§ 1. Тарифная система оплаты труда: проблемы совершенствования.

До начала 90-х годов система тарифов считалась ведущей. На ее основе формировалась основная (постоянная) часть заработной платы. При помощи тарифной системы происходило отраслевое и территориальное регулирование заработной платы, и она выступала средством обеспечения единой государственной политики в области оплаты труда. При помощи тарифов (определяющих необходимые требования для всех лиц, выполняющих ту или иную работу) государство приобретало возможность использовать единые, общеобязательные масштабы оценки самых многообразных работ. Тарифы являлись правовой основой для установления при заключении трудового договора такого важного его условия, как размер оплаты труда, а также для уточнения и модификации этого условия в дальнейшем процессе работы в зависимости от различных обстоятельств, вызывающих необходимость внесения изменений в первоначальные условия договора. В соответствии с утвержденными тарифами производилась индивидуальная тарификация всех работающих, служащая основанием для присвоения работнику соответствующего разряда и уточнения размеров оплаты его труда. Тарифы были необходимы не только для оплаты работы, выполненной в нормальных условиях в обычное время, но и при оплате сверхурочных работ, времени простоя, а также времени потраченного на изготовление продукции, признанной впоследствии браком, и т.д.

По мнению С.С. Карийского рационально и правильно построенные тарифные сетки позволяли с помощью тарифной системы квалифицированному работнику получать соответствующую более сложному затраченному труду заработную плату .

⁴ Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы. С. 73.

235 С переходом к рыночной экономике стали высказываться предложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, поскольку «чрезмерно зацентрализованная система организации оплаты труда с едиными гарантированными ставками и окладами не заинтересовывала работника в максимальном использовании своего физического и интеллектуального потенциала. Она была оторвана от конкретного предприятия, не учитывала его особенности, формы собственности и хозяйствования, специфику производства»⁵. Тарифная система, как полагают некоторые исследователи, превратилась в настоящий тормоз развития экономики России. В условиях рынка оплата труда зависит всецело от объема реализованной продукции, который может систематически меняться. В связи с чем возможности оплаты труда могут также колебаться. А планируется фонд оплаты труда по-прежнему на основе штатного расписания с фиксированными окладами и тарифами работников и принятыми системами премирования, т.е. так, как при плановой экономике⁶. Гарантированность зарплаты противоречит негарантированности дохода организации. По мнению некоторых экономистов налицо явное противоречие двух систем стимулирования труда: внешняя система стимулирования организации имеет явно выраженный рыночный характер, а внутренняя противоречит рыночным принципам, она взята целиком из советской системы трудовых отношений⁷. В качестве альтернативы стали предлагаться бестарифные системы оплаты труда, предполагающие более объективный учет результатов коллективного и индивидуального труда и выплату только реально заработанной заработной платы (под реально заработанной экономистами понимается обязательная

⁵ Волгин Н. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. Сб.

⁶ Белкина Н. Корпоративная система управления трудом. Екатеринбург. 2003. С. 94.

⁷ Там же. С. 95; Волгин Н. Указ. соч. С. 7.

236 взаимосвязь с объемами продаж (реализации)). О плюсах и минусах такого подхода будет сказано особо.

Однако прошедшие годы реформ и приобретенный опыт функционирования рынка труда убедительно доказали, что тарифная система и в новых условиях не теряет своей актуальности. Кроме того, в мировой практике общепризнанным инструментом регулирования условий оплаты

о

труда является тарифная система .

На современном этапе усилилось значение тарифной системы в обеспечении социального стандарта в оплате труда равной ценности, т.е. она становится гарантом реализации общепризнанного международной практикой принципа равной оплаты за труд равной ценности. Кроме того, являясь правовой системой, она гарантирует каждому наемному работнику, труд которого оплачивается на основе бестарифной системы, уровень оплаты не ниже того, который предусмотрен ею для аналогичных видов работ. Минтрудом РФ в 1997 г. был предложен проект федерального закона «О тарифном регулировании оплаты труда»⁹, который, однако, не был одобрен законодателями.

На практике установление заработной платы на основе тарифной системы регулируется путем заключения коллективного договора, соглашений или локального регулирования.

При переходе к рыночной экономике и, вследствие этого, в связи с изменениями в законодательстве объем средств, направляемых на оплату труда, определяется самим работодателем (за исключением бюджетного сектора экономики). Установленные государственные требования

Яковлев Р.А., Соловьев А.К. Заработная плата в условиях рынка: экономические завоевания и социальные потери. М., Профиздат. 1994. С. 57. ⁹ См.: Человек и труд. 1997. № 9. С. 52-53.

237 отсутствуют, что, прежде всего, сказывается на гарантированности заработной платы.

В качестве показателя, с которым многие работодатели связывают формирование фонда оплаты труда, используется прибыль. При этом формирование фонда оплаты может осуществляться приростным методом, исходя из сложившегося в отрасли уровня заработной платы, движение которого в дальнейшем зависит от достигнутого прироста стоимостного показателя эффективности производства, например хозрасчетного дохода (приращения стоимости). Создание конкретного механизма, гарантирующего распределение дохода, полученного работодателем, требует проведения дополнительных расчетов.

