§4. Роль договорного регулирования заработной платы.

Сочетание государственного и договорного регулирования, а также социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является одним из основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Наиболее перспективным и ведущим в настоящее время является договорное регулирование, охватывающее все уровни, от индивидуального до федерального⁵⁵, хотя и рассматривается как вспомогательный к государственному регулятор. В ст. 9 нового Трудового кодекса РФ подчеркивается, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Договорное регулирование осуществляется на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях и на локальном уровне.

Договорное регулирование осуществляется посредством согласования взаимных интересов сторон договора или соглашения по вопросам оплаты труда. Договорное регулирование оплаты труда осуществляется на нескольких уровнях:

Трудовое право России //Под ред. Молодцова М.В., Крапивина О.М., Власова В.И. М, 2001. С. 16.

184

• на федеральном уровне— путем заключения Генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых) тарифных и профессиональных соглашений;

• на уровне субъектов РФ - путем заключения регионального, отраслевых (межотраслевых) тарифных, территориальных соглашений;

• на локальном уровне - путем заключения коллективных договоров и локальных нормативных актов, содержащих положения по оплате труда, принимаемые работодателем, а также путем индивидуально-договорного регулирования (заключение трудового договора).

Каждый уровень различается по кругу субъектов, объему полномочий сторон, характеру разрешаемых вопросов, по действию принятых в результате взаимодействия соглашений на определенной территории либо по кругу лиц и т.д. Однако наличие общих целей, принципов, методов социального диалога, соблюдение принципа трипартизма на всех уровнях позволяют говорить о единой системе социального партнерства, способной при определенных условиях эффективно функционировать и решать поставленные перед ней задачи.

Роль коллективных договоров и соглашений в регулировании трудовых отношений обусловлена их характеристикой вспомогательного регулятора⁵⁶. Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов. Во-вторых, содержание соглашений и коллективных договоров тесно связано с нормами статутного права, договорные акты дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативно-правовых актов. Тесная связь между государственными и договорными актами, необходимость их

Нуртдинова А.Ф. Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений // Трудовое право. 1999. № 1. С. 23.

185 одновременного, параллельного применения является особенностью правового регулирования трудовых отношений в России.

Относительно регулирования вопросов оплаты труда коллективно-договорное регулирование является превалирующим. Государственное регулирование устанавливает лишь минимальные гарантии по оплате труда, все остальное, как правило, регулируется в коллективно-договорном порядке.

Следует заметить, что государство в отношениях социального партнерства выступает в нескольких ролях: 1) в роли законодателя -согласно ст. 6 ТК РФ устанавливает основы социального партнерства, порядок ведения переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений; 2) как участник социального партнерства (комиссии по регулированию социально-трудовых отношений создаются с участием представителей органов государственной власти и местного самоуправления); 3) как работодатель - в отдельных случаях.

Такой тройственной ролью обусловлено влияние государства на регулирование вопросов оплаты труда в коллективно-договорном процессе. С одной стороны, государство, выступая в качестве универсального законодателя и устанавливая минимальные гарантии по оплате труда, разрешает сторонам коллективных переговоров повышать уровень гарантий по оплате труда. С другой стороны, представители государства, входящие в состав трехсторонних комиссий, не могут полностью удовлетворить интересы работников по установлению предельно высоких размеров оплаты труда, опять-таки соблюдая интересы государства.

Однако, следует заметить, что ст. 25 Трудового кодекса, называя стороны социального партнерства (работников и работодателей в лице уполномоченных в установленном порядке представителей), не включает в этот перечень государство. Эта норма противоречит ч. 1 ст. 23 Кодекса.

186

По мнению А.Ф. Нуртдиновой, это вызвано тем, что государственные органы являются «независимым участником консультаций и переговоров, оказывающих содействие сторонам трудовых отношений в поисках взаимоприемлемых решений»⁵⁷.

Коллективно-договорные акты выполняют защитную функцию, функцию конкретизации правовых норм, восполнения пробелов в праве, а по вопросам оплаты труда - чаще всего функцию первичного регулирования. Первичное регулирование осуществляется в отношении установления систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов, систем стимулирования труда, размеров надбавок и доплат и т.д.

Законодательство не определяет, какие именно условия и принципы оплаты труда должны отражаться в соглашениях, а также как должны соотноситься отдельные виды тарифных соглашений. Однако, будучи звеньями одной системы договорного регулирования трудовых отношений, они находятся в определенной иерархии. На каждой ступени коллективно-договорного регулирования решаются определенные задачи.

Генеральное соглашение определяет общие направления государственной политики в сфере доходов населения в целом и оплаты труда в частности, устанавливает критерии определения минимального размера оплаты труда, порядок его индексации и т.д.

Генеральное соглашение занимает особое место в системе регулирования вопросов оплаты труда. Оно не содержат регулятивных норм. Согласно Указу Президента РФ от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» генеральное соглашение должно было определять обязательства сторон по обеспечению

Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации //Хозяйство и право. 2002. № 4. С. 25.

187

со

роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики . На основании этого Указа было заключено Генеральное соглашение на 1992 г., которое, по сути, было похоже на Основные направления социально-экономического развития. Генеральные соглашения на 1993, 1994, 1995 гг. были похожи на предыдущее соглашение.

В 1996-1997 гг. акцент делался на общих вопросах социальной политики (от сохранения вкладов и погашения государственных долгов до развития системы социального обслуживания), но договоренности по поводу решения назревших проблем в области социально-трудовых отношений практически отсутствовали.

В Генеральном соглашении на 1998-1999 гг. декларативности стало меньше, появились разделы, непосредственно касающиеся экономической политики, оплаты труда и доходов граждан, развития рынка труда, социального страхования и защиты трудовых прав работников.

В настоящее время действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы, которое конкретных правовых норм не содержит, но определяет основные тенденции развития правового регулирования заработной платы в Российской Федерации:

• при подготовке проектов федерального бюджета на 2003 - 2005 годы проводить в Российской трехсторонней комиссии консультации по соотношению между минимальным размером оплаты труда, размером тарифной ставки первого разряда ETC и величиной прожиточного минимума трудоспособного населения на очередной финансовый год;

Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. № 47. Ст. 1611. Указ признан утратившим силу.

