Теория приобретенных потребностей д. МакКлелланда.
Людям присущи 3 потребности:
Потребность власти - человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребностью является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.
Потребность достижения или успеха – проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал раньше. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели (как правило, умеренно сложные), поэтому готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова. Им нравится принимать решения (склонны делать умеренно рискованные решения) и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые они решают, и легко берут на себя персональную ответственность. Однако им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку.
Потребность причастности или соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям. Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами.
Все данные потребности являются приобретенными под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера.
Процессуальные теории мотивации. (теории процесса мотивации)
Согласно самой общей концепции мотивации процесс мотивации можно разбить на 4 стадии:
Вход (осознание человеком задач и возможного вознаграждения за их решения)
Оценка (сравнение человеком входа с потребностями, мотивами и возможностями)
Решение (настраивает себя на определенное поведение)
Выход (осуществление действий и получение результата)
. Теория ожидания в. Врума.
При анализе мотивации к труду теорией ожидания подчеркивается важность 3 взаимосвязей:
Затраты труда – результаты
Результаты – вознаграждение
Валентность ( ожидаемая удовлетворенность вознаграждением)
В отношении каждой из этих 3 взаимосвязей индивид формирует определенные ожидания. Ожидания – оценка данной личностью вероятности определенного события.
Ожидания в отношении затрат труда и результатов. Коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек в неделю больше, чем обычно, объем продаж возрастет на 15 %. Менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд.
Ожидания того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение. (продолжая наши примеры) При повышении объема продаж на 15 % коммивояжер может ожидать 10 % премии или права вступить в привилегированный клуб. Менеджер может ожидать продвижения по службе. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.
Валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную или сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, то мотивация трудовой деятельности в этом случае будет ослабевать.
Итак, если значение любого из приведенных выше 3 факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.
Мотивация = З-Р х Р-В х валентность.