занятых на работах с химическим оружием» //Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 4.

Бюллетень Минтруда РФ. 2000. № 7.

319 образования, Российской академии художеств и Российской академии архитектуры и строительных наук выплачивается ежемесячная надбавка за сложность, напряженность и высокие достижения в труде в размере до 50% должностного оклада (постановление Правительства РФ от 21 февраля 1998 г. № 241⁴⁰).

В соответствии с Законом РФ «О государственной тайне» Правительство РФ приняло постановление от 14 октября 1994 г. № 1161 «О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне» . Данным постановлением установлена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют доступ, в следующих размерах: за работу со сведениями, имеющими степень секретности: «особой важности» - 25%; «совершенно секретно» - 20%; «секретно» — 10%. Наряду с надбавкой за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций дополнительно к данной ежемесячной процентной надбавке установлена ежемесячная надбавка за стаж работы в указанных структурных подразделениях: при стаже работы от 1 до 5 лет — 5%; от 5 до 10 лет - 10%; от 10 лет и выше - 15%.

Выплата этих надбавок производится сверх установленных в соответствии с действующим законодательством других надбавок и доплат.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что 1) с помощью надбавок и доплат осуществляется дифференциация в оплате труда; 2) надбавки и

Бюллетень Минтруда РФ. 1998. № 2. ⁴¹ СЗ РФ. 1994. № 25. Ст. 2718.

320 доплаты стимулируют работников к достижению лучших результатов, а следовательно к получению большей заработной платы; 3) установление и выплата (не ниже минимальных размеров) надбавок и доплат, обусловленных условиями труда, является обязанностью работодателя; 4) следовало бы в централизованном порядке во всех случаях, установленных в Кодексе, предусмотреть минимальные размеры надбавок и доплат.

321

§з.

Проблемы правового регулирования премирования работников.

Как показывает практика, все применяемые системы оплаты труда дополняются мерами стимулирования за качество, результаты труда, длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии.

Премированию принадлежит важное место в материальном стимулировании роста производительности труда и повышения эффективности производства. Тарифная система определяет дифференциацию заработной платы на более или менее длительное время и по самой природе своей не может часто и быстро реагировать на изменение условий производства. С помощью премий можно, не меняя тарифной системы как основы заработной платы, обеспечить повышенную материальную заинтересованность в достижении высоких результатов в труде⁴². Анализу ранее действовавшего законодательства о премировании была посвящена обширная литература - не только экономическая и правовая, но и социологическая, психологическая и др.⁴³

Премии являются частью заработной платы, как с точки зрения экономического анализа, так и с точки зрения анализа правового. Для экономики труда решающим обстоятельством оказывается включение премий в издержки производства. Отличие премий от основной заработной платы состоит с экономической точки зрения в том, что основная заработная плата характеризует главным образом затраты труда, а премии — результаты труда.

Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972. С. 138. ⁴³ См. напр.: Шкурко СИ. Премирование рабочих в промышленности. Правовые вопросы. М., 1963; Петров А.П. Премирование за создание и внедрение новой техники. Правовые вопросы. М, 1962; Каринский С.С. Материальные и моральные стимулы к повышению производительности труда. М, 1966; Гуляев Г.И. Поощрительные фонды предприятий. М., 1969 и др.

322

С правовой точки зрения включение премий в состав заработной платы определяется их гарантированным характером, т.е. обязанностью работодателя произвести выплату премий работникам при достижении установленных показателей.

Однако учеными отмечается снижение гарантированности выплаты премий, поскольку многие коллективные договоры и положения о премировании содержат положения о том, что, поскольку премии являются надтарифными выплатами, их выплата зависит от прибыльности работы организации. Если за данный период организация не имеет прибыли, следовательно, выплата премий не производится.

С такой позицией трудно согласиться, поскольку премия - это часть зарплаты (а не часть прибыли) и их выплата должна осуществляться только в связи с выполнением работником установленных показателей. В зависимости от специфики трудовой функции каждому работнику и каждому структурному подразделению устанавливаются определенные показатели премирования, по достижении которых у работника возникает право на премию. Если же работодатель не смог должным образом распорядиться продукцией, не смог на более выгодных условиях реализовать ее на рынке, почему это должно отразиться на премиальных выплатах работнику? Предпринимательский риск несет работодатель. Тем более, что на стимулирующие выплаты направляется, как правило, лишь небольшая часть прибыли, например, 5-10%. Работник же получает заработную плату в соответствии со своей квалификацией, количеством, качеством, условиями труда, согласно локальным нормативным актам и существенным условиям трудового договора. Работник - не предприниматель, у него с работодателем трудовой договор, в котором оговорены условия оплаты труда, он не должен нести предпринимательского риска. Работник может не получить лишь ту

323 часть премии, выплата которой обусловлена получением определенного объема прибыли.

Чтобы исключить подобные неверные толкования, следовало бы в ст. 129 Кодекса дать определение премии: «премия — дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая работникам при достижении определенных показателей, установленных в централизованном порядке, локальными нормативными актами, коллективным договором, трудовым договором». В централизованном порядке выплата премий регулируется для работников, оплата труда которых финансируется из бюджета, например, для государственных служащих.

Согласно ст. 144 ТК РФ системы премирования устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, т.е. в локальном порядке.

Посредством основной заработной платы, тарифных ставок, окладов, доплат учитываются основные показатели затрат труда. Посредством премий учитываются дополнительные показатели труда, главным образом его результаты. Сюда относятся выполнение и перевыполнение норм выработки, плановых заданий, повышение качества, экономия материалов и др.⁴⁴

Основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и не учитывает субъективного отношения работника к своей трудовой деятельности. Премированию же подлежит труд не любого, а только хорошего содержания, труд, приведший к достижению заранее установленных производственных показателей. Право на премию возникает не после любого отрезка времени работы, а лишь после такого периода

Шкурко СИ. Премирование рабочих в промышленности. Правовые вопросы. М., 1963. С. 14.

324 (месяц, квартал и т.д.), с которым связывается достижение установленных показателей⁴⁵.

Основная заработная плата выплачивается всем работникам, а премирование устанавливается лишь для тех, кто достигает определенных показателей.