188

• провести в 2002 году индексацию тарифных ставок (окладов) Единой

тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, предусмотрев их повышение не менее чем в 1,5 раза;

• в 2002 - 2004 годах обеспечить опережающий темп роста ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы по сравнению с уровнем инфляции;

• разработать меры для обеспечения своевременной выплаты текущей заработной платы, стипендий и пособий в организациях независимо от формы собственности и источников финансирования, в том числе: а) осуществить не позднее 2002 года подготовку проектов законодательных актов в целях повышения ответственности работодателей и учредителей бюджетных организаций, представителей государства в акционерных обществах за своевременную выплату заработной платы; б) обеспечить усиление государственного и общественного контроля за выделением и использованием средств на оплату труда, выплату стипендий и пособий; в) продолжить работу по обеспечению реальной равнообязанности предпринимателя перед работниками по заработной плате и ' перед государством по налогам и другим обязательным платежам; г) обеспечить безусловное погашение долгов по заработной плате работников бюджетных отраслей;

• при поэтапном повышении тарифной ставки 1-го разряда ETC до уровня прожиточного минимума и принятии решений о снижении дифференциации тарифных ставок ETC учитывать необходимость соблюдения обоснованных соотношений в оплате труда основных профессионально квалификационных групп работников: руководителей, специалистов, технических исполнителей;

• провести работу по упорядочению применяемых доплат и надбавок к заработной плате работников бюджетной сферы с целью установления

189 оптимального соотношения тарифной и надтарифной части в структуре заработной платы;

• обеспечить совершенствование нормативной базы в области нормирования и регламентации труда работников, имея в виду прежде всего пересмотр устаревших и разработку новых межотраслевых норм и нормативов, ЕТКС и КС, также разработку национальной системы профессиональных стандартов;

• подготовить предложения о законодательном придании тарифным ставкам (окладам) ETC по оплате труда работников бюджетной сферы статуса социальных государственных стандартов в области оплаты труда, применение которых обеспечивается на всей территории Российской Федерации за счет средств бюджетов всех уровней.

Некоторые ученые подвергают критике Генеральные соглашения за их декларативность⁵⁹. Однако, полагаю, что следует согласиться с позицией А.Ф. Нуртдиновой, утверждающей, что подобный утилитарный подход к этому вопросу не вполне обоснован⁶⁰. Во-первых, декларации генерального соглашения отражают достижение определенных согласованных позиций между Правительством, работодателями и работниками; во-вторых, соглашение свидетельствует о готовности социальных партнеров руководствоваться в своей деятельности теми положениями, которые в нем закреплены; в-третьих, декларация формулирует социальную задачу, для решения которой стороны разрабатывают комплекс мероприятий. Генеральное соглашение оказывает косвенное воздействие на правовое регулирование трудовых отношений вообще и заработной платы в частности.

Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль. 1997. С. 137,142. ⁶⁰ Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 211.

190

Региональные соглашения должны решать те вопросы, которые определяются уровнем развития экономики региона и особенностями его рынка труда: более высоких размеров оплаты труда, чем это предусмотрено Трудовым кодексом и генеральным соглашением; размеров оплаты труда работников сквозных профессий, наиболее отвечающих интересам работников и работодателей; пределов дифференциации в оплате; размеродв надбавок, стимулирующих приток рабочей силы в регион и т.д.

Так, например, Соглашением между Правительством Свердловской области, Федерацией профсоюзов Свердловской области и Свердловским областным Союзом промышленников и предпринимателей на 2003-2004 годы в качестве приоритетных определены следующие направления:

• расширение применения в организациях внебюджетной ■ сферы экономики области тарифного регулирования оплаты труда в соответствии с действующим законодательством;

• расширение применения в организациях внебюджетной сферы экономики области величины прожиточного минимума как критерия, определяющего минимальный размер заработной платы;

• содействие системной организации нормирования труда;

• повышение уровня оплаты труда в бюджетной сфере и постепенное приближение ее размера к среднеобластному уровню.

В целях осуществления принципов добросовестной конкуренции на рынке труда работодателям-руководителям внебюджетных организаций при формировании системы оплаты труда рекомендуется:

- устанавливать минимальный размер оплаты труда (тарифную ставку рабочего первого разряда) на уровне не менее 70% от величины прожиточного минимума для трудоспособного населения, утвержденного Правительством области за 1У квартал предыдущего года, а в 2004 году - не менее 75%;

191

- использовать единую межотраслевую тарифную сетку (ЕМТС) для установления соотношений в оплате труда по профессионально- квалификационным группам и определения размеров ставок (окладов) для всех профессий, должностей работников в соответствии с приложением 1;

использовать для обеспечения единых условий оплаты труда, независимо от отраслевой принадлежности, перечень сквозных профессий и должностей в соответствии с приложением;

• устанавливать долю оплаты труда по тарифным ставкам, окладам в фонде заработной платы не менее 50%, и в зависимости от отраслевых особенностей, в отраслевых соглашениях предусматривать ее увеличение;

• отражать в коллективных договорах и соглашениях соотношение должностного оклада (среднего заработка) руководителя и тарифной ставки (среднего заработка) рабочего основной профессии низшей квалификации в соответствии с предлагаемым уровнем.

Стороны совместно осуществляют контроль за уровнем заработной платы, сроками ее выплаты. Принимают меры по ликвидации задолженности по заработной плате. Не допускают необоснованного снижения уровня заработной платы.

Несомненным достоинством этого регионального соглашения является закрепление обязанностей работодателей в развитие положений Трудового кодекса. Например, согласно п. 3.12 в коллективных договорах на случай задержки выплаты заработной платы более 15 дней и приостановки в связи с этим работниками выполнения работы должна предусматриваться выплата заработной платы в соответствии с ч.1 ст. 157 ТК РФ, т.е. не менее 2/3 средней заработной платы работника. При отказе работников от

192 приостановки выплачивать им повышенную денежную компенсацию, исходя из действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Региональные соглашения значительное место отводят вопросам тарифного регулирования оплаты труда на региональном уровне. Правда, это в большей мере касается работников, занятых в бюджетных отраслях. Не до конца решена проблема реализации региональных соглашений и ответственности сторон. Многое зависит от местных условий, от активности субъектов трехсторонних отношений на всех уровнях административно-территориальной иерархии.

В Московской области в развитие общего регионального соглашения действует целая система соглашений более низкого уровня: 26 региональных отраслевых, 26 территориальных соглашений (между администрацией районов/городов, координационными советами профсоюзов и территориальными объединениями работодателей; 137 территориальных отраслевых соглашений (здравоохранение, культура, народное образование, > агропромышленный комплекс, торговля и т.д.).

На основании регионального соглашения по Новгородской области заключаются отраслевые и районные трехсторонние соглашения⁶¹.

В Алтайском крае в качестве приложения к региональному Соглашению между администрацией края, краевыми объединениями работодателей и краевым Советом профсоюзов утверждено Положение о тарифном регулировании уровня заработной платы на предприятиях края на основе социального партнерства⁶². В нем зафиксированы отправные точки формирования заработной платы работников различных отраслей. Они играют роль рамочных при установлении минимальных ориентиров в оплате

Садовая Е. Социальные партнеры учатся находить общий язык // Человек и труд. 2000. №11. С. 78.

Мишин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства // Человек и труд. 2001.№1. С. 85-87.

193 труда, при заключении краевых отраслевых, городских и районных соглашений, коллективных договоров. Закрепляется способ определения размера тарифной ставки 1-го разряда (необходимо ориентироваться на федеральные отраслевые соглашения), доля тарифа в структуре заработной платы (на начальном этапе - 50%, затем - 65%); предельный уровень затрат на оплату труда в себестоимости продукции (услуг), максимально допустимое соотношение в уровне заработной платы между различными категориями работников, механизм погашения задолженности по заработной плате.

Единственным «недостатком» регионального коллективно-договорного регулирования является распространение достигнутых соглашений по оплате труда только на тех работников, работодатели которых участвовали в заключении соглашения. В результате чего на работников других организаций положения о более высоком уровне гарантий по оплате труда не распространяются. Думается, что региональные законодатели, ориентируясь на согласованный уровень оплаты труда, при разработке региональных законов должны стремиться к обеспечению такого же уровня гарантий.

