Глава IV. Правовое регулирование стимулирования труда

§ 1. Понятие и виды стимулирующих выплат

Правовое стимулирование правомерного поведения и правовой активности работников осуществляется воздействием на личность через закрепление в праве условий и порядка получения материальных и иных социальных и духовных ценностей, способных удовлетворить соответствующие потребности личности, а также — установления организационно-правовых средств проверки уровня деловых и политических качеств личности.

Для стимулирования характерно воздействие, осуществляемое в правовой форме на работников, уже наделенных соответствующими правами и обязанностями в отличие от дозволения и позитивного обязывания, причем суть стимулирования - в выражении желания со стороны государства, чтобы работник реализовывал свои права и обязанности, в создании у него дополнительной заинтересованности в этом¹. При стимулировании личности предоставляется возможность получения права на материальные и духовные ценности в случае достижения ею определенного социально полезного результата в труде.

Некоторые ученые к положительным правовым стимулам относят и позитивные средства воздействия на личность, и негативные . Если придерживаться такой широкой трактовки средств стимулирования, то тогда

¹ Курилов В.И. Личность, труд, право. М.: Юрид. лит., 1989. С. 125.

² Алексеев С.С. Механизм правового регулирования в социалистическом государстве. С. 177; Никитинский В.И. Эффективность норм трудового права. С. 53; Грибалев Н.П., Сухин В.А. Проблемы материального и морального стимулирования труда // Право и социальное планирование. 1981. С. 136.

290 стимулирование должно охватывать вообще все средства воздействия на осознанное поведение работника. Думается, что стимулирование в собственном смысле этого слова есть толчок, направленность стремления работника к достижению чего-то большего не из-за боязни, а из-за желания иметь что-то лучшее. «Сущность стимулирования состоит в том, что работник не принуждается к тому или иному поведению под страхом наказания. У него / имеется выбор в поведении, и он побуждается к такому поведению, в котором заинтересовано общество»³.

В различных отраслях науки и законодательства выделено большое число различных стимулов активного труда работников. Кроме традиционных материальных и моральных стимулов указывается на возрастание значения престижных, эстетических и других духовных стимулов⁴, статутное стимулирование, заключающееся в определении установленных в правовых формах деловых качеств работника, влекущее позитивные правовые последствия⁵.

С точки зрения характера стимулирования выделяют материальные и моральные стимулы, по содержанию — стимулы в виде основной и дополнительной платы, предоставления социальных выплат, по адресату стимулирования - коллективные и индивидуальные, по цели - стимулы, направленные на рост производительности труда⁶, на увеличение объема продаж, увеличение прибыли и т.д.

³ Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982. С. 40.

⁴ Врублевский В.К. Развитой социализм: труд и НТР. Очерки теории труда. М., 1984. С. 141.

⁵ Туманов Г.А. Человеческий фактор государственного управления //Советское государство и право, 1986. № 10. С. 10; Курилов В. И. Указ. соч. С. 154-167; Курилов В.И. Личность в системе управления трудом (правовой аспект). Диссертация в виде научного доклада на соискание ученой степени доктора юридических наук. СПб, 1998. С. 14; Баканов Е., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента //Человек и труд. 1997. № 6. С. 31.

⁶ Белоусова Л.А., Слепцова В.П. Механизм стимулирования высокоэффективного труда //Материальное стимулирование в хозяйственном механизме социалистического общества:

291

Осуществляется стимулирование в основном в формах морального и материального поощрения, предоставления льгот также морального и материального характера, стимулирующих выплат (надбавок, доплат, вознаграждений различного рода). Отмечается особая стимулирующая роль аттестации (статутное стимулирование), означающая признание работника соответствующим занимаемой должности, возможность его поощрения по результатам аттестации, перевод на вышестоящую должность⁷.

Однако в основном исследователями классификация видов стимулирования

о

делится на две группы: материальное и моральное , поскольку любой из видов хотя бы частично можно отнести к какому-то из этих двух видов. Кроме того, даже подразделение стимулирования на материальное и моральное является достаточно условным, так как любое материальное стимулирование является в то же время и моральным. Моральное же стимулирование нередко сопряжено с получением в той или иной форме материальных благ.

Учитывая произошедшие изменения в экономической жизни страны, вряд ли можно говорить, что это вопрос ближайшего будущего. Материальные стимулы остаются превалирующими.

Материальное стимулирование осуществляется путем установления прямой и косвенной функциональной зависимости между количеством и качеством труда работника и полученными результатами.

Межвуз. Сборник //Под ред. Котелкина В.И., Сибирева А.И. Л., 1986. С. 32; Маврин СП. Правовые средства управления трудом. Л., 1989. С. 105.

