Бюджетной сферы.

В 1992 г. для оплаты труда работников бюджетной сферы была введена

Единая тарифная сетка (ETC), состоящая из 18 разрядов. Каждому разряду

соответствует свой тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент первого

разряда равен 1,00, а тарифная ставка с 1 октября 2003 г. 600 руб.⁵⁷ Величина

тарифных коэффициентов в настоящее время установлена с 1,00 до 4,5.

Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих бюджетной

сферы. При этом руководители предприятий, находящихся на бюджетном

финансировании, вправе устанавливать высококвалифицированным рабочим,

занятым на важных и ответственных работах, оклады, тарифицируемые по 9-

му и 10-му разрядам. Перечни таких работ утверждаются министерствами и

ведомствами Российской Федерации. Оплата труда рабочих, занятых на особо

важных и особо ответственных работах, перечень которых устанавливается

Минтрудом РФ, производится по тарифным ставкам, предусмотренным для

с 11-го и 12-го разрядов ETC.

Практика применения ETC, как основы оплаты труда работников

бюджетной сферы, показала, что ожидаемого эффекта от введения ETC как

реформы заработной платы не получилось. Ранее действовавшие отраслевые

принципы организации оплаты труда работников бюджетных отраслей не

удалось заменить достаточно универсальными и обоснованными едиными

межотраслевыми (межпрофессиональными), суть которых должна была

состоять в равной оплате за равносложный труд независимо от места его

⁵⁷ Федеральный закон от 1 октября 2003 г. № 127-ФЗ «О внесении изменения и дополнений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» //БМТ. 2003. № 9.

279 приложения. Кроме того, не удалось обеспечить в полном объеме весь комплекс социальных гарантий оплаты в размере тарифной ставки (оклада) соответствующего разряда за выполнение нормы труда, соблюдение ее количественных и качественных параметров.

Назначение ETC состоит в том, чтобы служить основой организации оплаты труда на всех ее уровнях — общегосударственном, отраслевом (региональном) и на уровне предприятия. В условиях становления договорного регулирования заработной платы на основе системы соглашений (генерального, отраслевых (тарифных), специальных (территориальных), коллективных договоров предприятий) постановка вопроса о ETC как инструменте управления организацией заработной платы не означает стремления возродить сугубо централизованные методы управления оплатой труда, что при договорных отношениях уже невозможно. Вместе с тем централизованное регулирование в резко уменьшенных его масштабах объективно необходимо и органически вписывается в систему соглашений различных уровней, взаимодействие которых обеспечивает организацию оплаты труда, соответствующую требованиям рынка⁵⁸.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, занятых в бюджетной сфере, нормируется в централизованном порядке в той части, которая финансируется бюджетными ассигнованиями. Порядок, условия и размеры выплат, производимых из иных источников, устанавливаются самой организацией.

Работников, оплата труда которых финансируется за счет средств бюджета, можно отнести к двум категориям: к первой относятся те, оплата которых регулируется на основе Единой тарифной сетки; ко второй — те, труд которых оплачивается в соответствии со специальными нормативными

⁵⁸ Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. М. 2000. С. 18.

280 актами. Например, в соответствии с такими актами оплачивается труд работников российских загранучреждений (постановление Правительства РФ от 1 июня 1994 г. «Об установлении должностных окладов в рублях работникам российских загранучреждений, финансируемых за счет бюджетных средств»⁵⁹); выплачивается денежное содержание государственным служащим (Федеральный закон от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации»⁶⁰ и Указы Президента РФ от 9 апреля 1997 г. № 309 и 310⁶¹); оплата труда судей и работников аппаратов судов РФ (Федеральный закон от 10 января 1996 г. «О дополнительных гарантиях социальной защиты судей и работников аппаратов судов РФ»⁶²) и др.

В перспективе предполагалось придать тарифным ставкам (окладам) ETC по оплате труда работников бюджетной сферы статуса социальных государственных стандартов в области оплаты труда, применение которых обеспечивается на всей территории Российской Федерации (п. 2.7.3. Генерального соглашения на 2002 - 2004 годы).