Отраслевое соглашение должно содержать принципы дифференциации в оплате труда работников основных профессий и должностей отрасли; долю заработной платы в себестоимости продукции и долю тарифной части оплаты в структуре заработной платы; порядок тарификации работ, специфических для данной отрасли; рекомендуемые формы и системы заработной платы; особенности отдельных видов оплаты труда в отрасли. Отраслевые соглашения заключены и действуют почти в пятидесяти отраслях экономики страны. Самый важный вопрос этих соглашений - о величине месячной тарифной ставки 1-го разряда рабочих основной или наиболее распространенной профессии на предприятиях отрасли. Её размер зависит от среднеотраслевого уровня заработной платы, от условий труда (например, в

194 угольной, нефтегазодобывающей, лесной промышленности установлены более высокие тарифные ставки), от результатов переговоров между отраслевым объединением профсоюзов и работодателей.

Так, например, Отраслевое тарифное соглашение между ЦК профсоюзов работников связи РФ и Государственным комитетом РФ по связи и информатизации на 2000 г. предусматривает, что минимальная месячная тарифная ставка работников 1-го разряда по оплате труда работников организаций связи сети общего пользования устанавливалась не ниже достигнутого уровня и повышается в течение 2000 г. до уровня: по почтовой связи - до 270 руб., по электросвязи - 520 руб. В течение 2000-2001 гг. предполагалось осуществление мероприятий по приближению минимальной тарифной ставки работников 1-го разряда к величине прожиточного минимума. Работодатели и профсоюзные органы принимают меры по повышению доли тарифной части в зарплате до 60-70%. На предприятиях железнодорожного транспорта Отраслевым соглашением, заключенным Российским профсоюзом железнодорожников и МПС, зафиксированы достаточно высокие коэффициенты индексации заработной платы: от 0,8 до 1,0 на 1% инфляции; дополнительные льготы (единовременное вознаграждение при выходе на пенсию, материальная помощь к отпуску, оплачиваемые отпуска по семейным обстоятельствам, бесплатный проезд по личным надобностям работника и нетрудоспособных членов его семьи, льготные билеты инвалидам и пенсионерам) . Согласно Тарифному соглашению на 2001 - 2003 годы к 2005 году предполагается рост заработной платы в 2,5 раза⁶⁴.

Зарплата: вечный камень преткновения или реальный экономический стимул // Человек и труд. 1999. №4. С. 62. ⁶⁴ Давидьянц А. Социальные ориентиры отрасли //Экономика и жизнь. 2002. № 9.

195

Отраслевым тарифным соглашением между Центральным советом горно-металлургического профсоюза России и Ассоциацией промышленников горно-металлургического комплекса России на 1999-2000 годы было определено, что рабочим 1 квалификационного разряда, занятым на работах в основных цехах металлургического производства, устанавливается тарифная ставка 400 рублей, но не ниже 0,5 величины прожиточного минимума в регионе. Те работодатели, которые применяют меньший размер тарифной ставки, обязаны довести его до установленной соглашением величины. Если работодатель и профсоюзный орган принимают в коллективном договоре меньший размер тарифной ставки, они обязаны направить в вышестоящий профсоюзный орган экономическое обоснование.

Этим же соглашением металлургов устанавливается, что минимальная оплата труда промышленно-производственного персонала за полный отработанный месяц с учетом доплат, надбавок, премий и других поощрительных выплат не может быть ниже прожиточного минимума в субъекте РФ, а средняя заработная плата должна превышать прожиточный минимум по региону не менее чем в 2,8 раза.

Менее конкретизированы отраслевые соглашения, заключаемые в бюджетной сфере. Так, например, Отраслевое тарифное соглашение по учреждениям системы Министерства образования Российской Федерации на 2001-2003 годы более похоже на «соглашение о намерениях». В силу известной специфики финансирования, они во многом лишь воспроизводят положения действующих централизованных правовых норм.

Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения могут заключаться не только на федеральном, но и на региональном уровне. Кроме того, в субъектах Российской Федерации могут заключаться также региональные, территориальные и тарифные соглашения. Закон от 11 марта 1992 г. предусматривал и заключение профессиональных тарифных соглашений

196 (однако, в Трудовом кодексе такое закрепление отсутствует). Однако, в соответствии с Кодексом могут заключаться и иные виды соглашений, в том числе и профессиональные. Профессиональные тарифные соглашения могут определять величину межразрядных тарифных коэффициентов; размер тарифной ставки (минимального оклада) рабочих основных профессий отрасли; размер тарифной ставки (минимального оклада) рабочих профессий отрасли для организаций-монополистов; размеры и соотношения в оплате труда по основным профессионально-квалификационным группам работников с учетом областного тарифного соглашения; особенности оплаты труда отдельных групп работников, отражающих производственную специфику отрасли; условия оплаты за тяжелые и вредные условия труда в отрасли; основные условия стимулирования труда работников; порядок пересмотра минимального размера оплаты труда в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Отраслевые и профессиональные тарифные соглашения как бы устанавливают рекомендуемый уровень оплаты труда для работников отрасли. Причем коллективные договоры, заключаемые в организациях этих отраслей, не могут предусматривать уровень гарантий ниже, чем предусмотрено соглашениями. Если на работников распространяются несколько видов соглашений, то действуют те условия, которые являются наиболее благоприятными для работника.

Территориальные соглашения определяют: порядок индексации тарифных ставок и окладов работников с учетом роста потребительских цен на товары и услуги на территории муниципального образования; условия оплаты труда по сквозным профессиям и должностям, требующим единых условий оплаты труда независимо от отраслевой принадлежности согласно их перечню, устанавливаемому областным тарифным соглашением; размеры надбавок и условия их выплаты, стимулирующие приток рабочей силы на

197 данную территорию и длительный стаж работы на ней; корректировку условий оплаты труда, содержащихся в областном тарифном соглашении, в сторону их повышения. При этом размеры тарифных ставок, принимаемых территориальным соглашением, не должны быть ниже размеров тарифных ставок, принятых областным тарифным соглашением.

Практика договорного регулирования свидетельствует о сложном взаимодействии коллективно-договорных актов между собой. В литературе высказывается мнение, что стоит задуматься о столь сложной многоступенчатой иерархии коллективно-договорных актов⁶⁵. Думается, что такая многоступенчатость необходима. Во-первых, это обусловлено тем, что государство устанавливает только минимальный уровень гарантий по оплате труда. Во-вторых, многообразием организаций различных форм собственности и организационно-правовых форм. В-третьих, различными источниками формирования средств на оплату труда. В-четвертых, спецификой труда различных категорий работников. В-пятых, спецификой российского рынка труда. Соглашения как раз выполняют такую роль наряду с локальным коллективно-договорным регулированием.

Прогрессивный зарубежный опыт регулирования вопросов оплаты труда также имеет значение для совершенствования собственно национальной практики⁶⁶. Так, например, согласно Закону ФРГ от 9 апреля 1949 г. (в редакции от 25 августа 1969 г.) «О тарифных договорах» сторонами тарифных соглашений выступают профсоюзы, отдельный работодатель или объединение работодателей. Предметом тарифного соглашения являются все условия труда и, прежде всего, заработная плата. Могут действовать

Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 176-177.

