2. Школы менеджмента (не рассматриваемые отдельно в других билетах)

• Макс Вебер – концепция бюрократических организаций

Одна из 3 школ в классическом направлении менеджмента ( наряду с научным менеджментом и концепцией административных принципов )

В конце XIX в. многие европейские компании управлялись на «личной», семейной основе, т. е. работники трудились на определенного человека, а не на орга­низацию. Данная практика имела ряд негативных особенностей: организационные ресурсы использовались скорее для удовлетворения индивидуальных желаний, не­жели целей компании. М. Вебер отстаивал мнение о том, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе, и определил эту организационную форму как бюрократию. Итак, в концепции бюро­кратической организации основное внимание уделяется рациональному, безличному управлению посредством четкого определения должностных обязанностей и ответ­ственности работников, ведения формальной отчетности, разделения собственнос­ти и управления.

Характеристики бюрократической организации по М. Веберу

1. Разделение труда осуществляется в соответствии с четкими определениями пол­номочий и ответственности работников

2. Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формаль­ными полномочиями, при этом каждая должность находится в подчинении у вышестоящей

3. Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляются в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответ­ствии с опытом и обучением

4. Все административные акты и решения оформляются в письменном виде. Веде­ние записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во вре­мени

5. Менеджеры не являются собственниками организации

6. Менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, что, как предполагается, гарантирует надежность, предсказуемость их поведения. Правила являются безличными и в равной степени относятся ко всем работникам

М. Вебер считал, что основанная на рациональной власти организация отличается более высокой эффективностью и гибкостью, быстрее приспосабливается к переме­нам, поскольку она в меньшей степени зависит от воли и желаний конкретных людей (каждый их которых может отойти от дел или умереть). Для М. Вебера организационная рациональность оз­начала, что критерием отбора и продвижения ра­ботников по службе выступает их компетентность, а не принцип «кого знаю, того и толкаю». Эффективность работы менед­жера зависит не от его личностных характерис­тик, а от формальной власти, которой он распола­гает на данной должности.

Дополнительно:

Термин «Бюрократия» часто ассоциируется с чем-то негативным, с бесконечными правилами, с канцелярщиной. Однако именно бюрократия (именно бюрократические правила и процедуры - к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все сотрудники руководствуются одними и теми же правилами) позволила многим организациям добиться чрезвычайно высокой эффективности деятельности. Например, компа­ния United Parcel Service (UPS), специализирующаяся на доставке небольших отправлений (посы­лок, бандеролей), бросила вызов Почтовой службе США и победила. Один из основных факторов успеха — творческое применение концепции бюрократической организации. Деятельность работников UPS регламентируется разнообразными правилами и процедурами. Существу­ют правила безопасности для водителей, грузчиков, клерков и менеджеров. Сотрудники должны соблюдать нормы внешнего вида. За рабочим столом не разрешается ни есть, ни пить. Каждый менеджер обязан строго контролировать выполнение установленных стандартов.

В UPS принято жесткое разделение труда. Ежедневно работники получают распечатки, в которых содержится информация о целях и планируемых результатах. Еженедельно менеджеры анализируют данные о выполнении и перевыполнении подчиненными индивидуальных норм.

Критерием для найма на работу и продвижения является уровень квали­фикации. Фаворитизм не допускается.

Фаворитизм выражается в демонстративном приближении к себе своих любимцев; показном делегировании им тех или иных полномочий, не соответствующих статусу; незаслуженном выдвижении их по службе и поощрении, награждении; необоснованном предоставлении им доступа к материальным и нематериальным ресурсам.

• Бихевиористские теории менеджмента (научный бихевиоризм)

Одна из областей гуманистического (перенос центра тяжести в управлении с задач на человека) направления менеджмента, в которой предполагается использование научных методов и исследований для изучения поведения людей. Согласно учению бихевиористов, все пове­дение человека сводится к стимулам и реакциям. Меняя стимулы, вы задаете определенные реакции. Следовательно, поведение человека в значительной мере управляемо.

Главная задача приверженцев бихевиоризма — иден­тификация и анализ движущих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде. Элементы этого подхода можно обнару­жить практически в любой компании. Например, в Вестингауз Электрик (англ. Westinghouse Electric Company) — ( электротехническая и ядерная компания США.) при обучении новых менеджеров методам мотивации персонала используются теории и открытия, сделанные в ходе поведенческих исследований.

В рамках бихевиоризма также следует отметить теорию потребностей («пирамиду потребностей») Абрахама Маслоу. (подробнее рассмотрена в отдельном билете) В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

Кроме того следует отметить и разработки Мари Паркер Фоллет (1868 – 1933), которая считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с работниками, быть лидером, признанным работниками, а не опираться на должностную власть. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления. Ей принадлежит как никогда актуальное сегодня высказывание: «Не цепляйтесь за свои планы.»