99.Организационная культура поведения.

Понятие организационной культуры

История развития организационной культуры.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры:усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которыеопределяютееповедение;атмосфера или социальный климат в организации;

доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.Организационная культура выполняет две основные функции:• внутренней интеграции• внешней адаптации: Основные элементы организационной культуры:• Поведенческие стереотипы• Групповые нормы• Провозглашаемые ценности• Философия организации• Правила игры организации.

•Организационныйклимат• Существующий практический опыт.Организационная культура - новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения (ОП), которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях:• личность в организации;• групповое поведение в организации;• поведение руководителя в организации;• адаптация организации к внутреннейивнешнейсреде;•повышениеорганизационнойэффективностивдеятельности организации.

Основная цель ОП - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.OK - весьма подвижная категория, зависящая от мирового общественного развития: развития страны, компании и т.д.

Организационная культура в своем развитии проходит несколько этапов:1) возникновение организационной культуры;

2)поддержаниеорганизационной культуры;3) развитие организационной культуры.

Возникновение организационной культуры начинается с возникновения организации. Существуют следующие слои организационной культуры.1. Преобладающая организационная культура 2. Субкультура организации

3. Контркультура организации. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифици-рованности для членов организации, генерирует приверженность ее целям, укрепляет социальную стабильность, служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

100.Организационное поведение в международной корпорации.Особенности внешнеэкономического поведения.

Глобализация мировой экономики, участие организаций в различных формах международной кооперации, стремление компаний к расширению границ своей деятельности и превращению в крупные мультинациональные корпорации выявили новые проблемы организационного поведения, связанные с различием культур. Стало очевидным, что эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним. В связи с этим возникла необходимость изучения особенностей национальных культур и их влияния на ОП и организационную культуру компаний, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разной культурной среде.Осознание важности этих проблем происходит и в российском бизнесе. С конца 1990-х гг. успешно работающие российские компании все более активно расширяют международную деятельность и усиливают свое влияние на мировом рынке. Наиболее кропотливым следует считать способ заключения контракта купли-продажи путем подписания его контрагентами после проведения переговоров, позволяющих уточнить все точки зрения, устранить сомнения и противоречия на основе согласованного всеми сторонами окончательного варианта всех позиций контракта.Искусство вести переговоры при заключении внешнеторгового контракта позволят добиться максимально возможного экономического результата. Переговоры всегда нацелены на решение двух главных задач:- любые переговоры должны привести к соглашению, если оно возможно;- даже если и не удается улучшить отношения сторон в результате переговоров, то ни в коем случае нельзя допустить их ухудшения.При подготовке к проведению переговоров необходимо квалифицированно разобраться в существе проблемы, подготовить необходимые объемы справочных материалов, иметь четко сформулированные доказательства, сгруппированные по проблемам перечни вопросов.

101.Основные принципы организационного поведения. ОП -систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации. Организационное поведение — базисная научная дисциплина о причинах и факторах поведения людей в организации; область научных исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин, с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, поступков при работе в группах и в целой организации. Организационное поведение отражает способы реагирования субъектов и самой организации как субъекта деятельности во внешней среде на происходящие внутренние и внешние изменения. Испытывая постоянное воздействие внешней и внутренней среды, организации стремятся совершенствовать механизмы, обеспечивающие её устойчивое равновесие и развитие (Ю. Д. Красовский, А. И. Кочеткова).Специфику организационного поведения как объекта регулирования можно сравнить с такими близкими по значению сферами, как организационная культура икорпоративная культура.Большинство современных зарубежных и российских теоретиков ОП выделяют следующие:гуманизм, который признает благо и уважение к его достоинству.демократизм – применительно к организационному поведению он означает особый характер отношений в условиях совместной деятельности;нравственность – довольно широкое понятие, означающее одну из форм общественного сознания, социальный институт, выполняющий функцию регулирования поведения людей. коллективизм – означает солидарность и взаимопомощь людей, что самым благоприятным образом сказывается и на организационном поведении;справедливость – это нормативное понятие морали, играющее большую роль в сознании людей и это не простое равенство, а равенство адекватных возможностей получить должное за свои деяния.единство слова и дела – полное совпадение декларированного и практически осуществленного;требовательность – совокупность правовых, административных и моральных норм предъявляемых к человеку. ответственность – осознание работником своего долга и его исполнения и означает обязанность отвечать за свои действия и поступки.

