108.Современные концепции организационного поведения. Зарубежные теории организационного поведения. Отечественные теории организационного поведения

Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организации, теоретических подходах к изучению поведения человека.Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий подход). Подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности.

Ситуационный подход – тщательный анализ ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы организационного поведения. Ориентация на результаты.Системный подход к организации предполагает, что организация рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Социологический подход основывается на том, что поведение человека – результат воздействия людей и событий социального окружения. Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны.Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, поведенческие стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании.Когнитивный подход оценивает человека по более «высоким» критериям, чем другие подходы.Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Подход социального научения предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы.Среди западных психологических течений, изучающих поведение человека, наиболее известным является бихевиоризм.Теоретическим лидером бихевиоризма был Д. Уотсон. Целью его работ являлось предсказание поведения и управление им. Знакомство с учениями И.П. Павлова и В.М. Бехтерева вселило в Уотсона уверенность, что именно условный рефлекс является ключом к выработке навыков, построению сложных движений из простых, а также к любым формам научения.Находясь под влиянием позитивизма, Уотсон доказывал, будто реально лишь то, что можно непосредственно наблюдать. Отсюда и главная формула Уотсона, воспринятая бихевиоризмом: «стимул-реакция» (S-R). Из этого явствовало, что процессы, которые происходят между членами этой формулы - будь то физиологические (нервные), будь то психические, - психология должна устранить из своих гипотез и объяснений. Поскольку единственно реальными в поведении признавались различные формы телесных реакций, Уотсон заменил все традиционные представления о психических явлениях их двигательными эквивалентами.Таким образом, экспериментальной психологией была прочно установлена зависимость различных психических функций от двигательной активности. В частности, считалось, что мышление напрямую зависит от речевого аппарата, эмоции - от телесных изменений, зрительное восприятие - от движения глазных мышц и так далее.

.В России можно выделить три этапа в развитии теории и практики организационного поведения:1) до революции 1917 г.;2) советский период;3) начавшийся с конца 80-х гг. ХХ в. этап перехода к рыночным отношениям и свободному предпринимательству. Первый дореволюционный этап был наиболее продолжительным, его можно назвать периодом зарождения и становления отдельных элементов теории организационного поведения. Второй (советский) этап – с революции -характеризовался крайней противоречивостью: с одной стороны, провозглашались права и свободы граждан, идеи равенства и братства, а с другой – сохранялась (и даже усиливалась) прежняя рутинная чиновничье-бюрократическая система управления производством и людьми.Третий этап, начавшийся в конце 80-х гг. ХХ в., характеризуется началом радикальных экономических реформ, направленных на развитие рыночной экономики и свободного предпринимательства, что стимулировало развитие теории и практики организационного поведения в России.

109.Стратегия управления организационным поведением. Организационное поведение как наука - это изучение многих факторов, влияющих на то, как отдельные люди и их группы реагируют и действуют в организациях и как организации управляют внешней средой, в которой они действуют. Понимание того, как люди ведут себя в организации, важно, поскольку большинство людей большую часть своей жизни работают в том или ином коллективе, и на их поведение в полной мере влияет предыдущий опыт их работы. Изучение организационного поведения позволяет составить руководство, с помощью которого и менеджеры и сотрудники могут понять и оценить многие силы, влияющие на поведение людей в организациях, и принять правильные решения по мотивации и координации деятельности сотрудников и использовать другие ресурсы для достижения поставленных целей. Другими словами, наука “организационное поведение” заменяет интуицию и “чутье” набором научных теорий и систематизированных руководящих документов, разработанных для управления поведением сотрудников в организации.Внутри управляющей подсистемы имеются два основных режима управления: стратегическое управление и оперативное управление.Деятельность по стратегическому управлению связана с постановкой целей и задач организации и с поддержанием ряда взаимоотношений между организацией и окружением, которые позволяют ей добиваться своих целей, соответствуют ее внутренним возможностям и позволяют оставаться восприимчивой к внешним требованиям.Потенциал для достижения целей организации в будущем является одним из конечных продуктов стратегического управления. Применительно к фирме этот потенциал состоит со стороны «входа»-из финансовых, сырьевых и людских ресурсов, информации; со стороны «выхода» — произведенной продукции и услуг, испытанных с точки зрения потенциальной прибыльности; из набора правил социального поведения, следование которым позволяет организации постоянно добиваться своих целей. Теории и концепции организационного поведения позволяют менеджерам лучше разбираться в складывающихся рабочих ситуациях, точно их характеризовать и устанавливать, где и когда следует предпринять корректирующие действия. Предположим, некоторые члены группы не взаимодействуют должным образом друг с другом, из-за чего страдает эффективность совместной работы. Такая проблема может возникнуть, например, из-за личностных конфликтов между членами группы, из-за неправильного подхода руководителя или из-за плохого проектирования работ. Организационное поведение предоставляет инструменты, пользуясь которыми, менеджер может определить, что породило проблему, а это позволит принять взвешенное решение о том, как ее решить. 

