6.Конфликтные ситуации делового поведения.

Причины деловых конфликтов. Управление конфликтным поведением.С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.Третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в человеке), между личностями (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве), внутри группы, между группами, внутри организации.Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Причины, порождающие конфликты можно сгруппировать 1Недостаточнаясогласованностьипротиворечивость целей отдельных групп и работников. 2. Усталость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.

3.Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. 4.Недостаточныйуровеньпрофессиональной подготовки. В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. 5. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников. 6. Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. 7. Различия в манере поведения и жизненном опыте.8.Неопределенность перспектив роста. 9. Неблагоприятные физические условия. 10. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. 11. Психологический феномен. Чувство обиды и зависти.Организационными конфликтами необходимо управлять, и здесь важны не столько формы действий, сколько их функциональные или дисфункциональные последствия.Т.о,

управленческое действие во многих вариациях не только допустимо, но и необходимо воспринимать в качестве конфликтного. Именно конфликтные ситуации могут являться точками роста и развития организации, могут дать существенный толчок для формирования в ней новых отношений. Однако для реализации этой важной функции конфликтов требуются два существенных условия: во-первых, изменение отношения к конфликтам, формирование позитивного отношения к ним и умения «видеть» в конфликтах конструктивное начало; во-вторых, формирование умения анализировать конфликтные ситуации, управлять ими, обогащение «репертуара» технологий разрешения конфликтов, а также соблюдение принципов, способствующих разрешению конфликта.

7.Корпоративная культура и этапы жизненного цикла компании.Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.Основу корпоративной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов.Жизненный цикл организации – совокупность стадий, которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, отрочество, ранняя зрелость, расцвет сил, полная зрелость, старение, обновление.

8.Лидерство в организационном поведении. Теории черт личности лидера.Лидерство – способность оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации. Можно выделить три концептуальных подхода к проблеме лидерства: психоаналитический, персонологический,ситуативный.Психоаналитический подход. Этот подход к лидерству берет начало из учения З. Фрейда о трехуровневой структуре личности и опирается на его концепцию идентификации. Лидерство рассматривается психоаналитиками как явление эмоционального подчинения одного человека другому в результате идентификации «я-идеала» с объектом влечений, симпатий, любви, страха и т.д. Лидер, по их мнению, - это центральная личность, управляющая групповыми эмоциями. В основе этого процесса лежит способность лидеров притягивать к себе, вызывать чувство восхищения, обожания, преклонения, любви.В зависимости от того, на каком уровне личности строится процесс идентификации, выделяются 8 типов лидеров: соверен; вожак; тиран; организатор; герой; дурной пример; кумир; козел отпущения. Персонологический подход. Первую попытку объяснения феномена лидерства с точки зрения изучения личности можно назвать «теорией ориентации на великих личностей».Эта теория признавала уникальность и врожденность качеств лидера. Над ее развитием работали такие крупные социологи, как М. Вебер, Э. Кац, Э. Богардус, П. Ф. Лазарсфельд. Они изучали лидеров в различных социальных группах, определяли черты их личности и составляли сводные таблицы. Э. Богардус выделил десятки черт, которыми обладает лидер, в частности чувство юмора, энергия, такт, ум, характер, способность привлекать к себе внимание. Признавалось, что черты лидерства передаются по наследству, и таким образом оказывалось, что лидерство является не результатом социальных отношений в группе, а врожденным стереотипом поведения.

9.Межличностные отношения в группах и формирование группового поведения.

К проблеме межличностных отношении в группе можно подходить с различных сторон. Можно исследовать форму этих отношений, их влияние на личность, на обстановку в группе. И все эти аспекты межличностных отношений важны для современной практики.Внутригрупповые отношения имеют формальную и неформальную структуру. Они могут определяться как социальным статусом человека, его позицией в системе формальных отношений, так и чувствами, которые люди испытывают друг к другу в процессе совместной деятельности. Группы играют большую роль в деятельности организаций. Группа - это союз двух или более людей, объединившихся вместе для достижения цели. Групповое поведение – совместные действия людей в некоторой социальной группе, являющееся результатом происходящих в ней процессов.

