3. Формирование позитивного отношения персонала к нововведениям

Сопротивление — осознанное или бессознательное противодействие нововведению, которое нередко сводит на нет средства и усилия, затраченные на разработку и реализацию программ и проектов.

Нововведение дифференцирует структуру реципиента нововведений и формирует две подсистемы - потенциального сторонника и агента сопротивления новшеству. Данный феномен является прямым следствием фактора неопределенности, заключающегося в новшестве и воспринимаемого определенной частью индивидов, как угрозу их стабильному положению в рамках существующей социальной системы.

В качестве источника сопротивления часто выступают иллюзии индивида относительно собственной важности, а сопротивление нововведениям обратно пропорционально желанию индивида приобрести новый опыт и получить новое вознаграждение.

Целью структурного преобразования является: повышение эффективности функционирования системы.

Стадии структурного преобразования:

1) "размораживания" (институционализация сомнения в эффективности существующих культурных стереотипов);

2) нововведения (овладение новой информацией, знаниями);

3) "замораживания" (интеграция знаний в образец деятельности, рутинизация навыков, переход на более эффективный уровень функционирования системы).

Структурное преобразование обеспечивается последовательностью действий системы управления:

1)формированием новых сил, поддерживающих нововведения;

2) постепенной трансформацией ограничивающих сил;

3) усилением мощности поддерживающих сил;

4) снижением мощности ограничивающих сил;

5) окончательным преобразованием ограничивающих сил в силы поддержки нововведений.

Индивиды согласны с инновацией, когда:

1) ситуация релевантная их опыту (биографии);

2) они компетентны;

3) они обладают властью для реализации инновации.

Способы преодоления сопротивлений нововведениям:

1.Инфотрмируйте!высшее руководство должно напрямую общаться с сотрудниками и сообщать им информацию о том, что надо делать, почему и каким образом следует производить изменения, что им это даст в результате и почему компания нуждается в активности и поддержке персонала.

2. Вовлекайте! Основная задача, которую инициаторы реформ должны решить в первую очередь, состоит в том, чтобы создать условия для возникновения положительной реакции подчиненных на сообщение о реформах и активно подключить их к внедрению инновационного варианта развития компании.

3.Стимулируйте! Превращайте минусы в плюсы самым простым материальным поощрением. В обмен на поддержку можно предоставить сотрудникам определенные блага. Это относительно простой способ преодоления сопротивления.

4.Не устраивайте революций! Следуйте принципу «тише едешь, дальше будешь», однако же, не растягивайте процесс таким образом, чтобы о нем успевали забыть…

5. Кризис? Вместе мы справимся! Надо постараться убедить персонал в неизбежности кризиса и необходимости принять надлежащие меры. Постоянно обращайте внимание на необходимость перемен.

6. Нет поддержки? Отложите на время выполнение проекта, если сопротивление слишком велико, иначе вы можете не только испортить нынешние отношения, но и сделать проблемной реализацию нововведений в будущем.

7. Принуждать? Это худшее, что вы можете сделать для себя и своих сотрудников…