110.Тактика управления организационным поведением. Конфликтные ситуации делового поведения. ОП изучает поведение людей в организации.ОП базируется на 4-х дисциплинах: общий менеджмент, теория организации, общая психология и управление персоналом. Организационное поведение как наука - это изучение многих факторов, влияющих на то, как отдельные люди и их группы реагируют и действуют в организациях и как организации управляют внешней средой, в которой они действуют. Понимание того, как люди ведут себя в организации, важно, поскольку большинство людей большую часть своей жизни работают в том или ином коллективе, и на их поведение в полной мере влияет предыдущий опыт их работы. Для управления организацией необходимо задатьсистеме 3 набора факторов:факторы входа;факторывыхода; факторыжелательного состояния.1.Модель Адизеса Выхаживание/зарождениеНет структуры, прибл. 5 человек, максимален авторитет основателя, гениальная идея. Младенчество. Переход от идеи к возможности ее осуществления. Юность Второе рождение организации, изменения. Расцвет.Баланс контроля и гибкости,все сформировано Стабилизация.Начало конца, обычно самая длинная стадия Аристократизм. Акцент на форму, а не на содержание. Никто не заботится о жизнеспособности.Ранний бюрократизм.Не повышает качество, а поднимает цены.Полная бюрократизация.Организация не создает ресурсов для самосохранения, часто – закрытость.2.Модель №2.Возраст организации зависит от поколения управленцев.Основатели Семья, которая контролирует компаниюОснователь и семья, часто непрофессиональны. Профессиональные менеджеры.3.Модель №3 Жизненные циклы организации с т.з. механизмов изменения.С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И, наконец, третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в человеке), между личностями (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве), внутри группы, между группами, внутри организации.

111.Управление мотивацией организационного поведения. Целеполагание организационного поведения.Мотивационный механизм управления трудом должен опираться на современные методы его измерения и нормирования. Без установления научно обоснованных затрат времени невозможно разрешить на научной основе вопросы формирования материальных и социальных стимулов, поддержания здоровой психологической обстановки в коллективе. Измерение и нормирование труда зеркально отражают состояние трудового процесса, уровень его организации, все составляющие его операции, приемы, движения и в силу приведенных обстоятельств позволяют качественно и количественно видоизменять функции человека и способы его работы, изменять сам характер трудовых процессов, усилить их содержательную, инновационную и более привлекательную стороны, отчего мотивационный вес значительно возрастает в системе отношения к труду.Целеполагание для экономических систем – едва ли не самый важный процесс.Различают 2 основных представления о целеполагании как о процессе: 1)Механистическое, при котором целью является достижение определенного уровня по ряду параметров системы (прибыль, рентабельность, доля рынка и т.д.). При данном виде целеполагания предполагается, что все хозяйствующие субъекты действуют только рациональным, заранее известным способом. 2) Социальное. Представление учитывает множественность целей, неупорядоченность определения целей экономических систем с социальных позиций.Процесс целеполагания состоит из трех основных этапов: анализа окружающей среды; оценки возможностей исследуемой системы; указания целей. Принципы, которых следует придерживаться при целеполагании 1. Краткосрочные цели 2. Цели устанавливаются для самого себя, а не для других 3. Следует четко разграничивать свои цели и цели других людей. 4. Прислушивайтесь к чувствам, возникающим в момент определения цели