⁶ Осипцова Ж.П. Роль отраслевых (тарифных) соглашений Российской Федерации и тарифных договоров ФРГ в регулировании трудовых отношений // Вестн. МГУ. Сер. 11. Право. 1995. №6. С. 72-74.

198 одновременно несколько соглашений. Наиболее важным из них являются рамочные (типовые) тарифные договоры о заработной плате, должностным окладам и вознаграждению за труд, которые заключаются на несколько лет и устанавливают дифференциацию оплаты труда в зависимости от видов деятельности, сгруппированных по конкретным классификационным признакам.

Многие ученые отмечают резкую дифференциацию заработной платы по отраслям⁶⁷. В зарубежных странах разброс колебаний по заработной плате по различным отраслям не превышает двукратного размера. В России же по данным Госкомстата межотраслевые различия в уровнях оплаты труда достигают 10-тикратного размера. Так, например, средняя начисленная зарплата в топливной промышленности в январе 2000 г. составила 5857 руб., в цветной металлургии - 4774 руб., в образовании - 974 руб., в сельском хозяйстве - 572 руб. Подобные диспропорции объясняются как объективными факторами - сырьевой ориентацией российского экспорта, конъюнктурой мирового рынка, так и экономической политикой государства. Эти моменты должны учитываться при заключении отраслевых (межотраслевых) соглашений.

В Новосибирской области решением областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29 апреля 1996 г. утвержден «Порядок отработки условий территориального регулирования оплаты труда» , в основу которого положен принцип социального партнерства, реализуемый путем заключения трехсторонних (регионального, отраслевых, территориальных) соглашений и коллективных договоров в

Никифоров А. Заработная плата: отраслевой профиль // Человек и труд. 1997. № 9. С. 50-51; Посадское Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике // Человек и труд. 2000. № 10. С. 78-80.

Посадсков Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике // Человек и труд. 2000. № 10. С. 81.

199 организациях. При этом была определена задача уменьшения дифференциации оплаты труда между сферами экономики, выравнивания оплаты труда работников сквозных профессий (специальностей), сокращения необоснованных диспропорций в оплате труда между профессионально-квалификационными группами работников.

Содержание соглашений определяется сторонами (ст. 46 ТК РФ). Учитывая сложившуюся практику заключения соглашений, их роль в регулировании вопросов оплаты труда, значимость для работников заработной платы, думается, было бы целесообразным определить некоторый круг существенных (обязательных) положений, включение которых в соглашения являлось бы обязательным. Не нарушая принципа свободы заключения договоров (соглашений) некоторые вопросы, связанные с оплатой труда можно было бы рассматривать как обязательные условия любого соглашения. В качестве таких условий можно было бы выделить: а) минимальный размер часовой (месячной) тарифной ставки, б) механизм индексации минимального размера оплаты труда с учетом уровня инфляции, в) принципы и пределы дифференциации оплаты труда работников определенных профессий (для региональных и отраслевых соглашений), г) размеры доплат и надбавок, носящих компенсационный характер, д) меры по обеспечению своевременности и полноты выплаты заработной платы.

В основных принципах социального партнерства, установленных ст. 24 ТК РФ, отражается стремление государства к обеспечению социального мира между его сторонами, дается ориентир к решению возникающих между ними разногласий по вопросам правового регулирования трудовых и иных

~69

отношении, тесно связанных с ними, методами ненасильственных действии .

Трудовое право России //Под ред. Молодцова М.В., Головиной СЮ. М., 2003. С. 98.

200

Это предполагает безусловное соблюдение сторонами таких принципов как равноправие сторон, их заинтересованность участвовать в договорных отношениях, обязательность выполнения соглашений и коллективных договоров. Предложение включить в ст. 46 ТК РФ в качестве обязательных условия по оплате труда не означает нарушения принципа свободы договора. Это означает лишь необходимость обязательно эти условия обсудить и закрепить те положения, о которых удалось договориться.

Думается, можно было бы высказать также предложение о необходимости уточнения ст. 24 ТК РФ, устанавливающей обязанность стороны участвовать в переговорах, если другая сторона проявила инициативу. Такое положение закреплено в ст. 36 Кодекса, однако, полагаю, что это должно быть закреплено в качестве основополагающего принципа.

Коллективный договор как договорный источник регулирования вопросов оплаты труда появился в начале XX века. В этот период сформировались основные представления о коллективном договоре как о специфическом правовом явлении.

Договорное регулирование на уровне организации предполагает учет особенностей и специфики организации производства и труда. В связи с изменением роли государства в регулировании условий труда (государство перестало быть основным работодателем, в настоящее время оно лишь определяет основные тенденции регулирования трудовых отношений) изменилась и роль локального регулирования. В локальном порядке решаются теперь вопросы форм, систем и размеров оплаты труда, мер поощрения, компенсаций и доплат, устанавливается механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен и уровня инфляции. Некоторые ученые отмечают, что этот метод в настоящее время - ведущий⁷⁰.

Российское трудовое право. / Под ред. Зайкина. М., 1997. С. 236.

201

Раньше коллективный договор рассматривался как гражданско-правовой

договор, поскольку трудовое право еще не выделилось в самостоятельную

отрасль. Некоторые исследователи считали его групповым трудовым

договором, другие - соглашением о коалиции работодателей с рабочими с

71

целью автономного регулирования их временных отношений . Л. С. Таль, рассматривая коллективный договор в качестве договора особого вида, определял его как соглашение между группой или союзом рабочих и отдельными работодателями или союзом рабочих и отдельными работодателями или их союзом, устанавливающее содержание будущих рабочих договоров. На одной стороне такого договора всегда выступает

77

коллектив; в договоре определяются условия будущих рабочих договоров . Он подчеркивал, что в содержание коллективного договора входят все условия, которые могут входить в рабочий договор, и, прежде всего, вопросы о заработной плате¹².

И.С. Войтинский, определяя место коллективного договора в системе источников права, подчеркивал, что тарифные договоры дополняют и развивают законодательную охрану труда; их основной задачей является установление минимальных расценок труда⁷⁴.

Декретом Совета народных комиссаров РСФСР от 2 июля 1918 г. был установлен «Порядок утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда»⁷⁵, закрепивший регулятивную роль коллективного договора. Затем первый российский КЗоТ предусматривает заключение тарифных договоров. Однако, в те годы

⁷¹ Таль Л.С. Тарифный (коллективный) договор как институт гражданского права. С-Пб., 1909. С. 12-17.

⁷² Там же. С. 7, 16.

⁷³ Там же. С. 17.

⁷⁴ Войтинский И.С. Коллективные соглашения об условии труда (тарифный договор). М, 1917. С. 7.

⁷⁵ СУ РСФСР. 1918. № 48. Ст. 568.

202 значение коллективных договоров было невелико, к 30-м годам они практически утратили свое значение.