102.Персональное развитие в организации.

Персональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника.Более полно отражает содержание личностного потенциала концепция А.А. Погорадзе, который предлагает следующую структуру личностного потенциала:1) квалификационный потенциал или профессионализм (профессиональные знания, умения и навыки, определяющие профессиональную компетентность);2) психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, эмоционально-волевая сфера, работоспособность);3) творческий потенциал (интеллектуальные, познавательные способности);4) коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и взаимодействию);5) нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера, идейно-мировоззренческие ориентации).Постоянное совершенствование управленческого персонала и его деятельности - залог устойчивости и эффективности функционирования организации. Задачами организации в целом, отдельных подразделений и работников являются определение и оценка потребностей в обучении, специальной подготовке и их удовлетворение. Для этого могут быть выбраны различные формы: самообучение, обучение, обучение в деятельности. Возможна интенсивная подготовка к управленческой деятельности, осуществляемая в разнообразных тренинговых группах. Для того, чтобы действительным образом интегрировать развитие организации и развитие персонала для целей роста эффективности бизнеса необходимы 4 аспекта. 1. Профессиональное обучение необходимо интегрировать в рабочие процессы организации, используя такие технологии как «обучение действием», коллегиальное управление и т.п. 2. Необходимо дополнять профессиональное обучение и развитие условиями для персонального развития. Персональное развитие не является заботой только лишь индивида, оно становится залогом успешного развития организации.3. Для создания условий персонального развития необходимо расширять спектр используемых форм и методов обучения. Среди таковых можно назвать: биографические курсы, творческие курсы. 4. Процесс интеграции развития людей и организации должен начаться с топ менеджеров организации и постепенно охватить всех работников организации

103. Планирование персональной карьеры.Методы персонального развития.Персональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации.Планирование карьеры — это направление деятельности по управлению персоналом организации, включающее формирование стратегии и программы мероприятий по продвижению работников. Это процесс соотнесения характеристик работника с требованиями компании, стратегией и целями ее развития, реализующийся через систему мероприятий профессионального и должностного роста.Планирование карьеры на предприятии осуществляют специалист службы управления персоналом, сам работник, его начальник (линейный менеджер).Планированием трудовой карьеры в организации могут заниматься и сам сотрудник, его непосредственный руководитель, специалист кадровой службы. При этом между ними распределяются обязанности по проведению мероприятий, связанных с планированием карьеры. Постоянное совершенствование управленческого персонала и его деятельности — залог устойчивости и эффективности функционирования организации. Активное освоение закономерностей организационного поведения предполагает формирование теоретических представлений, умений, навыков и использование их на практике. Эффективное управление организационным поведением предполагает творческое решение задач, выявление новых закономерностей, учитывающих многообразие человеческого фактора и его проявлений в разнообразных ситуациях. В этих условиях особое значение приобретает такая форма обучения, как обучение в деятельности.Сущность обучения в деятельности заключается в отработке управленческих навыков в реальной деятельности, формировании ее эффективных моделей.Включение обучения в текущую деятельность предполагает:• сбор информации;• постановку цели;• определение стандартов исполнения;• планирование деятельности с учетом целей развития личности;• установление наличия достижений;• оценка отклонений от стандартов;• принятие решения о дополнительных действиях.

104.Поведенческие теории лидерства. Ситуационные теории лидерстваНовейшие подходы к проблеме лидерства.Практическая ценность теорий лидерства. Стиль лидерства отражает:степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным используемый тип власти,методы работы с внешней средой,способы влияния на персонал привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным. К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др. Основные теории лидерства различают два возможных поведения лидера:поведение, ориентированное на человеческие отношения;поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой.В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.Решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик. Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона.В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.Большое значение имеет теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара. В ее основе лежит положение о том, что эффективный стиль лидерства зависит от «зрелости» исполнителей.Современные подходы к эффективному лидерству включают концепцию субститутов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль, трансформационное руководство и харизматический подход. В частности, трансформационное руководство и харизматический подход появились в последние годы на основе попыток сформулировать качества лидеров, которые придают им ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяя увлекать за собой людей. Установлено, что те, кто идет за харизматическими лидерами, отличаются высокой мотивацией, способны работать с энтузиазмом и достигать значимых результатов. Такого рода лидеры особенно необходимы на переломных этапах развития, в период выхода из кризисного состояния, осуществления радикальных реформ и изменений.Континиум автократ-демократ и различные современные типологии лидерских стилей (см. далее) помогают оценивать, прогнозировать и корректировать управленческую деятельность. Успешность лидера в значительной степени зависит от согласованности индивидуального стиля со средой. Журнал «Менеджмент ревю» провел опрос экспертов относительно ведущих черт американских лидеров бизнес - мира 90-х годов. Согласно опросу лидеры обладают следующими чертами: Предвидение, проницательность Доверие. Творческие способности. Твердость. Коммуникативность.Склонность к риску.

