24.Современные концепции организационного поведения. Зарубежные теории организационного поведения. Отечественные теории организационного поведения

Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организации, теоретических подходах к изучению поведения человека.Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий подход). Подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности.

Ситуационный подход – тщательный анализ ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы организационного поведения. Ориентация на результаты.Системный подход к организации предполагает, что организация рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Социологический подход основывается на том, что поведение человека – результат воздействия людей и событий социального окружения. Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны.Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, поведенческие стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании.Когнитивный подход оценивает человека по более «высоким» критериям, чем другие подходы.Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Подход социального научения предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы.Среди западных психологических течений, изучающих поведение человека, наиболее известным является бихевиоризм.Теоретическим лидером бихевиоризма был Д. Уотсон. Целью его работ являлось предсказание поведения и управление им. Знакомство с учениями И.П. Павлова и В.М. Бехтерева вселило в Уотсона уверенность, что именно условный рефлекс является ключом к выработке навыков, построению сложных движений из простых, а также к любым формам научения.Находясь под влиянием позитивизма, Уотсон доказывал, будто реально лишь то, что можно непосредственно наблюдать. Отсюда и главная формула Уотсона, воспринятая бихевиоризмом: «стимул-реакция» (S-R). Из этого явствовало, что процессы, которые происходят между членами этой формулы - будь то физиологические (нервные), будь то психические, - психология должна устранить из своих гипотез и объяснений. Поскольку единственно реальными в поведении признавались различные формы телесных реакций, Уотсон заменил все традиционные представления о психических явлениях их двигательными эквивалентами.Таким образом, экспериментальной психологией была прочно установлена зависимость различных психических функций от двигательной активности. В частности, считалось, что мышление напрямую зависит от речевого аппарата, эмоции - от телесных изменений, зрительное восприятие - от движения глазных мышц и так далее.

.В России можно выделить три этапа в развитии теории и практики организационного поведения:1) до революции 1917 г.;2) советский период;3) начавшийся с конца 80-х гг. ХХ в. этап перехода к рыночным отношениям и свободному предпринимательству. Первый дореволюционный этап был наиболее продолжительным, его можно назвать периодом зарождения и становления отдельных элементов теории организационного поведения. Второй (советский) этап – с революции -характеризовался крайней противоречивостью: с одной стороны, провозглашались права и свободы граждан, идеи равенства и братства, а с другой – сохранялась (и даже усиливалась) прежняя рутинная чиновничье-бюрократическая система управления производством и людьми.Третий этап, начавшийся в конце 80-х гг. ХХ в., характеризуется началом радикальных экономических реформ, направленных на развитие рыночной экономики и свободного предпринимательства, что стимулировало развитие теории и практики организационного поведения в России.

25.Стратегия управления организационным поведением.Внутри управляющей подсистемы имеются два основных режима управления: стратегическое управление и оперативное управление.Деятельность по стратегическому управлению связана с постановкой целей и задач организации и с поддержанием ряда взаимоотношений между организацией и окружением, которые позволяют ей добиваться своих целей, соответствуют ее внутренним возможностям и позволяют оставаться восприимчивой к внешним требованиям.Потенциал для достижения целей организации в будущем является одним из конечных продуктов стратегического управления. Применительно к фирме этот потенциал состоит со стороны «входа»—из финансовых, сырьевых и людских ресурсов, информации; со стороны «выхода» — произведенной продукции и услуг, испытанных с точки зрения потенциальной прибыльности; из набора правил социального поведения, следование которым позволяет организации постоянно добиваться своих целей.

26.Тактика управления организационным поведением. Конфликтные ситуации делового поведения.Для управления организацией необходимо задатьсистеме 3 набора факторов:факторы входа;факторывыхода; факторыжелательного состояния.1.Модель Адизеса Выхаживание/зарождениеНет структуры, прибл. 5 человек, максимален авторитет основателя, гениальная идея. Младенчество. Переход от идеи к возможности ее осуществления. Юность

Второе рождение организации, изменения. Расцвет.Баланс контроля и гибкости,все сформировано Стабилизация.Начало конца, обычно самая длинная стадия Аристократизм. Акцент на форму, а не на содержание. Никто не заботится о жизнеспособности.Ранний бюрократизм.Не повышает качество, а поднимает цены.Полная бюрократизация.Организация не создает ресурсов для самосохранения, часто – закрытость.2.Модель №2.Возраст организации зависит от поколения управленцев.Основатели

Семья, которая контролирует компанию

Основатель и семья, часто непрофессиональны. Профессиональные менеджеры.3.Модель №3

Жизненные циклы организации с т.з. механизмов изменения.С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И, наконец, третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в человеке), между личностями (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве), внутри группы, между группами, внутри организации.