Частыми причинами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются их потребности в достижении целей; в усилении власти; в обеспечении безопасности; в самоуважении; в общении; в получении определенного статуса. Работая в группе, люди могут удовлетворять свои потребности в безопасности, общении, уважении, власти и др.В своем становлении и развитии группы проходят ряд стадий:1) Формирование2)Бурление3)Упорядочивание. 4) Продуктивность 5) Роспуск

10.Методы диагностики организационной культуры.Они представляют собой приемы, способы изучения явления культуры в деятельности организаций.Наиболее важные и часто используемые теорией методы можно подразделить на три группы.1- общие методы исследования культуры организации . Они отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет либо дают его специфическую интерпретацию Системный подход к исследованию явления организационной культуры должен отражать комплексный взгляд на объект исследования – организацию.2- методы, которые не относятся к исследованию объекта теории - организации, а непосредственно к процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами

3 - познавательные средства - методы эмпирических исследований, получение первичной информации о культуре организаций

11.Характеристика организационной культуры.

Характеристика организационной культуры охватывает:- индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; - структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; - направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации; - интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;- управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; - поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; - стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатовтруда;-идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом; -управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов; - управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

12.Модели взаимодействия персонала и организации. Профессиональная ориентация.

Профессиональный отбор.Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: (1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и (2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом; человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия;человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия;действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

Профессиональная ориентация — это информирование общества и конкретных лиц о существе и значимости множества профессий, применяемых в трудовой деятельности данного города, населенного пункта, региона, страны. Профессиональная ориентация — это совокупность экономических, медицинских, социальных, психологических и педагогических мероприятий, направленных на развитие профессионального призвания, выявление интересов, способностей, пригодности и других элементов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Основные формы профориентации:

1) профессиональное просвещение 2) информация

3) консультация 4) пропаганда 5) реклама

6) пропедевтика 7)предварительный отбор

.Профессиональный отбор — система специализированных процедур изучения и оценки профессиональной пригодности человека к овладению определенной профессией или группой профессий. Выделяются 4 аспекта профессионального отбора:1. Медицинский профессиональный отбор производится на основе медицинских процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем.2. Физиологический профессиональный отбор учитывает конкретное функциональное состояние человека3. Педагогический профессиональный отбор направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости его конкретных умений и практических профессиональных навыков. 4. Психологический профессиональный отбор реализуется при помощи целого арсенала методических средств: тестов и опросников, собеседования.

13.Мотивационные установки руководителей.

Культурная обусловленность теории мотивации

Наиболее важные направления будущих методов мотивации: значимость окружения (окружение, может быть критическим фактором для успеха предприятия и для людей, работающих на нем.);

побуждение стремления к работе (изменяющиеся технологии, давление «сверху» на работников, внутренняя конкуренция и т.д.);эффективные возможности роста карьеры (высокий уровень продвижения по службе,);более эффективную оценку исполнения (1. исполнитель каждого звена управления должен понять, что оценка деятельности каждого работника должна увеличить производительность его труда; 2. показатели, по которым, оценивается исполнение, должны быть под контролем; 3. ключевым показателем индивидуального исполнения является осторожное планирование и проведение собеседования-интервью);систему оплаты (классификацию сотрудников по уровню компенсаций);

потребность в дисциплине труда(согласованный план работы).Упрощенно мотивационное обусловливание можно представить как переключение и фиксацию эмоций на новое содержание (предмет).Еще Спиноза писал: «Вследствие того, что мы видели некоторую вещь в аффекте удовольствия или неудовольствия… мы начинаем ее любить или ненавидеть». Позитивная или негативная эмоция, «привязываясь» к определенному предмету (содержанию), придает ему соответствующую эмоциональную окраску и делает более привлекательным (или непривлекательным). После нескольких сочетаний эмоции с предметом мы начинаем эмоционально относиться к нему. Вследствие мотивационного обусловливания нейтральные раздражители (предметы, содержание), которые предшествуют появлению эмоциональных раздражителей или их сопровождают, сами приобретают способность вызывать эмоции.