Основная заработная плата не связана с результатами работы предприятия, она выплачивается независимо от итогов его хозяйственной деятельности. Эта особенность тарифов, конечно, в значительной степени снижает их стимулирующую роль, что служит главным аргументом сторонников введения бестарифных систем оплаты труда. Однако эта же особенность тарифов значительно увеличивает уровень правовых гарантий их выплаты. Премии обеспечивают тесную взаимосвязь между стимулированием предприятий и материальной заинтересованностью работников. Тем самым стимулирующая роль премий выше, чем тарифов, но уровень правовых гарантий их выплаты ниже.

Как справедливо полагают ученые, некоторые результаты трудовой деятельности вообще не могут быть учтены с помощью основной заработной платы⁴⁶. Например, повышение качества продукции, экономия сырья и материалов не могут найти отражения в размерах тарифных ставок, окладов или доплат. Единственным вознаграждением за эти результаты трудовой деятельности являются премии. Премирование - дополнительное вознаграждение рабочих и служащих за выполнение таких производственных показателей, которые не стимулируются или недостаточно стимулируются основной заработной платой.

⁴⁵ Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972. С. 142.

⁴⁶ Гендлер Г.Х. Заработная плата и техническое совершенствование производства. М., 1965. С. 167.

325

Как правило, размер премий устанавливается в процентном отношении к тарифным ставкам или окладам.

Премии можно классифицировать по различным критериям.

С правовой точки зрения не все премии охватываются понятием заработной платы как юридической категорией. В юридической литературе премии с точки зрения их правовой природы принято подразделять на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда⁴⁷. Премии, обусловленные системой оплаты труда, являются составной частью заработной платы и характеризуются следующими чертами:

• они выплачиваются определенным работникам, указанным в Положениях о премировании;

• они выплачиваются за достижение заранее обусловленных показателей;

• размеры премий определяются в положениях;

• невыплата премии возможна только при невыполнении обусловленных показателей.

Премии, не обусловленные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения. Круг работников, условия премирования, размеры премий заранее не устанавливаются. Они выплачиваются, как правило, на основании сравнительных показателей труда. Учитывая эти характерные особенности такого вида премий можно сказать, что работник не имеет права требовать выплаты данной премии. К таким премиям, например, относятся премии по результатам смотров, конкурсов, за рационализаторское предложение и др. Своеобразным видом таких премий являются премии Правительства РФ в области качества, которые установлены постановлением Правительства РФ от 12 апреля 1996 г. «Об учреждении премий

⁷ См. напр.: Рабинович-Захарин С.Л. Заработная плата по советскому трудовому праву. М., 1927. С. 75; Каринский С.С. Хозяйственная реформа и проблемы премирования рабочих и служащих. М., 1969. С. 130.

326 Правительства Российской Федерации в области качества»⁴⁸. Эти премии присуждаются ежегодно на конкурсной основе за достижение организацией значительных результатов в области качества продукции или услуг, обеспечение безопасности, а также за внедрение организацией высокоэффективных методов управления качеством. В качестве премии вручается приз с эмблемой общей стоимостью не более 100-кратного установленного законом минимального размера оплаты труда.

С практической точки зрения эти премии также отличаются друг от друга. Премии, обусловленные системой оплаты труда, как входящие в состав заработной платы, обычно учитываются при исчислении среднего заработка. Второй вид премий при подсчете среднего заработка не учитывается.

Однако некоторые авторы предлагают выделять в этой классификации третий вид премий - специальные⁴⁹. Они выделяют группу премий, которые носят промежуточный характер между обусловленными и не обусловленными системой оплаты труда. Например, премии за экономию топлива и энергии, за сбор и сдачу лома и отходов металлов, отработанных подшипников, за изготовление продукции на экспорт и др. Эти премии, по мнению Кучмы М.И., отличаются тем, что 1) они выплачиваются за счет специальных ассигнований; 2) они выплачиваются сверх и помимо премий; 3) выплата этих премий не является систематической; 4) перечни премиальных положений содержат не круг премируемых фактических работников, а круг возможных кандидатов на премирование. Однако такая аргументация не лишена недостатков, хотя бы потому, что источник выплаты премии не играет роли в отнесении ее к обусловленной или не обусловленной системой

⁴⁸ СЗ РФ. 1996. № 16. Ст. 1900.

⁴ Кучма М.И. Правовые вопросы премирования работников промышленных предприятий, осуществляемого вне систем оплаты труда. Дис. ...канд. юрид. наук. М, 1969; Фатуев А.А. Вознаграждение за труд по советскому трудовому праву. М., 1977. С. 35.

327 оплаты труда⁵⁰. Кроме того, работник очень часто получает одновременно

несколько премий. Термин «систематичность» вовсе не означает «один раз в месяц», а предполагает выплату премии при условии достижения заранее обусловленных показателей. Думается, что премии «специального» назначения также следует относить к премиям, обусловленным системой оплаты труда.

Некоторые авторы предлагают классифицировать премии по содержанию - на основные и дополнительные⁵¹. Основные премии предусматриваются системами заработной платы и начисляются за достижение заранее установленных показателей. Дополнительное премирование имеет своей целью поощрить работника за определенные достижения. Однако, возникает вопрос: а разве основные премии не имеют своей целью поощрить работника за те же «определенные достижения»? Кроме того, вряд ли верным можно признать мнение Процевского А.И. о том, что премии не составляют содержание заработной платы и поэтому не являются элементами трудового правоотношения⁵ . В качестве аргумента выдвигается тезис о том, что «заработная плата, как и премиальное вознаграждение, входит в понятие оплаты труда, но обязательной выплате в соответствии с количеством и качеством затраченного труда подлежит только гарантируемая заработная плата» . Вряд ли такие рассуждения можно признать верными, поскольку работник имеет право требовать выплаты такой премии при условии достижения обусловленных показателей.

Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972. С.147 -148.

⁵¹ Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. Харьков. 1975. С. 150.

⁵² Процевский А.И. Указ. соч. С. 145.

⁵³ Там же. С. 149, а также Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М., 1949. С. 100, 103; Лившиц Р.З. Хозяйственная реформа и трудовое право. М., 1968. С. 31.

328

Каждый вид премий - обусловленных и не обусловленных системой оплаты труда - имеет свое служебное назначение, определяющее его правовую специфику. Премии, обусловленные системой оплаты труда, включают четкую систему гарантий их выплаты, поэтому они в большей степени, чем другие премии, отвечают целям материального стимулирования, носят более объективный характер. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, оставляют больше возможностей для поощрения индивидуального трудового вклада работника, более субъективны. Как показывает современная практика применения поощрительных выплат, в организациях негосударственного сектора с небольшой численностью персонала предпочтение отдается второму виду премий.