Как уже отмечалось, практика заключения коллективных договоров возобновилась с 1947 г. в связи с принятием 4 февраля 1947 г. постановления Совета Министров СССР № 226 «О заключении коллективных договоров на предприятиях» . Однако, их нормативный характер почти полностью утрачивается, трансформируясь в документ, носящий идеологическую окраску⁷⁷. Главная задача коллективного договора - служить оружием в борьбе за хозяйственные планы . Учитывая чрезмерно централизованное регулирование заработной платы в тот период, ни о каком коллективно-договорном регулировании оплаты труда речь не шла, центр тяжести смещался в обязательственную часть коллективного договора. Коллективные договоры принимались не для установления условий труда и условий оплаты труда, а для выполнения и перевыполнения государственного производственного плана⁷⁹.

В 60-е гг. в связи с изменением законодательства в коллективных договорах увеличивается число нормативных положений в пределах компетенции, предоставленной администрации предприятия и ФЗМК. Предписывалось включать в договор и обязательства, например, основные положения по заработной плате . Стороны при заключении коллективного договоры практически во всем должны были руководствоваться

Известия. 1947. 19 февраля.

⁷⁷ Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 130.

⁷⁸ Догадов В.М. Этапы развития советского коллективного договора //Известия АН СССР. 1948. № 2. С. 89; Карсаков А. Коллективный договор на предприятии. М., 1954; Смирнов А. Коллективный договор в действии. М., 1957.

⁷⁹ Пашерстник А.Е. Коллективный договор. М., 1951. С. 53.

⁸⁰ Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. //СП СССР. № 5. Ст. 51.

203

законодательством, т.е. утрачивалась договорная сущность коллективного договора.

Законодательство 70-80-х годов о месте и роли коллективного договора в регулировании вопросов оплаты труда, в сущности, ничем не отличалось от 60-х годов. Коллективный договор рассматривается как локальный специфический социально-правовой акт , представляющий собой правовую основу для других локальных нормативных актов.

Существенные изменения произошли в связи с принятием Закона РФ 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», подчеркнувшим договорную сущность коллективного договора и его регулятивную роль. Многие исследователи подчеркивают, что коллективный договор является нормативно-правовым актом⁸², за исключением Лушниковой М.В., полагающей отсутствие в коллективном договоре норм права. Главным аргументом в ее позиции является тот факт, что нормативные акты издаются лишь компетентным органом государства. Не вдаваясь в дискуссию по этому вопросу (учитывая тему исследования), подчеркнем лишь, что это чрезмерно узкий подход к определению нормативного акта.

Кроме того, многие исследователи подчеркивают, что как раз нормативные положения коллективного договора занимают первое место и по объему и по значению⁸³. Нормативные положения характеризуют

Советское трудовое право. Учебник //Под ред. Пашкова А.С., Смирнова О.В. М., Юрид. лит. 1982. С. 172; Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л., Изд-во ЛГУ. 1985. С. 104-116; Смолярчук В.И. Источники советского трудового права. М., Юрид. лит., 1978. С. 112.

Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 139; Снигирева И.О. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» (в редакции от 24 ноября 1995 г.) с комментариями. М., 1996. С. 22; Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М, Юрист. 1996. С. 14, 29; Дивеева Н.И. О правовой природе коллективного договора //Формирование правовой системы России. Новосибирск. 1997. С. 143-144.

⁸³ Шебанова А.И. Соглашения и коллективные договоры в условиях формирования рыночных отношений //Государство и право. 1993. № 5. С.76.

204 коллективный договор как правовой акт, содержащий установленные этим договором обязательные к применению нормы о коллективных условиях труда работников⁸⁴.

Эти положения либо воспроизводят нормы действующего законодательства применительно к условиям данной организации, либо разработаны сторонами коллективного договора в силу предписания Закона о регулировании соответствующих условий труда в коллективном договоре. Трудовой кодекс как раз и предписывает определять условия оплаты труда в коллективном договоре. В ст. 41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Например, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат, повышение реального уровня заработной платы в организациях небюджетного финансирования или со смешанным финансированием устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актам, трудовыми договорами (ст. 135 ТК). О недостатках формулировки данной статьи уже говорилось выше. Например, из этой статьи вытекает, что в организациях, финансируемых из бюджета, вопросы оплаты труда не могут регулироваться в коллективном договоре. Такое положение является верным лишь отчасти. Система оплаты труда (например, ETC), размеры тарифных ставок, окладов для бюджетников устанавливаются государством, а порядок предоставления различных видов выплат может быть определен коллективным договором (например, доплата за совмещение профессий (должностей)).

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации //Под ред. К.Н. Гусова. М., 2002. С.93; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации //Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2002. С. 106.

205

Выплата заработной платы осуществляется в сроки, устанавливаемые в т.ч. и коллективным договором; в месте выполнения им работы или перечисляется на счет на условиях, определенных коллективным договором (ст. 136ТК).

Коллективный договор может предусматривать и иные, чем указано в ст. 139 ТК, периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Тарифная система оплаты труда работников небюджетных организаций может определяться коллективными договорами с учетом государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа, но могут быть установлены и коллективным договором (ст. 144 ТК).

Более высокие размеры оплаты за работу во вредных, тяжелых или опасных условиях труда устанавливаются либо локальным нормативным актом, либо коллективным договором, либо трудовым договором (ст. 147 ТК).

Учитывая место коллективного договора в иерархии нормативных актов, его правовую природу можно выделить следующие принципы регулирования вопросов оплаты труда коллективными договорами:

57. запрет снижения уровня гарантий по оплате труда работника;

58. соблюдение норм Трудового кодекса РФ, иных нормативных актов, соглашений при установлении условий оплаты труда;

59. установление условий оплаты труда, улучшающих положение работников;

60. государственный и общественный контроль.

206

Автором работы при исследовании роли коллективных договоров по оплате труда было проанализировано более 500 коллективных договоров, заключенных в различных организациях за период 1998-2003 годы.

Были выявлены следующие закономерности:

Во-первых, коллективно-договорное регулирование вопросов оплаты труда отсутствует у работодателей - физических лиц.

Во-вторых, наблюдается тенденция количественного снижения коллективных договоров (прежде всего, это обусловлено ростом негосударственного сектора).

В-третьих, в тех организациях, где заключаются коллективные договоры, как правило, минимальный размер оплаты труда и иные гарантии по оплате труда устанавливаются в более высоком размере, что позволяет говорить об эффективности коллективного договора и о выполнении им защитной функции.

Так, например, коллективные договоры многих организаций, как правило, устанавливают повышенный минимальный размер оплаты труда и порядок его индексации. Так, например, в коллективном договоре на 2003-2004 гг. ОАО «Уралбурмаш» минимальный размер часовой тарифной ставки равен 8 руб. 50 коп., что в итоге дает минимальную заработную плату рабочего 1-го разряда как минимум 1360 руб. В ОАО «Синарский трубный завод» установлено, что минимальная заработная плата не может быть ниже величины прожиточного минимума по Свердловской области. В ЗАО «Газпромбанк» минимальный размер оплаты труда работников не может быть ниже двукратного размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

В-четвертых, устанавливаются правила индексации сформулированы по-разному. Так, например, в коллективном договоре Ирбитского стекольного завода говорится: «ежеквартально проводить изменение МРОТ с

207 учетом изменения величины прожиточного минимума на 1-го жителя области в пределах собственных средств, не допуская при этом его уменьшения по сравнению с предыдущим периодом».

