Стратегия и структура организации: идеи а. Чендлера.
Еще в 1962 году А. Чендлер сформулировал принцип, согласно которому проектирование организации (структура) должно соответствовать стратегии, выбранной фирмой. (Стратегия определяет структуру). Им был сделан вывод о том, что со сменой стратегии перед организацией возникают новые проблемы, решение которых непосредственно связано с проектированием новой организационной структуры (системы) для фирмы. Отказ от перепроектирования организации приводит к тому, что фирма оказывается не в состоянии достичь принятых ею целей.
Для пояснения тезиса «стратегия определяет структуру» может быть использована следующая аналогия. Если мы выбрали путь по густому лесу (наша стратегия), то лучше всего двигаться в колонну по одному (наша структура). Если мы выбрали путь по широкому полю (наша стратегия), то тут возможно движение в шеренгу (наша структура). В зависимости от внешних обстоятельств организация выбирает стратегию и организовывает деятельность в соответствии с выбранной стратегией.
Мотивация. Понятия «потребности» и «мотивация». Функция мотивации.
Мотивация – совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. В контексте управления мотивация (как функция управления) - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. (также используется идентичный термин «мотивирование». ) . Мотивация как функция управления - это ответ на вопросы : «Как заставить людей выполнять свою работу? Как обеспечить исполнение работы в той или организации?».
Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда ощущает психологически или физиологически недостаток чего-либо. Потребность – это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.
Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и врожденными: пища, вода, воздух, сон, секс. Вторичные потребности - психологические: успех, уважение, привязанность, власть, принадлежность кому- или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер. Мотив или совокупность мотивов формирует побуждение - ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Побуждение является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле – это нечто, что осознается, как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворена, частично удовлетворена или не удовлетворена. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена.
… Упрощенная модель мотивации поведения через потребности:
Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. («закон результата»). Продолжая пример, приведенный выше. Если Вы видите, что, поставив перед собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность в содержательной работе, вы будете стремиться и в будущем искать аналогичные задачи.
В контексте мотивации вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей специфичны, следовательно, различна и оценка вознаграждения. Пример. Весьма состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег.
Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка работы.
Внешнее вознаграждение дается организацией: зарплата, продвижение, символы служебного статуса и престижа (личный кабинет), похвалы и признание