В рамках сформированных и относительно увязанных с эффективностью производства фондов оплаты важной задачей является обеспечение гарантий заработной платы. Показателем гарантированности заработка выступает удельный вес в зарплате тарифной составляющей. В среднем на сегодняшний день удельный вес тарифа в структуре заработной платы составляет около 30-35%, т.е. больше половины заработка работников не защищено тарифными гарантиями.

Учитывая это, полагаю, что наиболее приемлемым представляется вариант многоуровневой регламентации тарифных условий оплаты (о чем уже говорилось в главе второй исследования). Первый уровень -государственный. Причем желательно, чтобы государственные гарантии заработной платы не ограничивались объявлением ее минимума, желательно их развертывание по квалификационным категориям. Кроме того, как уже говорилось выше, необходимо установление часовой тарифной ставки.

Затем - тарифное регулирование на региональном, отраслевом, территориальном уровнях. Наиболее детализированное и конкретное - на уровне организации.

238

Тарифная система оплаты труда, действующая в организации, - это совокупность установленных в централизованном или локальном порядке норм (правил), обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от сложности выполняемых работ, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности и характера труда. Однако, в самой ч. 9 ст. 129 Кодекса критерии дифференциации не названы.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Обычно к таким критериям относят: а) сложность выполняемых работ; б) условия труда; в) природно-климатические условия выполнения работы; г) интенсивность труда; д) характер труда; е) квалификацию работника. Приведенный перечень, в принципе, основан или вытекает из действующих норм о труде, прежде всего, централизованных, и, следовательно, исчерпывающим не является.

В Рекомендациях по тарифному регулированию заработной платы в организациях внебюджетного сектора экономики предполагается исходить из сложности выполняемых работ и квалификации работника (п. 2.8.1 Генерального соглашения на 2002-2004 годы).

Таким образом, тарифная система конкретной организации может представлять сочетание: а) локальных нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты, и централизованных; б) только централизованных, в т.ч. отраслевых; в) только локальных.

Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Однако, не все придерживаются подобной структуры. Так, например, по мнению некоторых авторов не стоит

239 включать в тарифную систему районный коэффициент¹⁰. Встречаются также предложения включать в качестве элемента тарифной системы нормы труда". Позиции ученых были учтены при разработке Трудового Кодекса РФ, в соответствии со ст. 143 которого тарифная система состоит из следующих элементов: тарифных ставок (окладов), тарифной сетки, тарифных коэффициентов. Однако, на парламентских слушаниях, состоявшихся в ноябре 2002 г., многими участниками отмечалось, что необходимо добавить в качестве элементов еще и квалификационный разряд. Однако следует отметить некоторую несогласованность ст. 143 Кодекса с иными нормативными актами в этом вопросе. Так, ч. 3 ст. 143 предусматривает присвоение тарифных разрядов работникам, но сегодня последние имеют квалификационный разряд или разряд оплаты. Выполняемые работы могут тарифицироваться не только тарифными разрядами, но и квалификационными категориями. Именно так можно трактовать ч. 5 ст. 129 ТК.

Работодатель имеет право устанавливать различные стимулирующие доплаты и надбавки с учетом мнения представительного органа работников.

При разработке тарифно-квалификационных справочников исходят из степени сложности, точности и ответственности труда (качества труда)¹².

Наиболее распространенным является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), который периодически обновляется. Кроме того, существуют выпуски и разделы по видам работ и профессиям рабочих, утверждаемые Минтрудом РФ. Порядок присвоения рабочим квалификационных разрядов установлен Общими

¹⁰ Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий к КЗоТ РФ. 1996. С. 16; Трудовое право России. / Под ред. Лившица Р.З., Орловского Ю.П. М., 1998. С. 200.

¹¹ Гейц И.В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. М., Дело и сервис, 2000. С. 66.

¹² Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М., Финансы и статистика. 1990. С. 154.

240 положениями ЕТКС, утвержденными постановлением ГКТ СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г. с последующими изменениями и дополнениями¹³. Кроме того, сейчас действует Квалификационный справочник профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, которым устанавливаются месячные оклады. Решение вопроса об оплате труда рабочих на основе месячных окладов отнесено к компетенции организаций, которые самостоятельно утверждают перечни профессий рабочих, труд которых подлежит оплате на основе окладов, с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору. При утверждении этих перечней может быть использован Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенный в действие с 1 января 1996 года¹⁴. Применение месячных окладов имеет широкое распространение и для оплаты труда рабочих таких профессий, норма труда которых выражается лишь в форме общеобязательной продолжительности рабочего времени в учетном периоде (например, работники охраны, лифтеры, уборщики и др.).

Однако, указание в ч. 3 ст. 143 ТК на справочники содержит в себе некоторые неточности. Во-первых, скорее всего, законодатель имеет в виду новые справочники, а не ныне действующие. Об этом, в частности, свидетельствует несколько иное название квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, их предназначенность для присвоения работникам именно тарифных разрядов, что подтверждается п. 2.7.1 Генерального соглашения на 2002-2004 годы, где речь идет о разработке новых ЕТКС и КС.