105.Понятие и характеристика организационной культуры.Организационная культура - новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения (ОП), которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях:• личность в организации;• групповое поведение в организации;• поведение руководителя в организации;• адаптация организации к внутреннейивнешнейсреде; •повышениеорганизационнойэффективностивдеятельности организации.Основная цель ОП - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.OK - весьма подвижная категория, зависящая от мирового общественного развития: развития страны, компании и т.д. Организационная культура – это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организациями.  С позиций теории организации культура служит проявлением общественного сознания, отражающим процесс самоорганизации общества. Культура представляет собой объективно-субъективное явление. Можно выделить два уровня организационной культуры, исходя из ее внешних проявлений и глубинных течений.  Субъективная организационная культура исходит из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующих вне личности. Сюда включаются также разделяемые работниками образцы предположений и ожиданий.  Объективная организационная культура обычно связана с физическим окружением, создаваемым в организации: здание и его дизайн, мебель, цвета и объем пространства, удобства, стиль одежды и т.д. Все эти внешние атрибуты отражают ценности, которых придерживается организация.Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.  В организационной культуре можно выделить две самостоятельные, но находящиеся в единстве подсистемы: идеальную и материальную культуру, на уровне всего общества и на уровне организационной культуры.  Организационная культура исследуется в узком смысле слова как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком смысле слова — как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях.  В теории организации выделяются три основные модели организационной культуры:  1. Организационная культура является продуктом естественного развития организации в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и не зависит от их субъективных желаний. Это эволюционистская модель культуры.  2. Организационная культура служит искусственным изобретением, созданным людьми и являющимся результатом их рационального выбора. Это целерационалъная модель культуры.  3. Организационная культура представляет собой смешанную естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы. Это модель корпоративной и гражданской культур.  Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:  - понимание человеком своего места в организации;  - принимаемый язык общения;  - взаимоотношения между людьми;  - сохранение разделяемых организационных ценностей;  - внутренняя вера человека в принятые организацией идеалы;  - внешний вид работника и представление себя на работе.  Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок базовых предположений, который может указывать на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае смены ситуации.