112.Управление обучением персонала и развитие личности в организации .Обучение – развитие общего интеллекта.Люди обучаются на протяжении всей своей жизни. И обучение далеко не всегда затрагивает обучение в институтах. Это может быть обучение женщины, становящейся матерью, обучение детей общению в обществе и т.д.Подготовка – приобретение знаний и навыков, относящихся к выполненной работе. Данный термин более близок профессиональной работе. Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. Профессиональная подготовка – целевое обучение, а его конечная цель – обеспечение предприятий, организаций и т.д. определенным контингентом работников с основными профессиональными качествами.Всякое развитие нацелено на приобретение квалификации. И для эффективного применения новейших технологий в современном менеджменте особенно необходима квалификация. Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего:- обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;-повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний и навыков;-переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.Для эффективного решения задач организации требуются пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности.Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы: -поддержка способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта; обучение молодых квалифицированных сотрудников; осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров. Помимо внутрипроизводственного значения в развитии кадров, играют важную роль -осуществление профессионального обучения; снятие финансового бремени с других образовательных учреждений; активизаций потенциальных возможностей работника; поднятие общеобразовательного уровня; воздействие на социальные структуры; укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе. Наибольшие споры среди теоретиков и особенно среди практиков вызывает вопрос эффективности (экономической и социальной) обучения. До сих пор многие руководители не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности производства. Это связано прежде всего с тем, что оценка экономической эффективности обучения сопряжена в данный момент с трудностями и до их преодоления может быть только приблизительной. Эти трудности связаны как с переходным состоянием российской экономики, так и с неразработанностью методики оценки экономического эффекта от тех или иных мероприятий, а также с отсутствием утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности. Обучение работников — многофункциональный процесс, оказывающий влияние на различные компоненты деятельности предприятий. Непосредственно от масштабов, хода и результатов обучения зависят: текущие и будущие результаты деятельности предприятия; текущие и будущие затраты, связанные с деятельностью предприятия; уровень риска в деятельности предприятий и организаций отрасли от некомпетентных действий персонала. Результат деятельности системы обучения редко бывает однозначным. Так, если речь идет о системе обучения работников, то результат может оцениваться либо по экономическим последствиям повышения уровня знаний и навыков (умений) специалистов, либо по изменению социального уровня работников, либо по другим параметрам.

113.Характеристика стилей управленческого поведения. Работа менеджеров характеризуется фрагментарностью и не производит целостного впечатления. Краткий обзор управленческого поведения и практического применения исследований культурных и организационных различий в управлении.Исследования управленческого поведения начались в 50-х гг. Изучение различий в управленческом поведении привело к заключению, что существуют многочисленные вариации как в работе одного менеджера в разные периоды, так и, что более важно, в аналогичной работе разных менеджеров. Наблюдается также и большое число различий в содержании труда менеджеров в пределах одной страны, и заметный рост различий, если мы переходим к сравнению работы менеджеров разных стран. В ряде книг, к примеру, отражены англо-американские различия.  Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер.Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.Стиль руководства - типичная для руководителя система приёмов воздействия на подчиненных.К. Левином были выделены три основных стиля управления.1. Авторитарный2. Демократический 3. Либеральный. Разнообразие и сложность решаемых руководителем задач приводят к трудностям при описании этой деятельности У каждого руководителя складываются определенные стереотипы управленческой деятельности В науках об управлении эти стереотипы принято называть стилем управления настоящее время существует несколько достаточно распространенных концепций стилей управления, которые широко используются в процессе подготовки руководителей и менеджеров К наиболее известным концепций принадлежит традиционная концепция стиля управления. Под стилем управления понимают устойчивую систему способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных, что составляет своеобразный почерк управленческого поведения. Авторитарный стиль (директивный или диктаторский) Все решения принимаются единолично руководителем, причем всегда точно очерчены \"границы компетентности\" Решение поступают в виде директив, которые не подле ягають обсуждению У такого руководителя завышенная самооценка и резко занижена оценка окружения, особенно подчиненных; следствием этого является недоверие к подчиненным, пренебрежение имими.Демократический стиль характеризуется тем, что принятие решений осуществляется с участием коллектива, то есть сотрудники - это не просто исполнители чужих решений, а люди, которые имеют собственные ценности и интересы В таких организациях значительно возрастают инициативность сотрудников, количество творческих нестандартных решений, улучшаются моральный климат и общая удовлетворенность сотрудников Организацииєю.Либеральный стиль (натуральный, анархический, нейтральный или формальный) По сути это означает потерю руководства, уход от активного управления Решение руководителю навязывают подчиненные Участники группы (кол вого коллектива) имеют полную свободу, их активность носит спонтанный характер.