Не менее важным вопросом является разработка и включение в коллективный договор тарифных сеток по оплате труда или иных систем. Например, в АК «Алмазы России — Саха» («АЛРОС») была разработана Концепция совершенствования оплаты труда работников «АЛРОС», предусматривающая существенное повышение доли тарифной оплаты, применение ETC для всех работников, модификацию оплаты с учетом условий труда .Разработанная тарифная сетка включает 21 разряд с 14%-ным межразрядным шагом. Размер минимальной тарифной ставки был 480 руб. Для руководителей, специалистов и служащих была предложена Единая сквозная сетка (с исходной ставкой 500 руб. в месяц). Предусмотрены «вилки» ставок и окладов по всем разрядам, призванные обеспечивать учет индивидуальных профессионально-квалификационных качеств работников.

Важной составной частью коллективных договоров и положений об оплате труда является раздел об установлении доплат и надбавок к заработной плате, поскольку во многих случаях государство лишь закрепляет в централизованном порядке их виды, не устанавливая при этом размеры. Наибольшие трения при заключении коллективного договора вызывает установление конкретных размеров доплат при совмещении профессий (должностей). Работодателю выгодно требовать от работника выполнения дополнительных обязанностей без предоставления доплат вообще, аргументируя это отсутствием денежных средств. На представителях работников (как правило, это профсоюзные лидеры) лежит обязанность отстоять конкретные размеры установления доплат.

⁸⁵ Зельберг С, Потапов В. Новая модель организации заработной платы в «АЛРОС» // Человек и труд. 1997. № 9. С. 59.

208 Однако, иногда встречаются положения, являющиеся нарушением законодательства о труде. Одним из самых актуальных примеров является пункт о сроках выплаты заработной платы. Как правило, устанавливается выплата заработной платы один раз в месяц, что нарушает международные нормы и ст. 136 Трудового кодекса. Как показывает практика, коллективные договоры содержат положения о периодичности и сроках выплаты заработной платы. По результатам исследований Института сравнительных

~86

исследовании трудовых отношении , очень часто это императивное требование, устанавливающее порядок выплаты заработной платы (не реже двух раз в месяц), не соблюдается.

Вопросы премирования работников могут содержаться как в коллективных договорах и положениях об оплате труда, так и в отдельных положениях о премировании.. В них устанавливаются показатели премирования (например, в АО «Свердловэнерго»: поступление денежных средств на расчетный счет, выполнение плана балансовой прибыли и др.), порядок премирования, основания депремирования (например, в ОАО «Зеленогорскгеология»: нарушение производственной и технологической дисциплины, прогул без уважительной причины, аварии, простои, брак по вине работника, нарушение норм и правил техники безопасности, промсанитарии, противопожарной безопасности). Проблемы законности включения подобных положений в коллективные договоры будут обсуждены в главе 1У.

Административным законодательством установлена ответственность за невыполнение или нарушение обязательств по коллективному договору (ст. 5.31 КоАП) влечет наложение штрафа в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

⁸⁶ Козина И., Плотникова Е. Что меняется в содержании коллективных договоров на предприятиях //Человек и труд. 2000. № 6. С. 83.

209

Думается, что законодателю следует обратить внимание на термин «необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения» (ст. 5.30 КоАП). Слово «необоснованный» следует исключить, поскольку административная ответственность и так наступает только при наличии вины. Включение такого термина дает возможность работодателю искать любые объяснения, обстоятельства, лишь бы отказаться от заключения коллективного договора, соглашения.

Индивидуально-договорное регулирование вопросов оплаты труда заключается в определении условий по оплате труда работника в трудовом договоре.

Индивидуально - договорное регулирование как один из методов регулирования заработной платы появилось сравнительно недавно. Лишь в 1972 г. А.С. Пашков называет деятельность по установлению индивидуальных любых условий труда индивидуально-договорным

от

регулированием . Об индивидуально-договорном регулировании вопросов оплаты труда вообще стало возможным говорить лишь с 90-х годов, когда были внесены коренные изменения в КЗоТ РФ.

Индивидуально-договорное регулирование отличается от коллективно-договорного и локального по субъектам деятельности и сфере применения.

Коллективно-договорное регулирование осуществляется между работниками и работодателем путем заключения соглашений и (или) коллективного договора и распространяется на тот круг лиц, которые в них указаны. Раньше термин «договорное регулирование» не употреблялся в нескольких вариантах (коллективно-договорное, индивидуально-договорное). Он означал только одно - установление условий труда путем заключения коллективного договора.

Пашков А.С. Новый этап в развитии трудового права. XXIУ съезд КПСС и вопросы теории государства и права. М., Юрид.лит., 1972. С. 205.

210

Локальное регулирование раньше осуществлялось двояко: 1) принятие администрацией административного акта либо единолично либо по согласованию с профкомом; 2) заключение коллективного договора между администрацией и профкомом . Согласно новому Трудовому кодексу под локальными нормативными актами сейчас понимаются лишь «локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем» (ст. 8 ТК РФ). Но, так же как и ранее, они распространяют свое действие на всех работников, состоящих в трудовых отношениях с конкретным работодателем. (Более подробно о локальных нормативных актах в следующем параграфе).

Следует согласить с мнением Безиной А.К., подчеркивавшей, что индивидуально-договорное регулирование следует отличать от

со

правоприменительной деятельности , значение которой в теории права преувеличивается, умаляя тем самым значение других форм реализации права: исполнения и использования.

Индивидуально-договорное регулирование является самостоятельным видом деятельности, отличающейся от нормативного правового регулирования, в том числе и локального. В результате этой деятельности не создаются общие правила поведения для неопределенного числа работников, поэтому индивидуально-договорное регулирование не является частью локального. Его целью является создание индивидуальных условий труда работнику (в том числе оплаты труда).

Трудовое право и научно-технический прогресс //Под ред. Иванова С.А. М., Наука. 1974. С. 91-92; Алексеев С.С. Механизм правового регулирования в социалистическом государстве. М, Юрид.лит., 1966. С. 162; Горшенев В.М. К вопросу о функциях и процессуальных формах правоприменительного процесса //Сб. ученых тр. Свердл. юрид. ин-та. 1969. Вып. 9. С. 52-55.

⁸⁹ Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. Казань. 1984. С. 23.

211

Следует заметить, что индивидуально-договорное регулирование заработной платы развивается не на базе правоприменения, а на базе других форм реализации права: исполнения и использования. Исполнение — это реализация обязывающих норм (работник обязан выполнять свои функции по трудовому договору, а работодатель обязан своевременно выплачивать заработную плату). Использование субъективного права означает реализацию управомочивающих норм⁹⁰ (установление должностного оклада, более высоких размеров доплат и надбавок, приостановка работы в случае невыплаты заработной платы). Индивидуально-договорное регулирование осуществляется сторонами трудового договора.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются одним из существенных условий трудового договора, которые определяются при его заключении. Через установление условий оплаты труда в трудовом договоре происходит индивидуально-договорное регулирование заработной платы. Индивидуально-договорное регулирование заработной платы осуществляется между работником и работодателем не только при заключении трудового договора, но и в течение всего времени его действия (например, при переводе на другую работу; при изменении существенных условий трудового договора, вызванных изменениями в организации производства и труда; при установлении совмещения профессий или должностей и др.).

