5. Поликультурный аспект воздействия менеджмента на организационную культуру

В многочисленных определениях культуры, как правило, присутствуют общие ее признаки: культура понимается как способ производства, сохранения и передачи материальных и духовных ценностей. Культура свидетельствует не столько о том, что делают люди, а о том, как они это делают. Организационная культура в этом контексте может рассматриваться как общий, присущий данной организации способ сотрудничества для достижения совместной цели.

Влияние этики через культуру языка. Этика организационной культуры складывается из культуры языка и вербализованных правил. Различают:

• низкоконтекстуальную культуру, в которой сообщения выражаются главным образом посредством устной и письменной речи. Контекст учитывается крайне редко. По мнению Дж. Шармерона, такая культура свойственна австралийцам, канадцам, американцам;

• высококонтекстуальную культуру, в которой слова передают лишь часть сообщений, остальное — в контексте, о котором необходимо догадываться. Россию, бесспорно, можно отнести к этому типу культуры, с высокоразвитой интуицией и многообразием смыслов. Наверное, нигде в мире нет такого количества научных исследований проблемы молчания, как у русских (Э Холл).

Этика — социальный регулятор, в котором много неписаных правил. Это может приводить к нравственным коллизиям из-за разной интерпретации одних и тех же понятий и норм, что особенно часто происходит в коллективах и организациях с разным уровнем индивидуальной культуры и опыта коммуникативного взаимодействия ее членов. В организациях, где нет сложившихся традиций, отсутствуют этические кодексы, не проговариваются специфические требования, люди могут только догадываться о том, как себя вести. Это формирует неадекватные ожидания, что приводит к разочарованию, необоснованным обидам и ошибочным действиям.

Этика управления обязывает руководителей заниматься прояснением смысла ценностей организации и принципов поведения, проводить корпоративное обучение, разрабатывать и принимать этические кодексы.

Влияние этики через систему ценностей. Способ сотрудничества, характеризующий организационную культуру, отличается по ценностным основаниям. В нравственном смысле ценности — это устойчивые предпочтения, сложившиеся в процессе социализации личности и влияющие на ее моральный выбор. Насколько организационная культура способна аккумулировать индивидуальные ценности и формировать новые предпочтения? Во многом это зависит от национальных особенностей культуры. Так, А. П. Марков выделяет три наиболее устойчивые и типичные для российской культуры ценностные доминанты:

• низкую значимость факторов материального благополучия и ориентацию на идеальную, духовную сферу;

• неукорененность в настоящем и обращенность в прошлое и будущее;

• доминирование социальных ориентаций над социально-личными.

Организационная культура — это система разделяемых в организации ценностей норм, убеждений, характеризующих способ сотрудничества групп и индивидуумов в рамках организации. Она формирует то, как люди себя ведут и как они действуют.

Важнейшим условием формирования организационной культуры является организационная система. Существуют различные подходы и модели организационных систем. И. П Яковлев разделяет социальные системы организации на жесткие (стремящиеся к унитаризму, централизации власти, закрытости, стандартизации процедур) и мягкие (с плюралистическими, демократическими ценностями, стремящиеся к открытости информации, децентрализации руководства, динамичности развития и социальной ответственности).

Культура относится к глубинной структуре организации, которая коренится в представлениях, ценностях, убеждениях. Восприятие культуры членами организации формирует организационный климат и влияет на атмосферу доверия и заинтересованности в общих результатах. Ценности прямо или косвенно отражаются:

- в показателях работы;

- компетентности персонала;

- конкурентоспособности организации;

- инновациях;

- качестве;

- обслуживании заказчика;

- работе команды;

- заботе людях.

По мнению М. Армстронга, ценности воплощаются в реальность через нормы и артефакты и могут быть выражены средствами языка, в ритуалах, традициях, мифах.

Нормы — писаные и неписаные правила поведения, формирующие адекватные ожидания и культуру управления в организации.

Нормы распространяются на аспекты поведения:

• стиль управления и отношение персонала к своему руководству;

• деловая этика, например: «усердно работать, вести себя честно», «приходить рано, уходить поздно», «если ты не можешь выполнить свою работу за отведенное время, ты, очевидно, неспособный», «постоянно выглядеть занятым», «все время быть раскованным»;

• статус — его важность; наличие или отсутствие очевидных символов статуса;

• амбиции — неприкрытое проявлений амбиций и одобрение такого поведения, либо более утонченный подход;

• власть — признается как способ жизни; реализуется политическими средствами, в зависимости от опыта, способностей, а не от должности; находится на разных уровнях данной организации;

• показатели работы — высокие стандарты выполнения своей работы; самая высокая похвала, которую можно получить в этой организации, — это когда тебя называют профессионалом высочайшего класса;

• лояльность — предполагается в качестве опоры для продвижения по службе; не принимается во внимание. Акцент делается на краткосрочных результатах;

• раздражение — выражается открыто; скрывается, но выражается другими, возможно, административными средствами;

• доступность — открытость; все происходит за закрытыми дверями;

• официальность — холодный официальный тон является нормой; существуют неписаные правила делового этикета и одежды.

Универсальное свойство культуры состоит в том, что она характеризует предприятие и отличает его от других по тому, как организация реагирует на различные ситуации текущей жизни: изменения внешней деловой среды, внутренние проблемы персонала, факторы повышения собственной эффективности.

Организационную культуру формирует не любое человеческое сообщество (организация, группа), а только то, которое имеет опыт коллективного сотрудничества, отраженный в общих представлениях, ценностях. В этом смысле культура есть способ создания, сохранения и передачи материальных и духовных ценностей. На целостное представление о культуре организаций влияют субкультуры, лидерство и управление.

Субкультура — система ценностей, идеалов, норм, образцов поведения для членов отдельных (этнических, религиозных, возрастных, профессиональных и др.) групп в рамках официально декларируемой культуры организации. В условиях возрастающего культурного разнообразия субкультуры влияют на то, как персонал организации выполняет свою работу, обменивается информацией, улаживает конфликты. Разнообразие культур может порождать трудности взаимопонимания и конфликты, социальное безразличие или лень, но может при определенных условиях стать потенциалом, обеспечивающим высокую производительность, эффективность, синергетический эффект.