114.Взаимодействие системы и среды. Организация как система.Система (греч.) - это объекты, обладающие целостностью и состоящие из взаимодействующих между собой и окружающей средой частей и элементов для достижения определенной цели.Применение системного подхода повышает эффективность организации и управления сложными системами, к которым относится и коммерческая деятельность.

Общая теория систем, созданная А. А. Богдановым (1873- 1928) и продолженная австрийским ученым Л. фон Берталанфи (1901 — 1972), выделяет основные аспекты, признаки и принципы системного подхода, которые позволяют охарактеризовать объект как системное явление.

Системный подход выполняет как бы эвристические функции (эврика — греч. открываю, отыскиваю — слово, выражающее радость, удовлетворение).С некоторой долей условности все понятия «системы» мож­но поделить на три группы. Определения, принадлежащие к первой группе, рассматривают систему как комплекс процессов, явлений и связей между ними, которые существуют объективно, независимо от наблюдателя. Определения второй группы рассматривают систему как ин­струмент, способ исследования процессов и явлений. Наблюда­тель, имея перед собой цель, конструирует систему как некое аб­страктное отображение реальных объектов.Третья группа определений представляет компромисс между двумя первыми. Система здесь — искусственно создаваемый ком­плекс элементов (людей, процедур, технологий, научных теорий и т. д.), предназначенный для решения сложной организацион­ной, технической, экономической задачи. Следовательно, здесь наблюдатель не только выделяет систему из среды, но и создает, синтезирует ее.

115.Вторичные объективные законы организации.Перечень и основные понятия . Законы организации второго уровня включают в себя следующие законы:- Закон информированности – упорядоченности Все коммуникации в организации основаны на получении, обработке, передаче и хранении данных. Данные - это сообщения, результаты мыслительной деятельности, сведения любого происхождения, вида и назначения.

Управленческая информация - это данные, несущие в себе новизну и полезность для работника, принимающего решение. Информация здесь рассматривается как часть данных. Обычно информацию разделяют на 2 больших класса: объективную (например о работнике - диплом об образовании, трудовая книжка) и субъективную (отраженную, организованную людьми).Информатизация управления вносит коррективы в существующие формы управленческого труда и расширяет их состав. Она способствует усилению позитивного действия законов и принципов управления, в первую очередь законов, свойственных управлению в целом.К таким законам относятся:

- закон единства систем управления, - закон соотносительности управляющей и управляемой систем, - закон пропорциональности производства и управления,- закон экономии времени, - закон экономии интеллектуальной энергии, - закон перехода от административных к организационным методам управления.Закон: чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования.Следствие:информированность работника после достижения ею критического уровня переходит в его компетентность.Поэтому руководитель должен создать работникам условия для получения информации.Самым важным приложением закона информированности - упорядоченности является рекламная деятельность. Реклама - это информация о потребительских свойствах товаров и услуг с целью их реализации и создания спроса на них.- Закон единства анализа и синтеза.Суть анализа - в разделении целого на части, в представлении сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза - в соединении простых составляющих объекта в единое целое. Анализ и синтез в человеческом мышлении сильно переплетаются и не могут существовать друг без друга, поэтому, говоря об единстве анализа и синтеза, мы подразумеваем их неразрывность и взаимодействие в процессе любой мыслительной деятельности.Закон: каждая материальная система (живой организм, социальная организация и др.) стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций.