По характеру поощрения результатов труда премии можно подразделить на индивидуальные и коллективные.

Как правило, индивидуальная премия каждого работника устанавливается либо путем точного определения размера (обычно в проценте к окладу, тарифной ставке, сдельному заработку) в Положении о премировании, либо путем определения размера премии коллектива и предельного размера премии каждого работника. Главное достоинство первого пути - четкость, простота, сочетание с высокими правовыми гарантиями для премируемых. В качестве недостатка можно указать на неизбежный автоматизм в премировании, отсутствие прямой связи между трудовым вкладом и размером премии. При втором варианте возрастает учет коллективных результатов труда. Этот метод устанавливался постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС в 70-х годах и широко использовался при премировании за создание и внедрение новой техники, за изготовление продукции на экспорт, за выпуск товаров широкого потребления из отходов производства, за экономию топлива и электроэнергии, за сбор и отгрузку лома черных и цветных металлов и др.

329 Вообще до 1987 г. существовала довольно громоздкая система нормативных актов по вопросам премирования. Только в промышленности существовало около 60 отдельных положений о специальных премиях (16 — для премирования за ускорение технического прогресса, 12 - за поставку различных видов продукции и т.д.)⁵⁴.

Введение в действие постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства»⁵ означало ликвидацию многоступенчатости правового регулирования премиальной системы оплаты труда. В этом постановлении закреплялись новые принципы премирования:

• полная самостоятельность предприятий в разработке и утверждении положений о премировании работников (за исключением премирования руководителя предприятия, его заместителей, главного экономиста, главного бухгалтера, начальника планово-экономического отдела) за основные результаты деятельности, а также в определении размеров,

• порядка и сроков выплаты специальных премий;

• переход к начислению премий, как правило, коллективам бригад, структурных подразделений в целом с одновременным отказом от широко распространенного порядка начисления премий за коллективные результаты труда в одинаковом размере всем членам коллектива; премии каждому работнику должны определяться дифференцированно в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются;

⁵⁴ Кучма М.И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования. М., Знание. 1988. С.78; Ракоти В. Изменение принципов премирования // Социалистический труд. 1987. № 1. С. 53.

⁵⁵ СП СССР. 1986. № 34. Ст. 179.

330 • распространение практики концентрации всех средств по специальным системам премирования в едином фонде материального поощрения.

В соответствии с ныне действующим законодательством, как уже отмечалось, централизованное регулирование по вопросу установления и выплат различных премий отсутствует. Организации абсолютно самостоятельны в определении форм и систем премирования. Закрепляется это в Положениях о премировании. Во всех ранее существовавших нормативных актах по вопросам премирования говорилось, что основными элементами положений о премировании являются: показатели и условия премирования; размеры премий и круг премируемых работников; шкала и источники премирования.

Регламентировалось, что премирование должно осуществляться за фактическое улучшение показателей и выполнение условий премирования. Показатели премирования - это критерии, позволяющие определить направление в стимулировании труда, цели и задачи материального поощрения. Ими могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по выпуску и реализации продукции и рентабельности производства, по прибыли, снижению себестоимости, по производительности труда, повышению качества продукции, выполнению и перевыполнению технически обоснованных норм выработки; экономия сырья и т.д. Правовое значение показателей премирования заключается в том, что они заранее определяют задание, к выполнению которого должны стремиться работники, и тогда у них возникает право на получение премиального вознаграждения. Напротив, невыполнение показателей премирования независимо от причин не влечет за собой возникновения права на премию.

Под условиями премирования понимались критерии, раскрывающие либо отдельные стороны результатов труда, на которые они могут оказывать влияние (например, качество) либо отношение к труду (соблюдение

331 дисциплины). Например, при премировании за количественные показатели условиями выступают показатели качества выпускаемой продукции или выполняемых работ, а при премировании за качественные показатели условиями может быть выполнение норм выработки, заданий производственного плана структурными подразделениями.

Выбор показателей и условий премирования осуществлялся исходя из задач, стоящих перед каждым структурным подразделением. Например, премирование работников службы технического контроля должно ставиться в зависимость только от показателей качества продукции. При этом на выплату премий не должны были влиять общие результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Поскольку выполнение более напряженной нормы труда требует повышенного размера поощрения, шкала размеров премий может предусматривать пропорциональное или прогрессивное нарастание размеров премий в зависимости от степени улучшения (роста) показателя премирования по сравнению с нормативным или проектным уровнем, а также с соответствующим (базовым) периодом предыдущего года.

Размеры премий должны быть экономически обоснованы, а показатели по различным премиальным системам — взаимосогласованы.

Размеры премий редко устанавливаются в абсолютных цифрах (в рублях). Премии, обусловленные системой оплаты труда, как правило, начисляются в определенном проценте к основной заработной плате.

По ранее действовавшему законодательству размер премии был дифференцирован в зависимости от народнохозяйственного значения отрасли, сложности производства и т.д. Кроме того, размеры премий по профессиям и группам рабочих определялись дифференцированно с учетом поставленных перед ними задач и условий производства. Максимальные размеры премий, выплачиваемых рабочим из фонда заработной платы, не

332 должны были превышать общего предельного размера премии, предусмотренного по данной отрасли действующими постановлениями правительства⁵⁶. В сезонных отраслях промышленности в период сезона предельные размеры премий не должны были превышать 80% месячного сдельного заработка (тарифной ставки, оклада). При премировании за экономию сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей общая сумма выплачиваемых рабочим премий не должна была превышать 50% суммы экономии, полученной по участку, бригаде, агрегату или рабочему месту в сравнении с нормативами расхода, утвержденными вышестоящей организацией или руководителем предприятия.

В настоящее время работодатель самостоятельно в порядке локального регулирования устанавливает виды, размеры, условия и порядок премирования без ограничения в централизованном порядке максимальных размеров.

Например, в АО «Электросила» отказались от традиционной системы премирования, когда всем работникам заранее устанавливались одинаковые размеры премий. В качестве показателей для премирования были установлены: экономия материальных ресурсов, освоение

конкурентоспособных изделий, внедрение технологических новшеств, бездефектный труд и другие⁵⁷.