¹³ Бюллетень ГКТ СССР. 1985. № 6; 1987, № 1; 1988, № 5, 12; Бюллетени Минтруда РФ 1993-2001 гг.

¹⁴ Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Изд-е официальное. М., 1995.

241

Кроме того, как уже отмечалось в настоящее время действуют два основных справочника: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС). Последний лишь рекомендован к применению, а у ЕТКС иной статус. Законодатель, употребив в ч. 3 ст. 143 ТК термин «с учетом», придал, на первый взгляд, и ЕТКС рекомендательный характер, что подтверждается и п. 2.7.2 Генерального соглашения на 2002-2004 годы.

ЕТКС построен в зависимости от вида производства и выполняемых работ без учета ведомственной принадлежности организаций. Тарифно-квалификационные характеристики каждой профессии, содержащейся в ЕТКС, включают саму характеристику работы и соответствующий ей тарифный разряд; требования к рабочему, ее выполняющему; как правило, примеры работ, относящиеся к данному разряду. Указанные характеристики разработаны применительно к шестиразрядной тарифной сетке, за исключением отдельных случаев (до 8 разрядов). Разряды работ установлены по их сложности и, как правило, без учета условий труда. ЕТКС предназначен для тарификации работ, т.е. для их отнесения к определенному тарифному разряду, и присвоения квалификационных разрядов рабочим.

Согласно изменениям в законодательстве ЕТКС не обладает больше обязательной юридической силой в части тарификации работ. Однако этот вопрос не решен относительно присвоения квалификационных разрядов рабочим. В ч. 3 ст. 143 Кодекса говорится о присвоении тарифных разрядов работникам с учетом ЕТКС. Более верным было бы ввести их вместо квалификационных, поскольку их параллельное существование будет предполагать обязательность ЕТКС для всех организаций в решении вопросов о присвоении квалификационных разрядов рабочим и в настоящее время.

242

Присвоение рабочим квалификационных разрядов имеет большое социально-экономическое и юридическое значение: во-первых, оно означает определение и юридическое оформление квалификации работника в данный период трудовой деятельности; во-вторых, дает право рабочему требовать работу по присвоенной профессии (специальности) в соответствии с квалификацией, определенной квалификационным разрядом, если такая работа имеется; в-третьих, право на оплату труда при отклонениях от условий работы, предусмотренную тарифами (оплата сверхурочной работы, работы в ночное время и т.д.); в-четвертых, для выплаты рабочим-сдельщикам межразрядной разницы при выполнении ими работ, если это предусмотрено коллективным договором.

Несмотря на некоторую запутанность ситуации, ЕТКС фактически применяется, поскольку нет другого централизованного акта, регламентирующего соответствующие аспекты. Работодатель вправе теперь тарифицировать работы по-иному, но как это сделать, причем лучше, чем по ЕТКС? Проблематично без ЕТКС также решить вопрос и о присвоении рабочему квалификационного разряда.

ЕТКС также применяется и в бюджетной сфере, где действует ETC. Но в соответствии с последней и соответствующими актами рабочему присваивают разряд оплаты труда, а не квалификационный разряд, что не одно и то же. Тарификация самих работ, выполняемых рабочими, в бюджетной сфере также идет по ЕТКС.

Действующий в настоящее время КС не предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов работникам. В нем содержатся общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), а также квалификационные характеристики должностей работников научно-исследовательских и некоторых других организаций. Он нужен в основном

243 для подготовки должностных инструкций и определения соответствия фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик. Все это может служить определенной базой для установления размеров должностных окладов в организациях, где нет соответствующего централизованного регулирования. Более того, в характеристиках должностей специалистов предусмотрено внутридолжностное квалификационное категорирование, которое имеет значение и при оплате труда.

В настоящее время отсутствует единый специальный акт, регулирующий тарификацию работ с отнесением ее к соответствующему тарифному разряду. ЕТКС распространяется только на определенные виды работ ив этой части носит рекомендательный характер.

Работы, на которые не распространяется ЕТКС, тарифицируются по-разному. Прежде всего, устанавливаемой заработной платой (поскольку тарифные разряды и квалификационные категории не присваиваются). На данный момент отсутствует централизованный порядок присвоения тарифных разрядов и работникам.

В организациях, решивших ввести тарифную систему в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 143 Кодекса и на которые не распространяются соответствующие обязательные акты и соглашения, вопросы тарификации и присвоения тарифных разрядов работникам следует решать самостоятельно путем локального правового регулирования.

Достаточно часто работодатель систематически использует работников на работах более низкой квалификации, чем присвоенный разряд. Это вызывает противоречия при квалификационной оценке различных рабочих мест. Все они на практике тарифицируются по наиболее сложной их разновидности, хотя в одних случаях удельный вес работ, относимых к высшим разрядам, может превышать 50% их общего объема, а в других не

244 достигать и 5%¹⁵. К тому же один человек в течение смены может быть занят выполнением операций высшего разряда, но всего по одной-двум разновидностям работ, а другой - при гораздо меньшем удельном весе работ высшей квалификации - быть готов к их максимальному разнообразию.