Однако, не следует забывать, что в рыночной экономике только работодатель вправе определять систему регулирования оплаты труда, увязывая ее с уровнем совокупного предпринимательского дохода. Вместе с тем в своих действиях по оплате он ограничен, с одной стороны, установленными в законодательном порядке государственными минимальными гарантиями по оплате, а также по компенсационным выплатам и надбавкам, с другой - условиями своих договорных обязательств по оплате труда и распределению доходов, предусмотренных в тарифном соглашении, коллективном договоре, трудовом договоре.

⁵⁹СЗРФ. 1994. №6. Ст. 613.

⁶⁰ СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990.

⁶¹ СЗ РФ. 1998. № 18. Ст. 2022; 1999. № 10. Ст. 1178. ^б2СЗРФ. 1996. №3. Ст. 144.

281

Следовательно, нельзя директивно навязывать собственнику Единую тарифную сетку и межразрядные отношения тарифных ставок по уровню квалификации работников. Они не должны носить регламентирующего характера, а могут быть использованы лишь в качестве ориентиров в процессе заключения тарифных соглашений, коллективных договоров.

Поэтому для работников государственных предприятий ETC и государственные тарифы рассматриваются в качестве государственной социальной гарантии, а в организациях иных форм собственности государство может выступать гарантом в оплате наемным работникам лишь минимальной тарифной ставки (оклада) при выполнении нормы труда, а также компенсационных выплат не ниже установленных законодательством.

Однако, опыт стран с рыночной экономикой показывает, что единая тарифная сетка широко используется для дифференциации тарифных ставок и окладов персонала фирм. Например, в американской автомобильной корпорации «Форд моторе» весь персонал по уровню окладов разделен на 23 ступени. Верхняя ступень установлена для высшего руководства, а остальные ступени распространяются на всю нижестоящую управленческую иерархию вплоть до уборщицы. На предприятиях угольной промышленности Франции весь персонал классифицируется по 22-разрядной шкале. В Италии единые тарифные сетки охватывают отрасли, где занято около 85% наемных работников⁶³.

Однако, сейчас трудно прогнозировать степень распространения ETC на небюджетные организации, поскольку Правительством взят курс на разработку отраслевых ETC.

В марте 2002 года Правительством РФ было признано целесообразным развернуть работу по реформированию оплаты труда работников бюджетной

⁶³ Жуков А.Л. Регулирование заработной платы и задачи профсоюзов. М., Профиздат. 1996. С. 47.

282 сферы и переходу от организации оплаты труда на основе ETC к отраслевым система оплаты труда.

По мнению специалистов, возможности совершенствования оплаты труда на основе ETC практически исчерпаны⁶⁴.

В настоящее время бюджеты всех уровней являются самостоятельными, и в этой связи система оплаты труда на основе ETC вступает в противоречие с бюджетным законодательством, согласно которому финансирование бюджетных учреждений субъектов РФ и органов местного самоуправления осуществляется за счет средств бюджетов данной территории, что обеспечивается наличием собственных источников доходов и правом определять направления их расходования.

Переход на отраслевые принципы оплаты труда основывается на формировании тарифных систем, предусматривающих дифференциацию размеров оплаты труда работников в зависимости от уровня образования, специального стажа работников, квалификации, сложности выполняемых работ и особенностей деятельности отдельных организаций. Для этого требуется утверждение схем отраслевых систем оплаты труда, упорядочение системы надтарифных выплат, совершенствование нормирования труда, создание перечней профессий (должностей), которые могут быть переведены на срочные трудовые договоры, определение финансовых и иных прогнозных ограничений, устанавливающих объемы финансирования из бюджетов всех уровней и т.д. Отраслевая система оплаты труда предусматривает включение в себя тарифных ставок (окладов), должностных окладов, оплату в повышенном размере за работу в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также стимулирующие выплаты. Введение отраслевой системы оплаты труда предусматривает утверждение нового

⁶⁴ Белялова Г.А. Оплата труда работников бюджетных организаций //Трудовое право. 2003. № 2. С. 44.

283 порядка тарификации специалистов и служащих и потребует подготовки соответствующих проектов нормативных правовых актов.