Ранее при плановой системе хозяйства условия оплаты труда рабочих и служащих регулировались централизованно различными нормативными актами, в которых устанавливались размеры тарифных ставок и должностных окладов. Поэтому до 90-х годов условие о заработной плате относилось к факультативному (дополнительному) условию трудового договора.

⁰ См.: Алексеев С.С. Общие дозволения и общие запреты в советском праве. М., 1989; Алексеев С.С. Право:азбука —теория —философия. Опыт комплексного исследования. М., 1999; Алексеев С.С. Частное право. М., 1999; Карташов В.Н. Применение права. Ярославль., 1990;

212 Некоторые авторы придерживаются такой позиции и в настоящее время⁹¹. Однако, учитывая нынешнюю систему установления условий оплаты труда, следует все-таки согласиться с позицией тех ученых, которые и ранее считали вопросы оплаты труда обязательными при заключении трудового договора . Согласно ныне действующему Трудовому кодексу РФ (ст. 57 ТК РФ) условие о размерах, видах и системе оплаты труда является существенным условием трудового договора. В частности, должны устанавливаться размер тарифной ставки или должностного оклада, определяемые в соответствии с профессией (должностью), квалификационным разрядом и квалификационной категорией, предусмотренными в коллективном договоре или ином нормативном правовом акте; конкретный размер и вид доплат и надбавок, полагающихся работнику (например, за высокую квалификацию, продолжительный стаж работы по специальности, отклонения от нормальных условий труда), а также основания и условия поощрительных выплат; срок выплаты заработной платы. Выражение «поощрительные выплаты» вызывает замечания с точки зрения чистоты термина. Скорее всего, термин поощрительные выплаты употреблен в более широком значении, как родовой термин и здесь подразумеваются стимулирующие выплаты, в т.ч. премии, обусловленные системой оплаты труда. Именно термин «поощрение» предусмотрен ст. 191 ТК и не рассматривается как составляющая часть оплаты труда. Такой же позиции придерживаются и другие авторы⁹³. Данная некорректность влечет возможность злоупотреблений со стороны работодателей.

⁹¹ Пустозерова В.М. Трудовой договор. Практические рекомендации. М.: ПРИОР. 2000. С. 101.

Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М: Дело. 2000. С.95. ³ Коршунов Ю.М., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2002. С. 179; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации //Под ред. Орловского Ю.П. М., 2002. С. 138.

213

Однако, как показывает практика, многие работодатели при заключении трудовых договоров с работниками устанавливают, как правило, минимально возможный размер оклада или тарифной ставки, а относительно премирования употребляется стандартная фраза - «по результатам работы организации работнику может выплачиваться премия в размере от 10 до 100% оклада/тарифной ставки». Такая расплывчатая формулировка дает возможность работодателю никогда не выплачивать премию работнику под предлогом отсутствия прибыли или каких-либо иных финансовых затруднений.

Учитывая это, законодателю следовало бы применять более строгий подход к использованию терминов и заменить в ст. 57 ТК РФ термин «поощрительные выплаты» на термин «премиальные выплаты», коль скоро речь идет о таком существенном условии трудового договора как условия оплаты труда.

При проведении проверок государственной инспекцией труда следовало бы обращать внимание работодателей на необходимость более конкретного закрепления положений об оплате труда в трудовом договоре, причем не только оклада или тарифной ставки, а и показателей премирования. Следует заметить, что это является обязательным требованием согласно ст. 57 ТК. В зависимости от специфики трудовой функции у работника в договоре могут быть указаны различные показатели и размеры премий за выполнение таких показателей, например: экономия сырья и материалов, горюче-смазочных средств, перевыполнение объема перевозок и т.д. Невыплата работнику этой части заработной платы при условии выполнения им показателей будет означать уменьшение заработной платы, т.е. изменение существенного условия трудового договора, что означает перевод на другую работу, который невозможен без согласия работника (ст. 72 ТК).

214

Во многих случаях в трудовых договорах отсутствуют конкретные условия оплаты труда, а лишь делается ссылка на локальные нормативные акты - штатное расписание, положение об оплате труда, положение о премировании и т.д. Объясняется это, как правило, трудоемкостью, большим объемом работы, необязательностью из-за того, что и так все закреплено в локальных актах. Такую ситуацию следует рассматривать как нарушение прав работников, поскольку как показывает судебная практика многие работники, обратившиеся в суд по вопросам оплаты труда, не были ознакомлены с локальными актами, не были информированы обо всех условиях оплаты, не были осведомлены об изменениях в оплате труда. Кроме того, изменение локальных актов по вопросам оплаты труда следует рассматривать как изменения в организации труда (ст. 73 ТК), повлекшее изменение существенного условия трудового договора — об оплате труда, о чем работник должен быть предупрежден не менее чем за два месяца.

В практике нередки также случаи установления заработной платы в меньшем размере, чем это предусмотрено штатным расписанием положением об оплате труда. Так, например, гражданин Кузнецов А. обратился с исковым заявлением в суд с требованием к ЗАО «Уралэлектромедь» о выплате заработной платы, индексации задержанной заработной платы, выплате компенсации и морального вреда. С 1 февраля 2002 г. он был принят переводом на должность главного энергетика с окладом 2000 руб. Через некоторое время стало известно, что в соответствии со штатным расписанием (с которым его не ознакомили) должностной оклад по этой должности составляет 7300 руб. Работодатель пояснил, что оклад в 2000 руб. был установлен в связи с тем, что Кузнецов только недавно принят на должность

215 и еще не успел зарекомендовать себя как грамотный работник. Кузнецов обратился в суд, где его исковые требования были удовлетворены⁹⁴.

В некоторых случаях работодатели уменьшают работникам заработную плату под предлогом финансовых затруднений. Финансовые проблемы, конечно, являются уважительной причиной, однако, работник, полностью выполнивший свои трудовые обязанности, имеет право претендовать на оплату труда в полном размере. В то же время работодатель достаточно длительный период испытывающий финансовые затруднения может принять решение о сокращении численности или штата работников или предложить работникам согласиться с уменьшением заработной платы. Работник в данной ситуации может добровольно согласиться на уменьшение заработной плату, лишь бы не потерять работу, но тогда должны быть соблюдены требования ст. 73 ТК.

Одностороннее же изменение работодателем условий оплаты труда следует рассматривать как незаконный перевод на другую работу. Так, например, Шубин В. с 1994 г. работал по совместительству в ООО СМП «Автоматика ЛТД» на должности инженера-наладчика с оплатой в размере 40% от оклада в соответствии со штатным расписанием. С 1 мая 1997 г. этот размер был в одностороннем порядке снижен работодателем до 35%, а с июня 1998 г. - до 33%. С декабря 1998 г. заработную плату ему вообще перестали выплачивать⁹⁵. Он обратился в суд. Данные действия работодателя естественно следует рассматривать как нарушение трудового законодательства, поскольку уменьшение заработной платы в одностороннем порядке работодателем недопустимо.