- Закон композиции и пропорциональности.В окружающем нас мире все приспособлено для совместного сосуществования. Все лишнее, избыточное постепенно уходит, а недостаточное постепенно развивается, достигая некоторого временного равновесия - гармонии.Гармония - это естественный эволюционный процесс, происходящий на всех уровнях мировой цивилизации: государств, отраслей, организаций, семьи и даже одного человека.Закон: каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или в заданном подчинении (пропорции).Этот закон рассматривается на уровне организации и на уровне внешней среды, в которой организация является одним из элементов.Реализация закона в организации требует обязательного использования набора принципов:

- Принцип планирования: Каждая организация должна иметь обоснованный план деятельности и развития.- Принцип координации;- Принцип полноты: каждая организация должна выполнять весь набор функций производства и управления на своем участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлеченных организаций.- Специфические законы социальной организации.Каждая организация представляет собой маленькое общество со своими населением и территорией, экономикой и целями, материал ценностями и финансами, коммуникациями и иерархией.

116.Закон единства анализа и синтеза, его следствия и результат действия на организацию. Анализ и синтез составляют мыслительный процесс любого разумного человека -- этим он отличается от других представителей животного мира нашей планеты.Анализ -- это разделение целого на части, представление сложного в виде простых составляющих, изменение этих частей, добавление новых или ликвидация некоторых из них для более эффективной деятельности или удобства исследования.Синтез -- это соединение, объединение (мысленное или реальное) обновленного набора простых составляющих объекта в единое целое, согласование их деятельности для более эффективной деятельности или удобства исследования. Суть анализа - в разделении целого на части, в представлении сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза - в соединении простых составляющих объекта в единое целое. Анализ и синтез в человеческом мышлении сильно переплетаются и не могут существовать друг без друга, поэтому, говоря об единстве анализа и синтеза, мы подразумеваем их неразрывность и взаимодействие в процессе любой мыслительной деятельности.Закон: каждая материальная система (живой организм, социальная организация и др.) стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций.Эти изменения идут в следующем цикле: скорость и результат преобразования зависят от диапазона изменения внешней и внутренней среды. Закон единства анализа и синтеза имеет свои существенные особенности, которые заключаются в том, что закон • не выражает специфики исторически определенных отношений, а характеризует всеобщие связи и отношения в социальной среде; • выступает в роли катализатора общественного прогресса; • играет возрастающую роль с развитием общества.Закон единства анализа и синтеза относится к объективным законам организации. Поэтому в практике его реализации имеются три варианта.Первый вариант: руководитель и подчиненные ничего не знают о законе единства анализа и синтеза.Результат стихийного действия закона. В любой организации постоянно идут формальные и неформальные преобразования на уровне удобства работы: перераспределяются функции, расширяется или упрощается структура компании, принимается или увольняется персонал и др. Такие преобразования называют “текучкой”. Они могут идти в ногу со временем, тогда это процесс неявной, но эффективной реализации закона. В большинстве случаев стихийные преобразования могут опережать потребности внутренней или внешней среды компании или отставать от них. Любое несоответствие, достигшее критических значений, начинает проявлять себя в увеличении, проблем компании и даже социума. Классическим примером такого несоответствия была революционная ситуация в России 1905-1917гг., когда “верхи” уже не могли в рамках существовавших структур управления выполнять свои функции, а “низы” уже не хотели терпеть существующий порядок. Спешная смена власти и всех общественных институтов в России тех лет не дала желаемых результатов для общества. В ряде же стран неявные преобразования общественных отношений дали положительные результаты, например, в Великобритании, Швейцарии и др.Таким образом, стихийное действие закона единства анализа и синтеза в области преобразования структуры организации, стратегии производства может привести к проблемам конкурентоспособности, прибыльности и т.д.При обнаружении таких проблем уже созревшими у руководителей не будет достаточно времени для своевременного проведения реструктуризации или диверсификации компании. Поэтому действие закона в таких ситуациях всегда приводит к быстрому уменьшению созидательных ресурсов, а деятельность персонала компании чаще всего носит спонтанный и даже криминальный характер Второй вариант: руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. Результат действия закона. В статическом режиме, когда наблюдается соответствие неявных преобразований в организации требованиям внешней и внутренней среды, руководитель оценивает только полноту такого соответствия. Персонал компании при этом вообще не приветствует никаких дополнительных преобразований на будущее. При нарастании несоответствий руководитель должен убедить персонал в необходимости проводить преобразования. Это весьма трудная работа и руководитель может что-то важное пропустить, так как персонал помогать ему конструктивно не будет. В случае наступления больших несоответствий персонал примет живейшее участие в данном процессе, но будет уже поздно. Таким образом, это очень тяжелый вариант для руководителя. Третий вариант: руководитель и подчиненные знают о законе единства анализа и синтеза.Результат действия закона будет самым благоприятным. Весь персонал в рамках своих полномочий и ответственности вносит свой вклад в позитивное действие закона. Составляются планы преобразования ключевых структур и процессов исходя из поступающей информации или результатов моделирования. При этом руководитель должен создавать и развивать источники информации, организовывать повышение квалификации своих сотрудников, внедрять передовые информационные технологий.