Однако многими учеными отмечается снижение гарантированности выплаты премий, поскольку многие коллективные договоры и положения о

⁵⁶ В постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 2 июля 1959 г. было установлено, что сумма премии, выплачиваемой работнику по всем показателям (кроме премии по социалистическому соревнованию и премии за создание и внедрение новой техники), не должна превышать 0,6 месячного должностного оклада работника угольной, нефтяной, металлургической, химической и некоторых других отраслей промышленности и 0,4 месячного должностного оклада в остальных отраслях промышленности, на предприятиях и в организациях транспорта и связи // СП СССР. 1959. № 14. С.88. ⁵ Гендлер Г., Куншенко В. Новая система оплаты труда в АО «Электросила» // Человек и труд. 1998. №7. С. 86.

333 премировании содержат положения о том, что, поскольку премии являются надтарифными выплатами, их выплата зависит от прибыльности работы организации. Если за данный период организация не имеет прибыли, следовательно, выплата премий не производится.

С такой позицией трудно согласиться, поскольку выплата премий должна осуществляться в зависимости от выполнения работником установленных показателей. Работник не должен нести

предпринимательского риска в зависимости от степени конкурентоспособности работодателя.

Как уже отмечалось, главными критериями являлись достижение установленных показателей и выполнение условий. Как считают некоторые авторы, достижение показателей премирования свидетельствует о возникновении права на премию, а соблюдение условий — о возможности ее получения⁵⁸.

В связи с вступлением в рыночную систему хозяйствования работодатели отвергли практически все, что провозглашалось социалистическим обществом. Однако, принципы премирования остались прежними. Если же взглянуть с позиции соблюдения права работника на своевременное и в полном объем получение заработной платы, то некоторые подходы к премированию следует признать нарушающими права работника. Прежде всего, права - на получение заработной платы в полном размере. Речь идет о невыплате премии за нарушение трудовой дисциплины.

Во многих коллективных договорах и Положениях об оплате труда закреплены положения о том, что при невыполнении показателей премирования работник не приобретает права на премиальное вознаграждение вообще. Перечень производственных упущений должен включаться в Положение о премировании. Положения о премировании

⁵⁸ Процевский А.И. Указ. соч. С. 130.

334 предусматривают возможность лишения или уменьшения премий за упущения в работе, например: невыполнение производственных заданий, низкая интенсивность труда, несоблюдение технологического процесса, брак в работе, нарушение правил техники безопасности. В течение многих лет в научной и учебной литературе по заработной плате утверждалось положение о том, что нарушение трудовой дисциплины всегда влечет неисполнение трудовых обязанностей, является производственным упущением.

В науке трудового права под производственным упущением понимались такие проступки в работе, которые оказывают непосредственное отрицательное влияние на производство (например, нарушение технологического процесса, изготовление недоброкачественной продукции, нарушение правил технической эксплуатации оборудования, производственных инструкций и т.д.). Производственными упущениями являются нарушения любой стороны трудового процесса, который осуществляется рабочим. Одни авторы производственное упущение расценивают как «такой проступок работника, который отрицательно отражается на ходе производства⁵⁹. Другие полагают, что «производственное упущение выражается не только в негативной форме (чего-то не сделал), не только в воздержании от действий, но и в совершении действия, но с нарушением установленных правил»⁶⁰. Производственное упущение - это вид дисциплинарного проступка, влияющего на ход производства. Любое производственное упущение является нарушением трудовой дисциплины, трудовых обязанностей работника. Но не каждое нарушение трудовой дисциплины может быть производственным упущением.

Тищенко В.И., Фатуев А.А. Правовые вопросы материального стимулирования эаботников промышленности. М., 1972. С. 106-108. ^,0 Сов. государство и право. 1970. № 7. С. 107.

335

Исполнение трудовых обязанностей условно можно разделить на две группы: непосредственное исполнение трудовой функции и подчинение правилам внутреннего трудового распорядка.

Если работник не выполнил свои трудовые обязанности в связи с нарушением трудовой дисциплины (например, опоздал на работу и из-за этого остановился конвейер), то, следовательно, он не выполнил предусмотренный договором объем работ. Из чего следует, что он не имеет права получить заработную плату в полном объеме, поскольку не выполнил конкретные показатели.

Если же нарушение трудовой дисциплины никоим образом не повлияло на выполнение производственных показателей (например, работник вследствие опоздания задержался в обеденный перерыв для выполнения работы), уменьшение премии или ее невыплата являются незаконными. Закрепление же такого права работодателя в коллективном договоре или локальном нормативном акте следует рассматривать как ухудшение положения работника по сравнению с Трудовым кодексом. Например, водителю грузового автомобиля, работающему на междугородных перевозках грузов в трудовом договоре в соответствии с положением об оплате труда были установлены следующие показатели премирования: экономия ГСМ, выполнение объема перевозок 10 т, безаварийная эксплуатация автомобиля. Он выполнил данные показатели, но при этом в один из дней опоздал на работу на 30 мин, о чем была сделана отметка в табеле учета рабочего времени. Согласно того же положения об оплате труда за данный месяц его лишили премии на 100% за нарушение трудовой дисциплины. Соответствует ли это трудовому законодательству и можно ли здесь признать оплату труда справедливой? Если выполнены показатели премирования, на каком основании работника лишают части заработной платы, которая выплачивается за труд.

336

Во-первых, согласно ст. 129 ТК заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий труда... Если обратить внимание на выделенные слова, то можно заметить, что в перечне факторов влияющих на размер заработной платы отсутствует термин «дисциплина труда».

В лучшем случае, работодатель должен был произвести расчет среднего дневного заработка работника и уменьшить его основную часть заработной платы на ту сумму, которая приходится на 30 мин. Кроме того, на работника могло быть наложено дисциплинарное взыскание. Кстати, данная ситуация не является вымышленной. Такие условия лишения премий содержатся почти в 90% проанализированных в ходе исследования коллективных договоров.

Работодатели, конечно, делают ссылку на ст. ст. 135,144 ТК, устанавливающих, что системы стимулирования определяются работодателем. Данное утверждение не вызывает возражений. Однако при этом должны соблюдаться требования Трудового кодекса, который не содержит нормы о такой мере дисциплинарного взыскания как лишение премии и не разрешает устанавливать положения, ухудшающие положения работника.