Тарифная система по каждой из отраслей бюджетной сферы будет складываться из трех частей:

должностные оклады руководителей учреждений дифференцированные по группам оплаты труда в зависимости от объема работ и специализации учреждений;

должностные оклады специалистов и служащих дифференцированные в зависимости от сложности, социальной значимости труда и квалификации работников;

тарифные ставки (оклады) рабочих в соответствии с разрядами, отнесение к которым будет осуществляться на основе действующих выпусков ЕТКС.

Дифференциация размеров должностных окладов, тарифных ставок, ставок заработной платы по должностям руководителей, специалистов, служащих, профессиям рабочих предусматривается в зависимости от особенностей деятельности отдельных учреждений (сложности труда по видам учреждений), квалификации, сложности выполняемых работ, уровня образования, специального стажа.

Отраслевая тарифная система оплаты требует утверждения нового порядка тарификации и аттестации по всем категориям персонала и подготовки соответствующих проектов нормативных правовых актов.

Для обеспечения функционирования отраслевой тарифной системы необходимо по каждой отрасли бюджетной сферы и по категориям работников разработать и утвердить: а) показатели и порядок отнесения организаций и их структурных подразделений к группам по оплате труда руководителей; б) квалификационные характеристики и квалификационные

284 требования к должностям работников; в) порядок аттестации и категорирования руководителей, специалистов и служащих.

Предполагается разработать Единый квалификационный справочник руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) на основе комплексов квалификационных характеристик и квалификационных требований по должностям.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, предполагается устанавливать повышенные размеры оплаты в связи с чем возникает необходимость разработки нового отраслевого порядка установления повышенных должностных окладов (ставок заработной платы).

Одновременно с изменением тарифной системы заработной платы работников организаций бюджетной сферы предусматривается осуществление упорядочения надтарифных выплат. В систему надтарифных выплат будут включены доплаты за совмещение профессий и должностей, за работу в ночное время и иные условия, отклоняющиеся от нормальных, вознаграждение за продолжительный непрерывный стаж работы, надбавки за квалификацию и др.

При систематизации и унификации надтарифных выплат следует учитывать их природу: стимулирующие выплаты формируют побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, стремление к более высокой результативности, а компенсационные выплаты призваны возмещать потенциальные потери (трудоспособность, производительное использование рабочего времени, полноценное использование профессионально-квалификационного потенциала). В силу экономической природы стимулирующие выплаты следует регламентировать в меньшей степени, чем компенсационные, поскольку на них сильнее влияют особенности функционирования той или иной организации.

285 При введении отраслевых систем оплаты труда следовало бы обязательно решить вопрос о распространении надбавок за стаж работы на работников всех отраслей, труд которых оплачивается из средств федерального, региональных и местных бюджетов. Правомерность повсеместного применения надбавок этого рода связана со спецификой труда в отраслях бюджетной сферы: здесь меньшая, чем в производственных отраслях мобильность по сферам деятельности работников, труд преимущественно умственный, творческий. Продолжительный срок работы в отрасли непосредственно связан с накоплением специальных знаний и приобретением трудовых навыков. По мнению некоторых экономистов этот процесс особенно интенсивен лишь в течение 15-20 лет, затем заканчивается. Следовательно размеры надбавок должны повышаться и достигать максимального размера, когда стаж работы по специальности составит 15-20

65

лет .

Надбавки (вознаграждения) за выслугу лет (стаж работы) рассчитываются или в процентах к тарифной ставке (окладу) или в абсолютной сумме независимо от тарификации работника. Первый вариант обеспечивает преимущества более квалифицированным работникам, второй — равное поощрение стажа работы.

Стаж работы по специальности наряду с образованием является неотъемлемым критерием отнесения тех или иных должностей работников к определенным разрядам оплаты, т.е. в условиях оплаты он учитывается практически дважды. Однако это нельзя оценивать формально, поскольку при тарификации работника учитывается стаж работы по специальности, вознаграждение же за выслугу лет поощряет рост квалификации в пределах одной и той же профессиональной функции и является стимулом к

⁶⁵ Ананьева Ю., Кокин Ю. Оптимизация оплаты труда в бюджетной сфере //Человек и труд. 1999. №4. С. 71.