Главной величиной тарифной системы является тарифная ставка. При централизованном управлении экономикой тарифные ставки утверждались в централизованном порядке, а при переходе к рыночной экономике такой порядок сохранился только для бюджетных организаций.

На современном этапе четко прослеживается тенденция возрастания значения часовой тарифной ставки. Это связано с тем, что, во-первых, оплата труда в большинстве отраслей производится на основе таких ставок; во-вторых, на основе именно часовой тарифной ставки определяются размеры доплат, гарантированных работнику действующим законодательством (при сокращении рабочего времени в связи с вредными условиями труда, при привлечении к сверхурочной работе, при работе в ночное время и т.д.); в-третьих, высказываются предложения о придании часовой ставке значения социального стандарта при установлении государством гарантированного минимального размера оплаты труда. В условиях рынка тарифные ставки и должностные оклады представляют собой форму цены рабочей силы. Именно за тарифную ставку (оклад) работник и выполняет свои трудовые обязанности. Необходимо, чтобы тарифная ставка могла полностью обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Правительством могли бы быть разработаны рекомендательные уровни тарифных ставок при одновременном установлении допустимого «коридора» отклонений от них. Решения по этим вопросам можно было бы закреплять в Генеральном, отраслевых и территориальных соглашениях. На первом - двухлетнем - этапе в связи с

¹⁵ Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий // Человек и труд. 1997. № 1. С. 87.

245 преимущественным ростом минимальной заработной платы изменения в тарифных ставках и окладах работников средней и высокой квалификации целесообразно минимизировать. На втором - тоже двухлетнем - этапе регрессивный тип нарастания коэффициентов у рабочих до 4-го разряда следовало бы заменить на равномерный. Для работников же 5-8 разрядов и выше, замена регрессивного нарастания тарифных коэффициентов на равномерный возможна лишь на третьем этапе.

Как уже отмечалось, более рациональным было бы принять федеральный закон о повышении минимального размера оплаты труда, в котором устанавливать и минимальную часовую тарифную ставку.

Есть определенный риск введения такой нормы. Работодатель, не заинтересованный в более высокой оплате труда работников, будет стремиться переводить работников на работу на условиях неполного рабочего времени. Однако, вряд ли это явление будет масштабным. Кроме того, при нормальной организации труда большинство работодателей все-таки заинтересованы в работниках, работающих в условиях нормального рабочего времени.

Переход на гарантируемую государством часовую минимальную заработную плату позволит выше оплачивать фактически отработанные часы с учетом выполнения норм труда, будет способствовать укреплению трудовой дисциплины и повышению производительности труда. Учитывая, что это усиливает позиции работодателя, необходимо предусмотреть соответствующие компенсационные механизмы в организации заработной платы: оплата простоя не по вине работника, гарантированный месячный заработок, более высокие гарантии занятости и др.

В связи с изложенным в ст. 129 Кодекса можно было бы включить определение минимального часового размера оплаты труда (часовой тарифной ставки для работающих по тарифным сеткам): минимальный

246 часовой размер оплаты труда — это устанавливаемая государством минимальная величина размера оплаты труда за час работы при условии выполнения работником установленных трудовых обязанностей. В этот размер не должны включаться доплаты (в том числе за условия труда), надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, районные коэффициент.

В ст. 133 ТК РФ можно включить еще одну часть следующего содержания: «Субъекты Российской Федерации с учетом региональных особенностей могут устанавливать минимальный часовой размер оплаты труда в более высоком размере с учетом мнения региональных трехсторонних комиссий».

Во многих странах (например, Нидерландах, Японии) достаточно давно в основу систем заработной платы закладывается трудовая тарифная ставка, само название которой свидетельствует о ее связи с трудовыми характеристиками работника. В качестве показателей, отражающих трудовой потенциал работника, получили распространение оценка его способности исполнять свои обязанности, значимость каждой из обязанностей, уровень квалификации и профессиональная категория, результативность трудовой деятельности и служебный статус¹⁶.

Тарифная сетка - это элемент тарифной системы, представляющий собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов (тарифный коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда; тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице), с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации. Согласно ст. 129 Трудового Кодекса тарифная сетка -совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей),

¹⁶ Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах. // Труд за рубежом. 2000. № 3. С. 20.

247 определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Разработка тарифной сетки может осуществляться как при заключении соглашения, так и непосредственно в организации (при заключении коллективного договора, утверждении положения об оплате труда). Поэтому различают отраслевые (межотраслевые) тарифные системы и тарифные системы, создаваемые внутри организации¹⁷.

Представляет интерес Отраслевая единая тарифная сетка по оплате труда работников, занятых в основной деятельности железных дорог (ОЕТС), утвержденная приказом МПС РФ от 6 декабря 1999 г. «О повышении тарифных коэффициентов отраслевой единой тарифной ставки по оплате труда работников, занятых в основной деятельности железных дорог», согласованная с ЦК Российского профсоюза железнодорожников и

1 Я —

транспортных строителей .Тарифная ставка рабочего 1-го разряда по ОЕТС определяется исходя из минимальной заработной платы, определенной в отрасли в соответствии с отраслевым тарифным соглашением и среднемесячной нормой рабочего времени данного календарного года. Для оплаты труда рабочих введена десятиразрядная сетка, состоящая из двух групп тарифных коэффициентов.