117.Закон информированности – упорядоченности организации, его суть и значимость. Все коммуникации в организации основаны на получении, обработке, передаче и хранении данных. Данные - это сообщения, результаты мыслительной деятельности, сведения любого происхождения, вида и назначения.Управленческая информация - это данные, несущие в себе новизну и полезность для работника, принимающего решение. Информация здесь рассматривается как часть данных.Обычно информацию разделяют на 2 больших класса: объективную (например о работнике - диплом об образовании, трудовая книжка) и субъективную (отраженную, организованную людьми).Закон: чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения). Следствие: информированность работника после достижения ею критического уровня переходит в его компетентность.Поэтому руководитель должен создать работникам условия для получения информации.Самым важным приложением закона информированности - упорядоченности является рекламная деятельность. Реклама - это информация о потребительских свойствах товаров и услуг с целью их реализации и создания спроса на них. Уинстон Черчилль почти 100 лет тому назад сказал: «Кто владеет информацией, тот владеет миром». С тех пор многое изменилось в мире, существенно изменилась и информация. Сегодня её роль в нашей жизни так велика, что само современное общество получило название информационного. Под информацией понимается вся совокупность сведений, исходя из которых, устанавливается внутренний порядок организации и осуществляется её функционирование во внешней среде.Упорядоченность организации – это её содержательная и структурная схема или матрица. Поскольку содержание и структура организации складываются и функционируют исходя из её системных целей и задач, то для характеристики организации используется такое понятие, как коэффициент упорядоченности. С точки зрения этого понятия даётся оценка адекватности или неадекватности содержания и структуры организации её системным целям и задачам.Чем выше степень адекватности информации, которой располагает организация относительно её внутренней и внешней среды, тем выше степень её устойчивости по отношению к деструктивным факторам различного рода. Закон информированности и упорядоченности организации может действовать в разных вариантах. Первый вариант,  когда руководители и подчиненные ничего не знают об этом законе. Закон действует стихийно. Это значит, что ресурсы организации расходуются бесконтрольно и неадекватно возможностям и потребностям. Второй вариант. Руководитель знает и понимает закон информации и упорядоченности и умеет его использовать в управлении организацией. Но подчиненные не знают закона, не понимают его сущности, не умеют его использовать и не намерены это делать. Если результаты деятельности организации при этом окажутся неэффективными, то персонал будет винить во всем руководителя. Гармонии во взаимоотношениях руководителя и подчиненных в этой ситуации быть не может. Эффективность достижения цели организации заведомо при этом не может быть высокой.Третий вариант действия закона.Когда руководители и исполнители знают, понимают, имеют намерение и умеют пользоваться законом информированности и упорядоченности. Результат действия закона при этом будет самым положительным. Все сотрудники в рамках своих функций и полномочий имеют возможность полностью реализовать свой потенциал. При таком варианте действие закона, информационные данные благодаря прозрачности и общей доступности будут наиболее адекватными. Решения могут быть приняты наиболее оптимальные, и эффект совокупной деятельности организации может быть наиболее высоким.Закон предполагает создание в организации такой информационный среды, которая позволяет руководителям и подчиненным действовать исходя из принципа необходимого и достаточного. Дефицитные ресурсы могут быть задействованы в таком объеме, в какой это требуется применительно к данной ситуации. Информация, таким образом, становится гарантом эффективности и качества функционирования организации с точки зрения оптимального удовлетворения потребности и интересов организации в целом и каждого из её сотрудников в отдельности.