⁷ Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. М., 1989. С. 214; Ачилова М.Я. Рыночный механизм активизации трудовой деятельности. М., 1997. С. 67.

⁸ Малько А.В. Стимулы и ограничения в праве. Саратов. Изд-во Саратовского ун-та. 1994. С. 9; Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. С. 149; Соболев С.А. Правовые способы воздействия на мотивацию труда работника: история и современность. Автореф. дис. канд. юрид. наук, Пермь. 1998. С. 3; Мирошник СВ. Правовые стимулы в Российском законодательстве. Автореф. дис. канд. юрид. наук. Ростов-на-Дону, 1997. С. 13.

292

Уже достаточно длительное время работодатели стимулируют труд персонала путем предоставления разного рода социальных льгот. Вознаграждается в данном случае персонал за то, что трудится в данной организации. Социальные льготы направлены не только на удержание работников в организации, но и на развитие персонала. Это оплата обучения в самой организации, клубная работа, организация досуга и т.д.⁹

В настоящее время можно выделить современные стимулы труда: материальное стимулирование, моральное стимулирование, стимулирование участием в управлении, стимулирование участием в капитале, стимулирование участием в прибыли, стимулирование льготами.

В последние годы достаточно распространен такой вид стимулирования как стимулирование собственностью. Прежде всего, это используется в акционерных обществах. В число собственников вошли и наемные работники, их наделили акциями и они стали совладельцами капитала.

Поскольку темой данной работы является заработная плата, постольку основное внимание будет уделено материальному стимулированию. Для материального стимулирования характерны общие признаки стимулирования. Оно выражается в воздействии на работника, которое формирует его интересы на основе имеющихся у личности потребностей. Такое воздействие осуществляется путем установления в определенных организационно-правовых формах системы материальных стимулов, прежде всего заработной платы. Учитывая проблематику данного исследования, мы будем рассматривать лишь те стимулирующие выплаты, которые являются частью заработной платы.

Белкина Н.А. Корпоративная система управления трудом. Екатеринбург. Институт экономики УрО РАН. 2003. С. 244; Мухамбетов Т.И. Проблема дальней трудовой мотивации в рыночной стратегии управления трудом: Дис....д-ра экон. наук. Томск. 1993; Энкельман Николаус Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. Пер. с нем. М., «Интерэксперт». 1999.

293

Исследуя структуру заработной платы, можно говорить о том, что и основная, и дополнительная ее части могут выступать в качестве стимулов. Установление размера должностного оклада (тарифной ставки) в достаточно высоком размере, повышение компенсационных надбавок и доплат могут расцениваться работником как надлежащая оценка его деловых качеств, как признание работодателем его значимости для организации и с этих позиций выполнять стимулирующую функцию.

Однако, законодатель согласно ст. 144 Кодекса, в качестве стимулирующих выплат называет различные системы премирования, доплаты и надбавки. Следует заметить, что статьи с названием «стимулирующие выплаты» КЗоТ не содержал. Нормы о стимулирующих выплатах были включены в несколько статей (80, 83, 84 и др.) и предоставляли администрации определенную свободу в решении соответствующих вопросов, но, как правило, по согласованию с выборным профсоюзным органом. Трудовой кодекс существенно сократил число этих норм, закрепив в ч. 1 комментируемой статьи общее правило, прежде всего, для внебюджетного сектора экономики: это право работодателя^ который должен учесть мнение представительного органа работников. Возможно установление указанных систем также в коллективном договоре. В ч. 1 ст. 144 Кодекса впервые речь идет именно о системах стимулирующих доплат и надбавок, а не только о системах премирования. Думается, что здесь недоработка законодателя с точки зрения русского языка, поскольку существующие надбавки и доплаты, даже если взять только те, которые носят стимулирующий характер, вряд ли можно объединить в целостную систему. Употребляя термин «системы», законодатель имел в виду даже не одну стимулирующую доплату (надбавку), а несколько, увязанных между собой и оплатой труда в данной организации вообще. Однако, каждая из них носит специфический характер: устанавливается по определенному критерию, определенной категории работников, за определенные условия труда и т.д. Признак системности у надбавок и доплат

294 только один - они устанавливаются и выплачиваются работнику в дополнение к должностному окладу или тарифной ставке. В ч. 1 ст. 144 Кодекса, полагаю, следовало бы добавить слово «виды» - «различные виды стимулирующих доплат и надбавок».

Указанная часть ст. 144 носит диспозитивный характер, поскольку подчеркивается право, а не обязанность работодателя устанавливать стимулирующие выплаты. Как правило, на практике установление таких выплат «подталкивается» представительным органом (например, выборным профсоюзным органом) или целым трудовым коллективом при заключении коллективного договора.