Жесткое фиксирование тарифных ставок и окладов на, относительно продолжительный период времени, с перспективой их возможного увеличения в случае инфляции, недостаточно стимулирует работников к улучшению индивидуальных результатов труда. В связи с этим целесообразно использовать гибкую модель регулирования тарифных ставок,

Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации. Рекомендации Института труда Минтруда РФ. Изд. 2-е. М., 1995. С. 40-41; Рофе А.И., Шуников A.M., Ясакова Н.В. Организация и оплата труда на предприятии. М., Профиздат. 1991. С. 89. ,----^

¹⁸ Российская газета. 2000.15 февраля.

248 окладов в пределах каждого разряда, предусматривающую их периодический пересмотр в пределах установленной вилки окладов.

Количество тарифных разрядов может быть любым (4, 6, 8, 12, 18,...). Важно не количество разрядов, а диапазон тарифных коэффициентов, т.е. соотношения в оплате труда между первым и последним разрядами (1,10/1,78; 1,0/2,0; 1,0/10,07 и т.д.). Наиболее распространенными являются 6-тиразрядные и 18-тиразрядные тарифные сетки (многие годы в промышленности действовали 8-миразрядные тарифные сетки с диапазонами 1,0/3,2 и 1,0/3,6)¹⁹.

В субъектах РФ, на уровне отрасли, в организациях негосударственной сферы могут разрабатываться автономные тарифные сетки и устанавливаться межразрядные коэффициенты, которые будут иметь статус локальных, обязательных к исполнению работодателем норм после утверждения их в коллективном договоре, соглашении.

Неспособность же предпринимателя обеспечить установленные государством и коллективным договором минимальные социальные гарантии в оплате труда должна служить основанием для объявления его банкротом с вытекающими из этого последствиями.

В последние годы с учетом зарубежного опыта в России стали применять единые тарифные сетки, определяющие одинаковые условия труда для лиц, занятых физическим и интеллектуальным трудом. Институтом труда разработана межотраслевая 23-хразрядная единая тарифная сетка для дифференциации оплаты труда работников различных отраслей экономики, которая представляет шкалу тарификации и оплаты труда всех работников, начиная от рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей высших органов исполнительной власти

¹⁹ Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. М., 1999. С. 134.

249 государственного уровня. Для производственных отраслей предложена 17-тиразрядная сетка²⁰.

Однако, в последнее время в научной литературе высказываются различные точки зрения относительно тенденции увеличения диапазона разрядов и тарифных коэффициентов. Одни ученые и практики считают такую тенденцию положительной, отмечая, что более подробная классификация и дифференциация рабочих мест ведут к более точному и гибкому учету квалификации работника²¹. Другие, наоборот, полагают, что это ведет к росту социального неравенства и мешает подвижности рабочей силы , отмечая при этом, что многие зарубежные фирмы в ходе коллективных переговоров принимают упрощенные схемы заработной платы. Так, на совместном автомобильном заводе «NUMMY» в США (Калифорния) представители фирм «Дженерал Моторс» и «Тойота» (Япония) подписали с местным профсоюзом коллективный договор, в соответствии с которым осталась в действии лишь одна категория заработной платы для сборщиков на конвейере и три категории для более квалифицированных рабочих. В Англии на совместном с «Дженерал Моторс» предприятии действует коллективный договор, согласно которому сетка заработной платы была сокращена с 27 позиций до 9.

Некоторыми российскими учеными также обосновываются позиции относительно пределов дифференциации тарифных сеток²³. Был предложен диапазон различий по набору потребностей и силе характера как 1:3, т.е. наиболее одаренные, квалифицированные, ответственные работники одной и

Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации. Рекомендации Института труда Минтруда РФ. Изд-е 2-е. М., 1995. С. 61-62. ² Трудовое право России. / Под ред. Лившица Р.З., Орловского Ю.П. М, 1998. С. 201.

²² Силин А. Правовая защита заработной платы // Профсоюзы и экономика. 1997. № 6. С. 74.

²³ Амосов Н. Реальности, идеалы и модели // Наука и жизнь. 1989. № 5. С. 67.

250 той же категории в процессе своей трудовой деятельности могут добиться в три раза более высоких результатов по сравнению с самыми низкоквалифицированными. Если взять 4 основных категории персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители), тогда общая дифференциация составит 1:81 (1-3 - рабочие, 3-9 - служащие, 9-27 -специалисты, 27-81 — руководители). Слишком большой разрыв. Предлагается «перехлестное» построение соотношений в оплате труда разного качества (частично такой вариант был использован для построения 18-тиразрядной Единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы) , т.е. когда диапазон соотношений следующей квалификационной группы работников начинается с середины соотношений предыдущей. Кроме того, на некоторых предприятиях (особенно в наукоемких производствах) выделяются группы ученых-исследователей или (и) зарубежных специалистов, труд которых стимулируется по особым расценкам. На малых же предприятиях могут быть свои особенности: нередко там работают лишь специалисты и руководители или рабочие, служащие и руководители. Все зависит от качественного состава персонала организации, значимости их труда для финансово-хозяйственной деятельности предприятия, договоренности работодателей и работников о принципах и условиях оплаты труда.