В теории трудового права по вопросам оплаты труда обсуждается еще один дискуссионный вопрос. Так, по мнению некоторых ученых

Дело № 33-8863 (Архив Свердловского областного суда). Дело № 33-5106 (Архив Свердловского областного суда).

216 «индивидуально-договорное регулирование пока не получило достаточно широкого распространения, оно носит вспомогательный характер, конкретизируя положения законодательства, соглашений, локальных нормативных актов»⁹⁶.

К этой же позиции частично примыкает и такая точка зрения: «пределом свободы сторон в определении индивидуальных условий оплаты труда является совокупность условий, установленных на нормативном и коллективно-договорном уровне регулирования, и такие условия выступают своеобразной гарантией защиты интересов работника — от чрезмерной эксплуатации его способности к труду, а работодателя — от чрезмерных претензий работника»⁹⁷.

Из этого можно сделать вывод о том, что, по мнению некоторых авторов, индивидуально-договорное регулирование не может определять условия оплаты труда,, выходящие за пределы, например, законодательного, коллективно-договорного или локального регулирования.

Полагаю, что данная позиция не совсем обоснована. В централизованном порядке у нас устанавливаются лишь минимальные пределы по оплате труда. На уровне коллективно-договорного и локального регулирования этот минимальный уровень гарантий может быть повышен (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Согласно ст. 57 ТК условия оплаты труда обязательно включаются в трудовой договор и являются его существенными условиями. В части же 3 ст. 135 Кодекса говорится о том, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть лишь ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами организации, коллективным договором, соглашениями. Из чего можно сделать вывод, что они могут быть улучшены. Следовательно,

⁹⁶ Трудовое право России //Под ред. Лившица Р.З., Орловского Ю.П. М., 1997. С. 199.

⁹⁷ Трудовое право России //Под ред. Хохлова Е.Б., Маврина СП. М., 2002. С. 414-415.

217 «совокупность условий, установленных на нормативном и коллективно-договорном уровне регулирования» служат лишь в качестве нижнего предела свободы сторон, их нельзя ухудшить, а повысить уровень оплаты труда в порядке индивидуально-договорного регулирования возможно. Нормы Трудового кодекса по вопросам индивидуально-договорного регулирования оплаты труда носят управомочивающий характер, а не характер запретов.

Исключение из этого, как правило, составляют работники организаций, финансируемых из бюджета. Возможно именно поэтому законодатель в ст. 135 Кодекса указал, что работникам организаций, финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и т.д. устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами. Хотя тогда возникает вопрос: может быть у бюджетников вообще исключить условие об оплате труда из трудового договора?

В уточнении нуждаются и положения об установлении условий оплаты труда работникам организаций со смешанным финансированием (например, учреждения культуры, спорта, образовательные учреждения), которые помимо бюджетных ассигнований имеют и иные источники доходов. Они абсолютно самостоятельны в распределении этих дополнительных расходов, именно поэтому в части индивидуально-договорного регулирования вопросов оплаты труда они также не имеют ограничений. Однако, при этом устанавливая работникам доплаты из небюджетных источников работодатели также обязаны соблюдать требование законодательства - если у работника в трудовом договоре установлены конкретные условия оплаты труда, они должны соблюдаться независимо от проблем, связанных с небюджетным финансированием (например, исковое заявление работника Каменск-Уральского Центра санэпиднадзора с требованием о выплате доплаты,

218 установленной за счет средств, получаемых от оказания платных услуг

до

населению) .

В качестве еще одного аргумента, подтверждающего вышеизложенную позицию, можно привести ст. 255 Налогового кодекса, относящую к расходам на оплату труда начисления в денежной или натуральной формах, предусмотренные трудовыми договорами и (или) коллективными договорами.

На практике более льготные условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором в том случае, если ставится цель повышения размера заработной платы конкретного работника по сравнению с другими работниками (установление персонального оклада, надбавок и доплат, не предусмотренных системой оплаты труда) в связи с необходимостью учесть его востребованность и дефицитность на рынке труда, высочайшую квалификацию, высокую работоспособность, уникальность и т.д.

При заключении трудового договора работодатель обязан ознакомить будущего работника со всеми нормативными правовыми актами организации, регулирующими оплату труда работников.

При проведении социологических исследования было выявлено, что большинство государственных и приватизированных предприятий при заключении трудовых договоров оговаривают как существенные условия (размер заработной платы, условия труда), так и некоторые из условий, которые работодатель в любом случае обязан выполнять в соответствии с законодательством о труде". Иначе обстоит дело в частном секторе: около 20% работодателей исключают из трудовых договоров пункт о заработной плате, а 25% обходят позицию об условиях и режиме труда. Кроме того,

Дело № 33-4063 (Архив Свердловского областного суда). ⁹⁹ Четвернина Т., Ломоносова С. Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе: мифы и реальность//Вопросы экономики. 2001. № 9. С. 104.

219 65,6% работников в частном секторе в нарушение действующего законодательства получают заработную плату один раз в месяц.

В большинстве частных фирм существуют две формы договоренности относительно условий оплаты труда: одна - формальная, соответствующая действующему законодательству, другая - устная, фактически диктующая работнику все условия его деятельности. Как правило, в таких случаях в договоре указывается размер заработной платы в несколько раз ниже реально выплачиваемого. Что приобретает и что теряет от этого работник? Положительным здесь является размер зарплаты, а вот минусов существенно больше: лишение или сокращение продолжительности отпуска, лишение пособия по временной нетрудоспособности, обязанность выполнять практически любую работу, поручаемую работодателем, привлечение к работе в выходные, праздничные дни, к сверхурочной работе без какой-либо компенсации и др.

В соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, они не могут применяться.

Отсутствие каких-либо серьезных ограничений при установлении оплаты труда обусловило многообразие критериев определения размеров заработной платы. Объективные характеристики (образование, стаж работы) хотя и учитываются, все же наибольшее значение придается субъективным факторам — инициатива, творческий подход, лояльность фирме, неконфликтность, умение расположить к себе, вызвать симпатию у руководителя, наличие полезных связей и др.)^,0°-

¹⁰⁰ Четвернина Т., Ломоносова С. Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе: мифы и реальность//Вопросы экономики. 2001. № 9. С. 108; Чепуренко А., Обыденнова Т. Трудовые отношения на российских малых предприятиях //Вопросы экономики. 2001. № 4. С. 120.

220 Таким образом, можно сделать следующие выводы:

61. Индивидуально-договорное регулирование является самостоятельным видом деятельности, отличающейся от нормативного правового регулирования, в том числе и локального. Его целью является создание индивидуальных условий труда работнику (в том числе оплаты труда).

62. Согласно ныне действующему Трудовому кодексу РФ (ст. 57 ТК РФ) условие о размерах, видах и системе оплаты труда является существенным условием трудового договора, изменение которого невозможно без согласия работника.

3.Следовало бы применять более строгий подход к использованию терминов и заменить в ст. 57 ТК РФ термин «поощрительные выплаты» на термин «премиальные выплаты».

4. Изменение локальных актов по вопросам оплаты труда следует рассматривать как изменения в организации труда (ст. 73 ТК), повлекшее изменение существенного условия трудового договора - об оплате труда, о чем работник должен быть предупрежден не менее чем за два месяца.

221