Как уже отмечалось, согласно п. 18 Инструкции № 195 к стимулирующим относятся надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне, знание иностранного языка, ученые степени, квалификационный разряд, классный чин, дипломатический ранг, за особые условия государственной службы и т.п.

Кроме того, многие доплаты и надбавки одновременно можно считать как стимулирующими, так и компенсационными. Все зависит от конкретного подхода и других факторов. Например, доплаты при совмещении профессий (должностей), освоении новых производств (продукции) и даже за работу в ночное время. Поэтому их разграничение в настоящее время весьма условно.

Комментируемая статья, в принципе, носит так называемый «сквозной» характер. Это означает, что закрепленный в ней порядок установления соответствующих выплат может применяться и в других случаях, когда законодательство позволяет или обязывает, прежде всего, организации вводить повышенную оплату. Например, при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. ст. 146-154 ТК).

Это относится не только к ч. 1, но и ч. 2 ст. 144. Так, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе

295 установить повышенную оплату за работу в местностях с особыми климатическими условиями.

Конкретные виды премий (премиальных систем), доплат и надбавок выбирает работодатель, за исключением случаев, когда он в силу законодательства и иных актов обязан установить соответствующую выплату (например, доплату при совмещении профессий (должностей), за работу в ночное время, надбавку за работу в соответствующих районах, допуск к государственной тайне и др.).

На практике распространенными помимо разных премиальных систем локальными стимулирующими выплатами являются: надбавки за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, вознаграждение по итогам работы за год и др.

Премии, которые выплачиваются сверх основного заработка определенному кругу работников по заранее закрепленным показателям, обычно являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем заработной платы. Поэтому их установление регламентируется и ч. 1 ст. 135 Кодекса.

С учетом положений ст. 135 и ст. 144 у работодателя есть право выбора, где закрепить стимулирующие выплаты: в положении об оплате труда, в положениях о премировании или коллективном договоре. Работники же конечно заинтересованы в закреплении этих положений в коллективном договоре.

Особо следует отметить установление стимулирующих выплат для работников бюджетной сферы.

В соответствии с п. 5 постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы, на основе Единой тарифной сетки» организации, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат

296 стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах ставок и окладов, определенных на основе ETC.

В п. 1 разъяснения Минтруда РФ от 4 марта 1993 г. № 4 «О порядке установления доплат и надбавок работникам учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании»¹⁰ определено, что размеры доплат и надбавок максимальными размерами не ограничиваются и определяются в зависимости от качества и объема работ, выполняемых ими. При этом стимулирующие надбавки руководителям организаций, находящихся на бюджетном финансировании, должны устанавливаться вышестоящим органом (разъяснения Минтруда РФ от 20 января 1994 г. № 2 «О порядке установления стимулирующих надбавок руководителям учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании»)¹¹.

Следует отметить, что в бюджетной сфере стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и др.) устанавливаются в основном в централизованном порядке. Имеются в виду организации, финансируемые из федерального бюджета, причем оплата в которых производится как на основе ETC, так и по специальным актам.

Нормативных актов достаточно много. О какой-либо системе говорить сложно. Среди рассматриваемых выплат - доплаты и надбавки за выслугу лет, допуск к государственной тайне, классный чин, ученую степень, особые условия государственной службы, квалификационный разряд, знание иностранного языка, премии по результатам работы и др.

Нормы ч. 2 ст. 144 вовсе не означают, что работникам бюджетных организаций компенсационные выплаты за работу, например, в условиях отклоняющихся от нормальных, могут производиться ниже минимума,

Бюллетень Минтруда РФ. 1993. № 4. ¹¹ Бюллетень Минтруда РФ. 1994. № 2.

297

предусмотренного нормами того же Кодекса или иных нормативных правовых актов. Законодатель четко разграничил компетенцию между соответствующими органами в зависимости от уровней бюджетного финансирования организаций, предоставив этим органам возможность в необходимых случаях самим решать вопросы, связанные с установлением, порядком и условиями применения стимулирующих и компенсационных выплат. Поэтому сейчас организации, финансируемые из федерального бюджета, могут компенсировать работу, например, в праздничные дни в более высоком размере, чем это предусмотрено ст. 153 ТК.

При наличии соответствующих средств и отсутствии обязательных для исполнения предписаний бюджетные организации могут использовать при установлении стимулирующих выплат порядок, предусмотренный и ч.1 ст. 144 ТК.

298 § 2. Надбавки и доплаты: понятие, виды. Роль в стимулировании