118.Закон композиции и пропорциональности (гармонии). Гармонические уровни организации. В окружающем нас мире все приспособлено для совместного сосуществования. Все лишнее, избыточное постепенно уходит, а недостаточное постепенно развивается, достигая некоторого временного равновесия - гармонии.Гармония - это естественный эволюционный процесс, происходящий на всех уровнях мировой цивилизации: государств, отраслей, организаций, семьи и даже одного человека. Гармония предполагает наличие совокупности элементов, процессов и их соотносительности (пропорциональности).Закон: каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или в заданном подчинении (пропорции).Этот закон рассматривается на уровне организации и на уровне внешней среды, в которой организация является одним из элементов.Гармония - естественный эволюционный процесс, происходящий на всех уровнях мировой цивилизации: государств, отраслей, организаций, семьи и даже одного человека.Гармонию следует рассматривать только субъективно.Объект и цепи гармонизации.Гармонизация элементов организации для получения прибыли существенно отличается от гармонизации элементов для комфортной работы персонала и т.д. Основная же задача профессионального менеджера состоит в том, чтобы помогать этому процессу, а еще - лучше упреждать его путем устранения причин возможного дисбаланса. В природе, в обществе и в мышлении идет постоянный процесс совершенствования системных образований. Всё избыточное постепенно устраняется, а недостающее дополняется. Диалектика таких изменений ведет к тому, что достигается определенное равновесие, когда система и по содержанию, и по структуре становится необходимой и достаточной для осуществления определенных функций и для решения определенных задач. Такое состояние системы и под-разумевается, когда говорят о ее композиционной пропорциональности или гармонии.Гармония (от греч. стройность, соразмерность). У древних греков идеалом гармонии был Космос с его абсолютным порядком и стабильностью. Затем понятие «гармония» получило распространении в других сферах человеческого знания и практики.В середине XIX в. понятие «гармония» стало использоваться как синоним согласования потребностей и интересов индивидов, социальных групп, классов и т.д. Капитализм при этом изображался как гармоническое общество, которое основывается на оказании различными классами необходимых друг другу услуг. Одновременно с этим возникло и другое направление социологической мысли, которое, наоборот, исходило из идеи отрицания гармонии в капитали-стическом обществе и обосновывало в качестве идеала такой гармонии будущее коммунистическое общество.Одной из таких отраслей знания, где понятие «гармония» получило свою разработку и применение, стала теория организации. В практике управления было всегда и остается теперь исключительно важным делом согласование потребностей и интересов руководителей и подчиненных, подразделений и организаций в целом, организаций в их взаимоотношении с другими организациями. Такого рода взаимодействия и взаимозависимости и связываются в рамках теории организации с законом композиции, пропорциональности или гармонии. Таким образом, мы можем констатировать, что гармония имеет системное начало, что она объективна по своей природе, но субъективна по ее социальной форме. Человек может помочь естественному процессу гармонии, или помешать ему, но сама по себе социальная гармония вне субъективной деятельности человека реализоваться не может.Исходя из сказанного, мы можем предварительно охарактеризовать закон композиции, пропорциональности или гармонии следующим образом. Каждая система стремится к необходимой и достаточной совокупности своих частей, и взаимодействия этих частей в рамках целого. Это взаимодействие и есть гармония, и только гармоническое взаимодействие порождает целостность системы.