В АК «Алмазы России - Саха» («АЛРОС») была разработана 21-разрядная тарифная сетка с 14%-ным разрядным шагом . Размер минимальной тарифной ставки уже на 1 января 1997 г. составлял 480 руб. Для рабочих ставки дифференцированы: в основном производстве ставки увеличены на 10%, в обслуживающих хозяйствах уменьшены на 10%. Общий диапазон этой сетки составляет 1,0 : 13,74. Месячные тарифные ставки для

²⁴ Волгин Н. Дифференциация в оплате труда— 1:3. Кто больше? // Человек и труд. 2000. №7. С. 71-73.

²⁵ Зельберг С, Потапов В. Новая модель организации заработной платы в «АЛРОС» // Человек и труд. 1997. № 9. С. 59.

251 оплаты труда рабочих дифференцированы по категориям. К первой категории, например отнесены горные нормировщики, энергетики, геодезисты, горные мастера, постоянно занятые на добыче, перевозке алмазосодержащих руд; ко второй - рабочие, непосредственно занятые на строительно-монтажных работах, на лесозаготовке и лесопереработке, на ремонте и наладке оборудования; к третьей - рабочие, занятые в сельском хозяйстве, в жилищно-коммунальном хозяйстве.

Проблемы дифференциации оплаты труда связаны не только с необходимостью совершенствования тарифных сеток. Принцип равной оплаты за труд равной ценности предполагает равную оплату тождественных работ и различную оплату различных работ. Эта цель достигается с помощью единства и дифференциации заработной платы²⁶.

Дифференциация заработной платы отражает неоднородность, сложность труда. Дифференцированная оплата труда осуществляется с помощью установления более высоких тарифных ставок, а также надбавок и доплат, учитывающих специфику труда.

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит также показателем уровня квалификации и самого работника. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы, поскольку оплата всегда производится по разряду вьшолненной работы. В настоящее время существует некоторая несогласованность ст. 143 ТК РФ с иными нормативными актами в этом вопросе. Так, ч. 3 ст. 143

Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972. С. 38; См. также: Пашерстник А.Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. М., 1955. С. 75; Рабинович-Захарин С.Л. К вопросу о дифференциации советского трудового права // Вопросы советского гражданского и трудового права. М., 1952; Баткаев Р.А., Марков В.И. Дифференциация заработной платы в промышленности СССР. М., 1964.

252 предусматривает присвоение тарифных разрядов работникам, но сегодня последние имеют квалификационный разряд или разряд оплаты.

Зависимость размера оплаты труда от условий выполнения работы выражается в том, что изменяется с учетом группы условий. С 1 сентября 1999 г. Минздравом РФ введены в действие Гигиенические критерии и классификация условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса - Р2.2.755-99. В зависимости от этого устанавливаются доплаты в размере от 4 до 24 процентов ставки или оклада. Например, в таких размерах установлены доплаты работникам организаций Государственной ветеринарной службы в соответствии с постановлением Правительства РФ от 3 февраля 1994 г. «О мерах по социальной защите специалистов Государственной ветеринарной службы Российской Федерации» и на основании перечня, утвержденного постановлением Минтруда РФ от 27 мая 1994 г.²⁷. На основании отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров доплаты за работу с вредными и особо вредными условиями труда могут быть и более высокими.

Природно-климатические условия, которые вызывают необходимость компенсации работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, обусловленных проживанием в определенных местностях, влияют на размер оплаты труда через районный коэффициент, на который увеличивается заработная плата работников организаций, расположенных в таких местностях. Его размер колеблется в пределах от 1,15 до 2,0. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 6 февраля 2002 г. № 84 «Об установлении районного коэффициента к заработной плате работников

Бюллетень Минтруда РФ. 1994, № 7.

253 Российской антарктической экспедиции» к указанным работникам во время их работы на территории Антарктиды должен применяться коэффициент 3 .

Районный коэффициент применяется к заработку всех лиц, работающих по трудовым договорам в данной местности, в т.ч. по совместительству. Он начисляется на фактический месячный заработок за некоторыми исключениями (в частности, не включаются надбавки за работу на Крайнем Севере и приравненных местностях). Размер заработка никакими пределами не ограничен. В случаях, когда те или иные выплаты должны производиться работникам из расчета тарифной ставки или должностного оклада, коэффициенты не применяются.

Кроме того, согласно п. 13 постановления Совета Министров РСФСР от 4 февраля 1991 г. № 76 «О некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Севера» органы исполнительной власти субъектов РФ северных регионов имеют право по согласованию с соответствующими профсоюзными органами устанавливать районные коэффициенты к заработной плате работников в пределах действующих на их территории (автономный округ, город, район) минимальных и максимальных размеров этих коэффициентов. Затраты на эти цели осуществляются за счет средств организаций, бюджетов субъектов Федерации, местных бюджетов. Вместе с тем повышенные в таком порядке районные коэффициенты не применяются к заработной плате работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Следует заметить, что в настоящее время это положение частично противоречит ст. 148 ТК, поскольку работодатель при оплате труда может не ограничиваться никакими максимальными размерами.