Во-вторых, в теории права сложились определенные теоретические положения о видах юридической ответственности. Так, например, уголовная ответственность наступает за совершение преступления, предусмотренного Уголовным кодексом РФ; административная ответственность — за совершение административного проступка, состав которого предусмотрен КоАП РФ; имущественная ответственность возможна в соответствии с Гражданским кодексом; дисциплинарная - за нарушение работником трудовой дисциплины.

В соответствии со ст. 6 ТК определение видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения относятся к ведению федеральных

337 органов государственной власти. Законодатель в ст. 192 ТК установил, что за нарушение трудовой дисциплины могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий: а) замечание, б) выговор, в) увольнение по соответствующим основаниям.

Не вторгаясь в обсуждение корректности термина «увольнение по соответствующим основаниям» (учитывая тему исследования), хочется отметить, что ст. 192 Кодекса не предусматривает в качестве дисциплинарного взыскания возможность уменьшения заработной платы.

Следует также отметить, что и по сей день во многих коллективных договорах существует такой термин «депремирование». В научных дискуссиях по вопросам премирования в 70-80-е годы высказывалась точка зрения, что депремирование должно осуществляться только за те нарушения трудовой дисциплины, которые повлияли на количественные и качественные результаты труда. Однако некоторые ученые полагали, что все нарушения трудовой дисциплины влияют на нормальный ход производства, поэтому за любой дисциплинарный проступок можно лишать премии⁶¹. Как уже было отмечено, вряд ли такую позицию можно считать верной. Например, в Положении о премировании ОАО «Юганскнефтегаз» установлено, что в случаях привлечения работников к дисциплинарной, административной, уголовной ответственности, а также к мерам общественного воздействия, за пьянство работники полностью лишаются премий. Какое отношение имеет административный проступок к такой части зарплаты, как премия?

Следовало бы вообще отказаться от такого термина - «депремирование», поскольку премия должна выплачиваться, если работник достиг установленных показателей. Если исходить из буквального толкования данного термина, то депремирование означает сначала начисление премии, а

⁶¹ Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972. С. 167-168; Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. М., 1995. С. 23.

338 затем лишение ее. Если работник не достиг показателей, при которых возникает право на премию, следовательно, она вообще не должна начисляться.

Включение работодателями в Положения об оплате труда пунктов о возможности снижения размера премий или невыплате их вообще в связи с дисциплинарными проступками следует рассматривать как нарушение трудового законодательства, поскольку в ст. 8, 9 ТК РФ, закрепляется положение о том, что коллективные договоры и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем, не могут содержать норм, ухудшающих положение работника. Невыплата работнику части заработной платы (премии) рассматривается им как наказание, как дисциплинарная ответственность. Однако, Трудовым кодексом установлено, что виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения устанавливаются федеральными органами государственной власти.

Следует все же признать, что наказание работника путем уменьшения заработной платы является гораздо более эффективным стимулом к соблюдению трудовой дисциплины, чем наложение дисциплинарного взыскания. Но осуществляться это должно в правовых рамках. В связи с этим, полагаю, было бы возможно и целесообразно закрепить на уровне Трудового кодекса возможность уменьшения заработной платы работника за нарушение трудовой дисциплины. В противном случае существующую в настоящее время практику лишения премий следует рассматривать как незаконную.

В целях же соблюдения прав работника на получение премии предлагаю дополнить Трудовой кодекс ст. 144-1 «Премирование работников»:

«Виды премий и показатели премирования устанавливаются в коллективном договоре, локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников; трудовом договоре.

339

Основанием для неначисления премии является невыполнение показателей премирования.

Невыполнение показателей премирования за коллективные результаты не может служить основанием для невыплаты премии за выполненные работником индивидуальные показатели премирования».

340 § 4. Иные виды материального поощрения за труд.

Вознаграждение по итогам годовой работы. Данное вознаграждение является особым видом материального поощрения работников, выплачиваемым в соответствии с системами оплаты труда. В соответствии с ранее действовавшей ст. 84 КЗоТ РФ в дополнение к системам оплаты труда могло устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Выплата этого вознаграждения впервые была введена постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г., в котором были закреплены лишь общие положения. Решение конкретных вопросов было передано предприятиям. В дальнейшем предприятия должны были руководствоваться Рекомендациями о выплате этого вознаграждения, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 10 августа 1983 г.⁶².

В настоящее время выплата вознаграждения регулируется локальными положениями о порядке и условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы организаций за год, утвержденными работодателем по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Во многих организациях такое положение является приложением к коллективному договору.

При выплате вознаграждения учитываются многочисленные качественные показатели трудового процесса: отсутствие брака, творческий подход к труду, инициативность, активность лица, экономное расходование сырья и материалов и т.д. Поскольку все они не поддаются точному

Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1984. № 1.

341 определению ни обособленно, изолированно, ни в сочетании друг с другом, постольку при установлении величины вознаграждения неизбежны значительные элементы субъективизма, сближающие эту выплату с премиями. Следовательно, вознаграждению не чужды черты заработной платы, премий и вознаграждений за выслугу лет⁶³

Практика локального регулирования выработала основные правила выплаты данного вознаграждения. Главным условием приобретения права на получение вознаграждения признается работа в организации в течение всего календарного года, по итогам которого производится выплата. Как правило, в положениях предусматриваются исключения из этого правила. Они касаются тех категорий работников, которые не проработали полный календарный год, но оставили работу по уважительным причинам. Например: поступление в профессиональное учебное заведение, переход на пенсию, увольнение по сокращению штатов, призыв в Армию и т.д. Например, в Положении о выплате вознаграждения по итогам финансово-хозяйственной деятельности Калининской АЭС говорится, что «вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям, специалистам и служащим, состоящим в штате (списочном составе) АЭС, кроме совместителей на 31 декабря отчетного года, за исключением случаев, когда работник отработал неполный год по причине: а) ухода женщины в отпуск по уходу за ребенком; б) призыва в ряды Вооруженных сил». В этих случаях вознаграждение выплачивается пропорционально отработанному времени из расчета заработка за это время.