106.Прогнозирование конфликтных ситуаций.Предупреждение конфликтных ситуаций.Пути разрешения конфликтных ситуаций Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование. Без обоснованного прогноза возможной конфликтной ситуации нельзя и предупредить ее появление. Прогноз — это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Научная и практическая ценность прогноза определяется уровнем его обоснованности и достоверности. В числе основных методов прогнозирования: экстраполяция данной ситуации на будущее состояние системы (подсистемы); моделирование возможной конфликтной ситуации, статический метод, опрос экспертов.В качестве исходного пункта прогностического конфликтологического мышления следует признать определение противоречия, обусловливающего данную проблемную ситуацию, которая может породить конфликт. Их зарождение надо уметь распознать с самого начала. Надо заранее заблокировать те места, где они могут возникнуть, убрать те при¬чины, которые могут привести к ним. Управленческая практика многих опытных руководителей фирм и отделов подтверждает безусловную правильность такого направления работы по предупреждению конфликтных ситуаций и конфликтов в коллективе.1. Наиболее перспективно предупреждение развития конфликтной ситуации на ранних стадиях и, прежде всего, на стадии ее зарождения. При этом нельзя не обратить внимание на характерные штрихи, которые чаще всего свидетельствуют о зарождении конфликтной ситуации. Это могут быть подчеркнутая холодность в отношениях; двусмысленные высказывания, в которых чувствуется подтекст или намек на что-то “известное”; отчуждение сотрудника или группы после дискуссионного обсуждения вопроса; повторяющаяся горячность, связанная с оценкой конкретного вопроса или лица; затянувшееся “выяснение” отношений и т.п.Конечно же, невозможно зафиксировать в памяти каждый такой штрих, но обращать на них внимание и не оставаться безучастным к их последствиям, руководитель обязан. Это всегда окупается сторицей в будущем.2. Определяющим условием предупреждения конфликтных ситуаций является здоровый нравственно-психологический климат в коллективе. Для него характерны уважение достоинства личности, самокритичность, добро­желательность, плановая ритмичность труда, высокий авторитет руководителя. Здоровый нравственно-психологический климат создает тот фон душевной комфортности, который дорог человеку и который оберегается как величайшая ценность. Сотрудник впитывает отношение коллектива к нему и отвечает таким же отношением к окружающим. Поддержание здорового нравственно-психологического климата - функция руководителя. Его прочные основы закладываются во взаимоотношениях руководителя и подчиненных сотрудников.3. Невозможно переоценить значимость личного примера руководителя фирмы, начальника отдела. По оценке сотрудников, в их поведении нет мелочей. Прочной основой предупреждения любых негативных явлений в коллективе становится реализованный в служебной деятельности руководи­теля принцип “Делай, как я!”.4. Коллектив фирмы, отдела - сложный социальный организм, включенный во много крат еще более сложную деятельность. Стечение обстоятельств, досадные ошибки, недоразумения - естественные слагаемые жизни коллектива. Они чаще всего воздействуют на руководителя и сотрудников “внезапно”, неожиданно и побуждают к незапланированной перегруппировке сил. В таких ситуациях всегда есть повод для резкости, безусловного требования, да и неудовлетворенности. Сохранять в этих условиях эмоциональную стабиль­ность, профессиональную компетентность и уважение достоинства личности каждого сотрудника, партнера, клиента - значит избежать многих конфликтных ситуаций и сохранить нацеленность коллектива фирмы, отдела на решение основных задач деятельности.Большое значение для профилактики конфликта имеет четкая орга¬низация труда, бесперебойный режим работы, моральное удовлетворение работников, что обеспечивает их хороший настрой, уверенность в себе и в рабочей группе. Конфликты можно предупредить систематичес¬кой воспитательной работой в коллективе. Конфликты легко предупреж¬даются в хорошо организованном коллективе. Чем сплоченнее коллек¬тив, тем меньше возможности возникновения в нем конфликтов.Пути разрешения конфликтов:1. игнорирование – попытка выйти из ситуации не разрешая ее2. приспособление – изменение собств. позиции 3. компромисс – взаимные уступки4. конфронтация – открытая борьба5. Сотрудничество.Практика показывает, что неразрешимых конфликтов, которые нельзя было бы уладить без применения силы, не существует. Поэтому любую попытку урегулирования конфликтной ситуации "мирным путем" нужно обязательно использовать. Однако подходы здесь бывают разные. Такими подходами, определяющими стиль поведения в конфликтной ситуации, являются: 1) приспособление; 2) компромисс; 3) сотрудничество; 4) игнорирование; 5) соперничество. Рассмотрим эти подходы и перечислим ситуации, в которых данный подход является наиболее целесообразным.

107.Система методов организационногоповедения.Методы управления организационным поведением.Система методов организационного поведения:1. Методы изучения организационного поведения: Подбор кадров, Диагностика, Психический потенциал, Психодиагностика, Психограмма, Фессиограммы.2. Методы управления организационным поведением: Административные, Экономические, Социально-психологические. Опрос. Наиболее распространенный вид социологического исследования. Широко используется для сбора первичной информации (90% всех социологических данных собираются с помощью этого вида).Опрос подразделяется:• Анкетирование;• Интервьюирование.При анкетировании заранее формируются вопросы для респондентов.Интервьюирование используется в том случае, когда последующий вопрос для респондента зависит от ответа на предыдущий вопрос.Социологическое наблюдение. Представляет собой целенаправленное и систематизированное восприятие какого-либо явления, черты, свойства или особенности. Формы фиксации могут быть различны (бланк, дневник наблюдения, фото- или киноаппаратура и т.д.).

Анализ документов. Источником информации выступают текстовые сообщения. Этот метод позволяет получать сведения о прошедших событиях.Методы управления организационным поведением:Административные, Экономические, Социально-психологические.При изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов и т. п.), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.