286 длительной работе в отрасли. Кроме того, учитывая явно низкие размеры тарифных ставок по ETC, надбавка за стаж работы увеличивает заработную плату работников по мере накопления профессиональных знаний и опыта.

Надбавки за ученые степени и ученые звания - специфическая форма дополнительной заработной платы. Их целью является обеспечение компенсации в заработной плате относительно устойчивых характеристик профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работника. Однако, в разных отраслях выплаты этих надбавок разные. Следовало бы унифицировать используемые принципы и использовать правила выплаты этих надбавок, принятые в науке и высшей школе.

По мнению Правительства РФ важная роль в реформировании оплаты труда работников бюджетной сферы должна быть отведена регионам. На федеральном уровне предусматривается установление единых принципов оплаты труда работников организаций бюджетной сферы с учетом отраслевых особенностей, сложности труда и квалификации, что будет предусмотрено в федеральном законе «О системах заработной платы работников организаций бюджетной сферы».

На уровне субъектов РФ предусматриваются функции по определению систем оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, финансирование которых производится из бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, на основе принципов отраслевых систем оплаты труда, установленных на федеральном уровне. При этом следует ориентироваться на величину прожиточного минимума в регионе и на финансовые возможности субъекта. В качестве федеральной гарантии в оплате труда работников таких организаций сохранится минимальный размер оплаты труда.

Органы местного самоуправления смогут самостоятельно определять принципы и системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, финансирование которых будет производиться из местных бюджетов,

287 если такие полномочия предоставлены по решению соответствующего субъекта РФ.

Однако, думается во многих регионах будут возникать в связи с этим проблемы. Правительство предлагает субъектам самим финансировать выплаты по организациям, где заработная плата должна выплачиваться за счет муниципального бюджета, при этом оно (Правительство) ориентируется на Москву, где средства на выплату заработной платы бюджетникам аккумулируются за счет того, что в городе действует множество банков. Они делают солидные отчисления в городскую казну. Другим регионам вряд ли по силам будет обеспечивать достаточное финансирование достойной заработной платы своим бюджетникам.

Предоставление такой самостоятельности регионам вызывает ощущение, что государство стремится избавиться от региональных проблем с бюджетниками, предоставив им «свободу» самостоятельно обеспечивать себя. Полагаю, что появится еще один виток резкой дифференциации в уровне оплаты труда работников из-за усиливающейся дифференциации регионов. Причем дифференциация будет не только межрегиональная, но и внутрирегиональная, поскольку возникнет разница в оплате труда бюджетников, финансируемых из федерального и регионального бюджетов.

При введении отраслевых систем оплаты труда предлагается повысить оплату труда в среднем в 1,33 раза. Например, работникам научных организаций предполагается установление достаточно высоких окладов, способствующих удержанию научных кадров, росту их квалификации. Условия начисления заработной платы из бюджета для работников, имеющих в силу характера их труда меньше возможностей для дополнительной работы, в частности, для административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала, должны будут отличаться от условий ее начисления для научных работников за счет большего количества

288 стимулирующих надбавок. На надбавки, премии планируется выделять до 20% фонда заработной платы.

При разработке схем должностных окладов научных работников следовало бы учитывать только должность и наличие ученой степени, а стаж научной работы и другие характеристики конкретного работника лучше учитывать с помощью вилки должностного оклада.

Согласно Концепции для руководящих работников желательно было бы устанавливать твердые оклады без учета стажа. У заместителей директора оклады должны быть менее на 19-20%. Так, директору научно-исследовательского института, доктору наук оклад будет составлять 12 тыс. руб., у заместителя директора по научной работе, доктора наук - 9,5 тыс. руб.

При проведении реформирования систем заработной платы работников научных организаций бюджетной сферы необходимо соблюдение финансовых ограничений при подготовке схем должностных окладов и других условий оплаты труда. Введение в действие отраслевых систем оплаты труда работников организаций бюджетной сферы ориентировочно предлагается с 1 октября 2003 года.