4. Основные факторы формирования лояльности персонала

Лояльность (от англ. loyal — верный) — приверженность сотрудников компании, в которой они работают. Управления лояльностью персонала - это процесс, позволяющий предприятию оптимизировать имеющийся человеческий ресурс, повысить эффективность деятельности предприятия за счет повышения качества выполняемых работ и включенности персонала в работу предприятия, то есть формирования высокой степени лояльности персонала.

Лояльность состоит из трех компонентов: эмоциональной, вынужденной и нормативной.

Эмоциональная лояльность — это чувство приверженности компании, включающее позитивную оценку человеком своего пребывания в организации, намерение действовать ради достижения ее целей и продолжать работать в ней и далее, хотя объективно он мог бы найти себе более привлекательную работу.

Вынужденная лояльность — определяется необходимостью работать именно в этой компании, потому что трудно сменить работу, нет возможности повысить квалификацию или приобрести другую профессию и т. п. Этот вид лояльности определяется внешними факторами и, как правило, заканчивается вместе с прекращением их действия.

Нормативная лояльность основывается на жизненных ценностях человека (например, на убежденности, что работник обязан быть лояльным к работодателю, что часто менять работу — нехорошо).

Основными факторами развития лояльности персонала в условиях рынка являются: мотивация, психологический климат, рабочая атмосфера, возможности роста, технология обратной связи.

Так, проблемы, связанные с несправедливой оплатой труда, разобщают людей, формируя чувство зависти к коллегам, недовольство руководством и его неконструктивную критику. Как показывают проведенные исследования, справедливая политика вознаграждения благоприятно влияет на развитие лояльности персонала. При этом следует обеспечить такие условия, при которых работники четко знают, каким образом их личный вклад в работу предприятия влияет на величину полученной премии. Для действенной мотивации лояльности в предприятиях целесообразно использовать такую схему материального стимулирования, при которой в случае получения прибыли сверх установленных норм, ее часть распределяется между сотрудниками в соответствии c вкладом каждого из них в достижение успеха. При этом доля каждого сотрудника вычисляется по коэффициенту трудового участия при обязательном соблюдении таких принципов, как: честность, открытость, объективность.

В настоящее время большая роль в воспитании лояльности персонала отводится факторам нематериального стимулирования. Признание коллегами и руководством, понимание важности деятельности, ответственность и ощущение компетентности, возможность профессионального развития, престижность работы являются важными условиями лояльности персонала. В свою очередь, их отсутствие негативно влияет на отношения сотрудников и руководства предприятия. В рамках нематериального стимулирования лояльность можно формировать и через социальные пакеты (различные виды страхования, льготный отдых, оплата спортклубов, эксклюзивные цены на товары и услуги своего предприятия, а также на определенные товары и услуги фирм-партнеров).

Психологический климат характеризует качество взаимоотношений руководитель - подчинённый, уровень «управленческого обслуживания» сотрудников, наличие или отсутствие межличностных конфликтов.

Такой фактор развития лояльности, как рабочая атмосфера, определяет, насколько сотрудники знают и разделяют цели предприятия и то, насколько они вовлечены в достижение этих целей.

В современных условиях формирование лояльности персонала невозможно без обеспечения возможностей роста. При этом важным является определение того, насколько сотрудники оценивают возможность своего собственного развития в предприятии, видят ли они перспективы своего профессионального и карьерного роста вместе с ним.