В соответствии с Рекомендациями минимальный стаж непрерывной работы для выплаты вознаграждения целесообразно устанавливать 1 год; максимальный (за пределы которого размеры вознаграждения не увеличиваются) - 5 лет. С учетом сложившейся структуры кадров по стажу, уровня текучести и необходимости повышенного поощрения ядра коллектива

⁶³ Фатуев А.А. Вознаграждение за труд по советскому трудовому праву. М., 1977. С. 43.

342 (ветеранов с большим стажем) предприятия могут устанавливать шкалу и с более длительным максимальным стажем (например, 10 лет).

В стаж работы, учитываемый при выплате вознаграждения, как правило, включается время непрерывной работы в данной организации. Однако Положением о выплате вознаграждения может быть предусмотрено включение в трудовой стаж и других периодов (например, времени срочной службы в армии, работы на выборных должностях), при условии, что таким периодам предшествовали и за ними непосредственно следовали работа на данном предприятии.

Размер вознаграждения определяется с учетом продолжительности непрерывного стажа работы. При этом обязательно должны учитываться личные результаты труда работника. Размер вознаграждения может быть увеличен, если работник был отмечен различными формами морального поощрения, - награжден орденом, медалью, дипломом и т.д. Положение может предусматривать и иные основания для повышенного размера выплат. Например, в соответствии с Положением о выплате вознаграждения за общие результаты работы по итогам года в ОАО «Свердловский завод гипсовых изделий» вознаграждение увеличивается на 50%, если работник в текущем году освоил вторую специальность; успешно без отрыва от производства окончил институт или техникум; работает в сменном режиме.

Вознаграждение за выслугу лет. Специальным видом стимулирования длительной непрерывной работы в некоторых отраслях экономики и сферах управленческой деятельности является вознаграждение за выслугу лет. Такое вознаграждение выплачивается один раз в год работникам, постоянно занятым на подземных работах, лесозаготовительных и некоторых других предприятиях лесной и деревообрабатывающей промышленности. Размер этого вознаграждения устанавливается в процентном отношении к месячной или годовой тарифной ставке (окладу) или к минимальной оплате труда и

343 зависит от непрерывного стажа работы и тарифной ставки (оклада) работника. Как правило, выплата такого вознаграждения регламентируется в централизованном порядке, однако, любая организация за счет прибыли может устанавливать для работников выплату такого вознаграждения. Для некоторых категорий работников выплата такого вознаграждения предусмотрена в централизованном порядке. Например, приказом Министерства юстиции РФ от 12 мая 2000 № 150 «О мерах по социальной защите личного состава уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации» сотрудникам уголовно-исполнительной системы за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года выплачивается единовременное денежное вознаграждение в размере трех окладов денежного содержания⁶⁴.

В централизованном порядке, например, установлена выплата единовременного вознаграждения за выслугу лет работникам предприятий,

t і

организаций и учреждений, расположенных на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС (постановление Правительства РФ от 3 февраля 1993 г.)⁶⁵. Оно предусматривает вознаграждение за выслугу лет работникам организаций различных форм собственности, расположенных на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, размер которого зависит от продолжительности непрерывного стажа работы и от зоны загрязнения. Например, в зоне отселения вознаграждение за выслугу лет выплачивается при стаже работы от одного года до 5 лет в размере 300% минимальной оплаты труда, от 5 до 10 лет - 400% минимальной оплаты труда, свыше 10 лет — 500% минимальной оплаты труда.

Бюллетень Минтруда РФ. 2000. № 7. САПП РФ. 1993. № 6. Ст. 490.

344

В стаж работы, дающий право на это вознаграждение, включается время непрерывной работы в организациях, расположенных на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Кроме того, в него включаются и другие периоды общественно-полезной деятельности (служба в Вооруженных Силах России, если до призыва работник трудился в этой организации и затем вернулся в течение трех месяцев; время обучения на курсах подготовки, переподготовки и повышения квалификации и др.).

Выплата такого вознаграждения может быть предусмотрена и в локальном порядке. В соответствии с Положением о выплате единовременного вознаграждения за выслугу лет работникам Калининской АЭС право на выплату вознаграждения возникает у работника с момента достижения непрерывного стажа работы на АЭС не менее трех лет. В непрерывный стаж включаются периоды, когда работник на основании приказов вышестоящей организации переводился на другое предприятие и возвращался переводом на КАЭС; находился на выборных должностях; принимался на работу в профком КАЭС по найму; когда работник был призван на срочную военную службу и после увольнения в запас возвратился в течение 3 месяцев на КАЭС. Лицам, уволенным до окончания отчетного года, вознаграждение не выплачивается. Лицам, ушедшим в отпуск по уходу за ребенком после окончания отчетного года, но до наступления дня рождения, вознаграждения выплачивается в месяц ухода в отпуск. Работникам, допустившим в отчетном году прогулы или появившимся на рабочем месте в нетрезвом состоянии, вознаграждение не выплачивается. Размер этого вознаграждения определяется по следующей формуле:

Сумма вознаграждения = Коэф. квалификации + Коэф. по надбавке из фонда директора + Коэф. квалификации х Коэф. за многосменный режим работы + Коэф. квалификации х Коэф. за работу в многосменном режиме х Коэф. за стаж работы. При этом право на вознаграждение возникает после

345 трех лет непрерывного стажа. Размер вознаграждения увеличивается на 2 процента за каждый последующий год работы.

Источником выплаты вознаграждения является фонд оплаты труда. Сумма единовременного вознаграждения за выслугу лет относится на себестоимость продукции. Начисление вознаграждения приурочивается ко дню рождения работника и суммируется с заработной платой отчетного месяца. Сумма вознаграждения, полученная в отчетном месяце текущего календарного года, облагается пенсионным, подоходным налогами, включается для удержания алиментов, профсоюзных взносов, а также 1/12 частью в средний заработок, во всех случаях его исчисления, в следующем календарном году.

Иногда вознаграждения за выслугу лет, устанавливаемые предприятиями, предоставляются в ином режиме. Например, работникам ОАО «Первоуральский новотрубный завод» такое вознаграждение выплачивается при выходе на пенсию. Размер вознаграждения равен 0,1 среднемесячного заработка за каждый проработанный год. По своему характеру такое вознаграждение следует отнести к разовым премиальным выплатам.