В северных регионах переход к рынку, по мнению аналитиков, сопровождался резким снижением уровня жизни, и, прежде всего, реальной заработной платы и доходов населения. Несмотря на применяемые районные

²⁸ Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 3.

254 коэффициенты и процентные надбавки, преимущества в оплате труда северян нивелировались резким повышением цен и тарифов на энергоносители и

ПО

транспорт . Кроме того, очевидным считается несоответствие районных коэффициентов территориальным различиям, невозможность районных коэффициентов действительно компенсировать затраты на воспроизводство рабочей силы. Особенно, если эти проблемы рассматривать через призму произошедших в стране изменений отношений собственности, возросшей самостоятельности субъектов Федерации.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 148 ТК). Статья является новой. Она носит диспозитивный характер. В то же время применение районных коэффициентов и надбавок к заработной плате работников, занятых в соответствующих местностях, регламентируется в основном централизованными нормами.

Следовало бы расширить регулирование на отраслевом и территориальном уровнях, используя механизмы социального партнерства, повышение его эффективности, оптимизацию критериев дифференциации заработной платы по территориям. Последний момент заслуживает особого внимание, поскольку многие северные регионы имеют значительную протяженность с севера на юг (до 2 тыс. км и более). При разном уровне цен и тарифов внутри субъектов Федерации величины прожиточных минимумов существенно различаются по городам и административным районам. Например, в Дудинке величина прожиточного минимума мужчины трудоспособного возраста в 1,8 раза выше, чем в Красноярске³⁰.

²⁹ Суслова М., Широкова Л. Территориальное регулирование заработной платы //Человек и труд. 2001. №7. С. 46.

³ Суслова М. Трудовой потенциал северных регионов России и проблемы материального стимулирования //Общество и экономика. 2001. № 7-8. С. 156.

255

Для них необходимо разрабатывать различные наборы потребительских корзин, соответствующих величине прожиточных минимумов и, следовательно, устанавливать различные по величине районные коэффициенты и надбавки. Кроме того, следовало бы размеры этих коэффициентов закрепить на уровне федерального закона.

Лицам, работающим в указанных регионах, выплачиваются также надбавки за стаж работы, которые в отличие от районного коэффициента начисляются не с первого дня работы, а в зависимости от длительности этого стажа. Эти надбавки изначально предназначались для привлечения работников и создания стабильных производственных коллективов при минимальной текучести кадров. В настоящее время их получают 18% работников, занятых в экономике.

Эффективность процентных надбавок к заработной плате оценивалась на основе данных о текучести кадров в организациях, об интенсивности миграции в регионе. В период реформ из северных регионов выехало около 11% населения, причем большинство - в активном трудоспособном возрасте.

В реальном секторе экономики размер оплаты труда ограничен размерами прибыли предприятия, а точнее, средствами, оставшимися у предприятия на выплату заработной платы. Если вернуться к исходному положению об ограничении сверхвысоких заработков, как в 1959 г., то месячный заработок для начисления коэффициентов и надбавок должен быть не менее 12 тыс. руб.

Учитывая относительно низкий уровень оплаты труда практически во всех отраслях экономики (за исключением газовой и нефтяной), в современных условиях нецелесообразно вводить ограничение на месячный заработок для начисления коэффициентов и надбавок.

Специалистами также высказывается иное предложение: ввести вместо районных коэффициентов абсолютную надбавку к заработной плате за

256 условия проживания в местностях с суровыми природно-климатическими условиями. Она определялась бы как разница в величине прожиточных минимумов трудоспособного населения сравниваемого и базисного, что обеспечивало бы большую социальную справедливость.

Следовало бы также вести речь и об установлении еще одной надбавки. Учитывая, что экономика нашего государства все еще очень сильно нуждается в природных ресурсах северных регионов, следовательно, речь не идет о снижении численности привлекаемых специалистов. Коренное население с профессиональной точки зрения не обладает необходимым уровнем подготовки и квалификации. А это означает необходимость использования приезжающих специалистов, которые в первые годы достаточно трудно адаптируются к природным условиям, приобретая серьезные заболевания (бронхиты, пневмонии, сердечные заболевания и т.д.). Думается, более разумным было бы при заключении трудового договора предусмотреть компенсационную надбавку на первые два-три года работы в этих регионах. Размер такой надбавки и условия предоставления могли бы оговариваться в территориальных или отраслевых соглашениях, коллективных договорах.

Усиление межотраслевой дифференциации в оплате труда — одна из наиболее характерных тенденций в сфере оплаты труда в промышленности. Наибольший рост заработной платы наблюдался в газовой промышленности, сумевшей сохранить высокий уровень эффективности за счет экспорта. Позитивная динамика - в нефтяной, угольной промышленности, цветной металлургии. Отставание оплаты труда в машиностроении, лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности . Традиционно низкооплачиваемой отраслью является легкая

¹ Ракоти В. Дифференциация оплаты труда.

257 промышленность, где средняя зарплата в два раза меньше, чем в пищевой промышленности³².