18.Основные принципы организационного поведения.Большинство современных зарубежных и российских теоретиков ОП выделяют следующие:гуманизм, который признает благо и уважение к его достоинству.демократизм – применительно к организационному поведению он означает особый характер отношений в условиях совместной деятельности;нравственность – довольно широкое понятие, означающее одну из форм общественного сознания, социальный институт, выполняющий функцию регулирования поведения людей. коллективизм – означает солидарность и взаимопомощь людей, что самым благоприятным образом сказывается и на организационном поведении;справедливость – это нормативное понятие морали, играющее большую роль в сознании людей и это не простое равенство, а равенство адекватных возможностей получить должное за свои деяния.единство слова и дела – полное совпадение декларированного и практически осуществленного;требовательность – совокупность правовых, административных и моральных норм предъявляемых к человеку.

ответственность – осознание работником своего долга и его исполнения и означает обязанность отвечать за свои действия и поступки.

14.Мотивация организационного поведения.

Источники и движущие силы поведения

Теории мотивации и их применение.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.Мотивация организационного поведения во многом определяется применяемой в организации системой стимулирования деятельности участников. Наиболее полно и всесторонне мотивация и стимулирование организационного поведения проявляются в его результативности, отражающей состояние и перспективы функционирования и развития организации..Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям - люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация.При выполнении рабочих задай, решении производственных задач, для координации усилий сотрудников в организации (компании) должна быть создана определенная структура формальных отношений. При этом в процессе труда обычно используется производственное оборудование, в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии. Эти элементы, в свою очередь подвержены влиянию внешней среды и сами оказывают воздействие на нее.Выделяют два основные направления - содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так или иначе. Теория потребностей М. Туган-Барановского.. Он выделил:

5 групп потребностей: физиологические, положительные, альтруистские, симптоматические потребности, а также инстинкты и потребности практического характера;Теория иерархии потребностей А. Маслоу определяет, что все потребности людей могут быть объединены в пять иерархических групп: физиологические; безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения.Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда исходит из того, что на мотивацию и поведение людей существенно влияют три основные потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения:

Теория «Z» У. Оучи. Теория «Z» утверждает, что основою успеха в деятельности персонала является его вера в общие цели.Теория ожидания (К. Левина, В.Врума) основана на том, что наличие потребностей не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Теория равенства (справедливости) (основатель С. Адамс) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. Теория морального стимулирования направлена к потребностям высшего порядка и базируется на использовании системы моральных стимулов.

15.Национальные особенности организационного поведения.

Американская практика организационного поведения.По существу, на сегодняшний день в мире можно выделить три подхода к построению экономической системы страны и рыночных отношений и, как следствие три типа организационного поведения.Первый - это американский стиль управления и моральных ценностей, личность здесь является самоцелью развития общества, и система демократии строится на том основании, чтобы большая группа населения не могла не учитывать мнение меньшей группы, защищая мнение меньшинства и его возможность к самореализации и развитию. Второй - европейская система, которая построена на протестантской этике, основанной на системе корпоративности. Третий - идеология восточноазиатского так называемого конфуцианского капитализма, исходит из классического конфуцианства.Для американского стиля делового взаимодействия характерен утилитаризм (все должно давать доходы): отсутствие напрасных затрат труда; пренебрежение к традициям; пунктуальность в выполнении данного обещания; тщательность в проработке организации любого дела; анализ, разделение функций и скрупулезная проверка исполнения; нацеленность на то, чтобы сегодня сделать лучше, чем вчера; большое внимание к мелочам; специализация кадров и производства; краткость и ясность, конструктивизм.При деловых контактах американцы не сообщают вам детальную информацию, но ожидают от вас понимания порядка работы и ведения бизнеса по-американски.

Если при деловых переговорах вы не имеете информации, которую вам предоставляют, то принимайте ее как уже известную вам.Американцы быстро реагируют на все и требуют от партнеров того же.