Акционерная форма участия работников в прибыли. Такая форма стимулирования работников к производительному труду начала использоваться всего несколько лет назад (хотя эти выплаты вряд ли можно считать частью заработной платы). Пока она не получила широкого распространения, однако специалисты в сфере экономики труда полагают, что это направление стимулирования труда является одним из перспективных. Вознаграждение акциями дает возможность фирме увеличивать часть прибыли, направляемую на развитие производства и на оплату дополнительно привлекаемых работников⁶⁶.

⁶⁶ Жуков А.Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М, 1996. С. 74.

346

Первые схемы участия работников в прибылях возникли в середине XIX в. (позже во многих странах они были закреплены законодательно). Участие в прибылях, обеспечивающее работникам получение дополнительного дохода, в корне отличается от поощрительной системы оплаты труда и представляет собой по существу форму дополнительных льгот. Если поощрительная система оплаты труда непосредственно связана с производственными результатами отдельных работников, то выплаты, которые работники получают по схемам участия в прибылях, - с прибылью всего предприятия. Последняя же зависит не только от усилий наемных работников, но и от других факторов, в частности эффективности управления, качества оборудования, грамотной организации сбыта и т.д.

Многие экономисты отмечают, что на некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, ее величина корректируется. Третья часть

с 67

определяется достигнутыми работником трудовыми результатами . Указанная система построена на основе теории Портера-Лоулера, объединяющей элементы теории ожиданий и теории справедливости⁶ .

За рубежом некоторые эффективно работающие предприятия выплачивают в соответствии с действующими внутрифирменными положениями о вознаграждении до 40-50% размера базовой тарифной ставки. Так, в компании «Моторола», где 90% работников охвачены системой участия в прибылях, доля вознаграждений составляет 42% базового годового фонда заработной платы. На предприятиях этой компании в результате

⁶⁷ Экономика предприятия // В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков, В.П. Прасолова. М., Банки и биржи. ЮНИТИ. 1996. С. 287. Porter L. W., Lawler Е.Е. Managerial attitudes and Perfomance Homewood. 111.1968.

347 использования средств премирования удалось в среднем на две трети снизить уровень брака выпускаемой продукции, сократить внутрипроизводственные запасы, увеличить производительность труда на многих участках производства на 20-30%⁶⁹.

В каждой фирме существуют свои схемы участия в прибылях и система партнерства с наемными работниками. Однако все их можно представить, несмотря на многообразие, в трех основных вариантах:

• только участие в прибылях;

• участие в прибылях посредством владения акциями;

• участие в прибылях в сочетании с какой-либо формой партнерства.

По первому варианту работники получают долю чистой прибыли. Сначала обычно выплачиваются дивиденды в размере пяти или более процентов на капитал привилегированных акций. Затем в соответствии с заранее согласованным планом остатки прибыли распределяются между наемными работниками и владельцами обыкновенных акций.

Второй вариант предполагает, что наемный работник ежегодно получает часть акций фирмы вместо доли в прибылях. Например, работник вместо 5 тыс. рублей наличными, причитающихся ему в качестве доли в прибылях, может получить 50 акций по 100 руб. Альтернатива: сочетание выплаты наличными и акциями.

Владение акциями является формой сбережений и поэтому увеличивает заинтересованность работников в успешной деятельности. По некоторым схемам работник сам имеет право решать, какую часть своей доли в прибылях он получит наличными, а какую будет инвестировать, или ему

Жуков А.Л. Пути оптимизации механизма регулирования заработной платы: Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. М, 1997. С. 37-38.

348 предоставят возможность покупать акции на льготных условиях из своих сбережений либо путем вычета их стоимости из заработной платы.

Третий вариант предполагает участие в прибылях в сочетании с какой-либо формой партнерства с наемными работниками. Участие в прибылях сочетается с какой-либо формой партнерства с наемными работниками. При этом система партнерства предполагает, что наемные работники принимают определенное участие в управлении предприятием, на котором они работают. Формы такого участия в управлении могут быть разными: а) консультации между администрацией и работниками в рамках совета предприятия; б) присутствие наемных работников на общих собраниях и участие в голосовании как держателей акций; в) избрание представителей наемных работников в советы директоров. Такие формы участия в управлении, конечно, трудно назвать прямыми стимулами к повышению производительности труда, однако, их можно рассматривать как меры, содействующие сотрудничеству между работниками и администрацией.

Практику применения таких систем на западных предприятиях можно оценивать как положительную. В Германии этот опыт получил широкое распространение: более 1,5 тыс. работодателей используют различные варианты этих систем. Большинство этих предпринимателей входят в Союз содействия партнерству в экономике и обеспечивают занятость 1,3 млн. человек. Вводя системы участия наемных работников в прибылях, работодатели пытаются поощрить их за длительную работу на фирме, повысить мотивацию к труду, развить корпоративную культуру. Наиболее практикуемыми в Германии моделями участия в прибыли являются ссуды работникам, их анонимное участие в капиталах, акции коллектива.

Ссуды и анонимное участие осуществляются в соответствии с действующим законодательством: доля прибыли, распределяемая через ссуды или анонимное участие, если она не превышает 50%, до 500 марок в год

349 (максимально), не облагается налогом на зарплату и освобождается от социального страхования. При этом фиксированный срок вложений не должен быть менее шести лет. На свои сбережения (доли в капитале), максимальный размер которых 936 марок в год, работник получает государственную надбавку в 20%, выплачиваемую финансовым ведомством, если его доходы не превышают определенных рамок.

Французское законодательство, например, предусматривает возможность введения «рабочих акций» на любом предприятии, которое вправе продавать своим работникам в индивидуальном и коллективном порядке выпущенные им акции. Каждый работник может приобрести акции на сумму, не большую, чем его годовая заработная плата. Установлен срок, в течении которого акции не могут быть проданы другому лицу. Решение о продаже акций должно быть одобрено общим собранием акционеров. Акции распределяются среди работников со стажем работы на данном предприятии не менее двух лет и не подлежат продаже в течение 3-5 лет. Акции могут быть выкуплены работниками за счет регулярных отчислений от заработной платы. Работники участвуют в общем собрании акционеров и могут быть избраны в руководящий орган АО. Предусмотрена возможность выпуска бесплатных акций для работников, имеющих определенный стаж на предприятии⁷⁰

От этих систем участия в прибылях необходимо отличать участие в прибылях как переменную часть заработной платы (например, «бонусы» в США). «Бонусы», в отличие от основной части заработной платы, не являются фиксированной величиной и могут колебаться в значительных пределах. Они рассматриваются как поощрительная выплата, начисляемая в данном году в качестве вознаграждения за работу. Обычно эта сумма

⁷⁰ .Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М., 1998. С. 109; Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии // Трудовое право. 1997. № 1. С. 105.