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора (ст. 145 ТК РФ). Общая численность такого персонала устанавливается предприятиями самостоятельно. Условие о размере должностного оклада либо ином виде оплаты труда является обязательным условием трудового договора и устанавливается по соглашению сторон при его заключении.

Новый Трудовой кодекс содержит отдельную главу (глава 43), посвященную особенностям регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации.

Особенности оплаты труда руководителей государственных предприятий установлены в постановлении Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210, утвердившим «Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)» . Постановление предусматривает, что оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного

³² Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд. 1998. № 8. С. 79.

³³ САПП. 1994. № 13. Ст. 991.

258 оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. При этом должностные оклады устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии и списочной численности предприятия.. Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Оплата труда руководителя государственного предприятия определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор (контракт) с руководителем государственного предприятия.

Это постановление распространяется на руководителей государственных унитарных предприятий, находящихся в федеральной, муниципальной собственности или собственности субъектов Российской Федерации, и не распространяется на бюджетные организации, оплата труда работников которых производится по Единой тарифной сетке (ETC).

При изменении списочной численности работников предприятия в сторону уменьшения в связи со снижением объемов производства из-за неплатежеспособности потребителей, конверсии и по другим объективным причинам контракты с руководителями в части размера должностного оклада могут не пересматриваться. Повышение должностного оклада производится одновременно с увеличением тарифных ставок на данном предприятии применительно к порядку повышения (индексации) заработной платы, определенному отраслевым (тарифным) соглашением.

Регулирование вопросов оплаты труда руководителей может осуществляться и на уровне субъектов РФ. Так, например, в соответствии с постановлением Правительства Свердловской области от 23 ноября 2001 года

259

№ 793-ГШ «О порядке назначения на должность и освобождения от должности руководителей областных государственных унитарных предприятий» обязательными условиями контракта с руководителями областных государственных унитарных предприятий являются, в частности, размер гарантированного оклада (не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда ежемесячно), вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности, но не более суммы 12 окладов в год³⁴. В случае, если руководитель не обеспечил своевременную выплату работникам предприятия установленных законодательством и(или) коллективным договором премий, пособий, доплат, компенсаций, меры поощрения к нему не применяются до момента полного погашения задолженности работникам предприятия по этим видам выплат.

В целях обеспечения единого подхода в отрасли при определении основной профессии следует руководствоваться отраслевым (тарифным) соглашением, в котором указаны профессия рабочих и уровень минимальной тарифной ставки 1-го разряда. В том случае, если в отраслевом (тарифном) соглашении или коллективном договоре предприятия не указана основная профессия, то она определяется органом исполнительной власти, заключающим контракт. При этом рекомендуется считать основной ту профессию, которая имеет наибольший удельный вес по численности рабочих.

В случае, если в коллективном договоре предприятия не предусмотрена тарифная ставка 1-го разряда или такой договор не заключен, для расчета оклада руководителя используется тарифная ставка 1-го разряда, предусмотренная в Положении об оплате труда работников предприятия.

Если на предприятии для оплаты труда применяется бестарифная система, то для установления должностного оклада руководителя

⁴ Областная газета. 2001. 30 ноября.

260 предприятия необходимо определять фактическую квартальную заработную плату работников, входящих в первую (самую низшую) квалификационную группу. Квалификационный коэффициент этой группы равняется единице. Одновременно по табелю определяется отработанное время. Определяется часовая или дневная, по ней - месячная ставка и из нее рассчитывается должностной оклад руководителя.

Особые правила по регулированию оплаты труда предусмотрены для руководителей федеральных государственных предприятий в Указе Президента РФ от 10 июня 1994 г. «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» ⁵, в соответствии с которым одним из обязательных условий контракта является условие о размере вознаграждения не менее 10-тикратного минимального размера оплаты труда ежемесячно. Кроме того, определяется доля руководителя от прибыли предприятия, которая фиксируется после расчетов соответствующего предприятия с бюджетами всех уровней.

В постановлении Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»³⁶; в распоряжении Министерства государственного имущества РФ от 16 февраля 2000 г. № 189-р (с изм. от 9 июня 2000 г.), утвердившим «Примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия» , устанавливается, что в случае, если производственная деятельность предприятия или его структурного подразделения приостановлена уполномоченным на то государственным органом в связи с нарушением нормативных требований по охране труда, экологических, санитарно-эпидемиологических норм,

³⁵ СЗ РФ. 1994. № 7. Ст. 700.

³⁶ Бюллетень Минтруда РФ. 2000. № 4.

³⁷ Бюллетень Минтруда РФ. 2000. № 5, № 9.

261 руководитель предприятия не вправе получать вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности. В случае, если руководитель не обеспечил своевременную выплату работникам предприятия установленных законодательством и/или коллективным договором премий, пособий, доплат, компенсаций, меры поощрения к нему не применяются до момента полного погашения задолженности работникам предприятия по этим видам выплат.

Мы рассмотрели тарифную систему оплаты труда. Однако, как показывают результаты исследований, лишь 25% предприятий сохранили практику использования государственной тарифной системы, чуть более 30% применяют ее в качестве ориентира . Среди развивающихся предприятий гораздо чаще используется бестарифная система оплаты труда.

Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд. 1998. № 8. С.83.

262