350 выплачивается частями в денежной форме в течение ряда лет. Компании стараются не разглашать порядок определения размера бонусов, поскольку затрагивается вопрос о механизме перераспределения прибыли.

Премирование в большинстве случаев используется в американских компаниях для поощрения за достижение результатов по итогам работы за год и для поощрения особых проявлений усердия и преданности делу⁷¹. Некоторые фирмы определяют фонд премирования путем соотнесения результатов деятельности с планом. Другие компании, с длительным циклом производства и оборота капитала, используют систему премирования, основанную на показателях прибыли, ориентируя менеджеров на принятие решений, рассчитанных не на перспективу, а на достижение краткосрочного эффекта. Например, в компании «Натомас энерджи» начали применять систему показателей с весовыми коэффициентами, в частности учитывать оценку прироста разведанных запасов нефти и газа.

В американской корпорации «Филипп Моррис» в фонд участия персонала в прибылях перечисляется 3% прибыли до вычета налогов. Эта сумма распределяется между сотрудниками пропорционально их окладам. Причем деньги выплачиваются не сразу, а размещаются в акции. Сотрудник корпорации может получить их лишь после ухода с предприятия. В корпорации «Дженерал моторе» отчисления в этот фонд не превышают 12% прибыли, равной по величине 6-15% оборотного капитала предприятия, и 6% той прибыли, которая превышает 15% оборотного капитала⁷².

В последние годы на многих промышленных предприятиях премия превратилась в естественный довесок к окладам, а работники, поддерживаемые профсоюзами, недовольны, если не получают премию

⁷¹ Исаенко А.Н. Организация оплаты и стимулирования труда руководителей компаний в США // Труд за рубежом. 2001. № 1. С. 72.

⁷² Бабо А. Прибыль. М., Прогресс. 1993. С. 147.

351 регулярно. Причем их не волнуют каковы результаты деятельности предприятия за тот период, за который они получают премию. Предприятия же несут ощутимые убытки. В коммерческом секторе другой перекос. Там премиальная система, как правило, охватывает только небольшую часть сотрудников (в основном, тех, кто связан с продажами). Персонал же функциональных, офисных и производственных подразделений не заинтересован в динамично развитии компании.

Но и система участия в прибыли в России не получила достаточного развития. Дело в том, что на протяжении многих лет реформы большинство предприятий не имело вообще прибыли, сейчас убыточных предприятий около 40%. Кроме того, стремясь минимизировать налоговые платежи, многие предприятия до сих пор манипулируют прибылью, уводя ее от налогообложения. Находясь в тяжелом финансовом положении, организации, избегая банкротства, направляют прибыль на развитие, чтобы обеспечить конкурентоспособность. Естественно, о дивидендах речь не идет. Следует также учитывать, что системы участия в прибыли предполагают довольно развитые партнерские отношения между трудом и капиталом. К сожалению, многие собственники не готовы делиться прибылью с персоналом, а неразвитый рынок труда пока не в состоянии полноценно выполнять свою функцию - наказывать таких собственников утечкой лучших работников.

Некоторыми специалистами высказываются предложения заменять традиционный фонд оплаты труда на «плавающий», вводить «корпоративную компенсационную политику» . При такой системе заработок состоит из нескольких компонентов в зависимости от специфики выполняемой работы, творческого отношения к своим обязанностям, длительности стажа работы и

Щукин В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее - не за твердыми окладами, а компенсационными схемами // Человек и труд. 2001. № 8. С. 77-83.

352 др. Так, например, компонентная схема компенсационной политики, предлагаемая специалистами «Галла Консалтинг Групп» состоит из

ФОТ и К = К1 + К2 + КЗ + К4 + К5 + Кб + К7 - К8 + КП,

где ФОТ и К - фонд оплаты, стимулирования труда и компенсаций, К1 — К8 - компоненты компенсационной политики.

К1 — «постоянная» часть оплаты труда, которая обеспечивает относительную стабильность коллектива, гарантию оплаты труда сотрудников при выполнении компанией минимального плана; выплачивается в соответствии со штатным расписанием, зависит от уровня сложности труда, зарплатной рыночной конъюнктуры и характера выполняемых работ.

К2 - «переменная» часть оплаты труда, учитывающая измеряемые твердые критерии: экономию затрат, снижение себестоимости закупаемой и выпускаемой продукции, увеличение объема выручки и др.

КЗ - «переменная» часть оплаты труда, учитывающая неизмеряемые мягкие критерии оценки деятельности, является доступной альтернативой существующей практике премирования, основанной на субъективизме.

К4 - «проекты»: обеспечивает выплаты конкретным сотрудникам за участие в проектах, в работе временных целевых групп и т.д.

К5 - «выслуга лет»: обеспечивает компенсационную политику компании по индексации уровня жизни персонала, конкурентные преимущества компании на рынке труда, функцию материального закрепления наиболее ценного, эффективного и перспективного персонала.

Кб - «инициативы»: обеспечивает дополнительные возможности стимулирования активности, заинтересованности и творчества сотрудников.

К7 - «надбавки, персональные выплаты»: учитываются индивидуальные профессиональные и личностные особенности руководителей и сотрудников.

353

K8 - «штрафы и санкции»: играет профилактическую роль и обеспечивает компании компенсацию за нанесенные ей сотрудниками ущерб и потери.

КП - «компенсационный пакет»: позволяет использовать в качестве мотивационных аргументов индивидуальные стажировки, ссуды, участие руководителей и сотрудников в прибылях и т.д.

Кроме того, предполагается создание резервного фонда, который обеспечивает ежемесячное или ежеквартальное резервирование средств по компонентам К5, Кб, КП, что является подстраховкой компании на случай наступления форс-мажорных обстоятельств, реорганизации и реструктуризации, слияния и ликвидации подразделений, предприятий.

В качестве сильной стороны предлагаемой системы можно назвать ее многокомпонентность, позволяющую формировать систему оплаты труда с учетом специфики рынка.

Таким образом, используемые работодателями в последние годы различные иные варианты выплат в пользу работников можно рассматривать как часть оплаты труда.