5 Еңбекақының құрамы мен құрылымы

Еңбекақыны ұйымдастыру бойынша тиімді жұмыстар жүргізу үшін оның құрамы мен құрылымын қарастыру керек.

Еңбекақының жеке элементтері:

• тарифтік ставка (оклад) бойынша төлем, біліктілікті көтеруде, күрделі және қиын жұмыстарды атқару үшін жұмыскерді ынталандыруда қолданады;

• мадақтау төлемдері: жеке жетістіктер мен жоғары ұжымдық өндірістік көрсеткіштерге жеткені үшін, өте маңызды тапсырма орындағаны үшін, арнайы қосымша жүйелер бойынша төлемдер, өндірістік қызметтің кейбір жақтарын ынталандыру үшін сыйақылар төлеу. Мысалы, жыл ішіндегі атқарған жұмыстары үшін, кадрлар тұрақтылығын қалыптастырғаны үшін, т.б.

• қосымшалар мен үстемелер төлеу.

Қосымшалар (доплаты) – тікелей міндеттемелерінен басқа қосымша орындалатын жұмыстарға төленетін түрлі төлемдер жиынтығы.

Оларға зиянды жерлерде, ауыр еңбек жағдайында жұмыс жасайтындарға төлеу жатады. Сондай-ақ, конвейерлі, потоктық, автоматталған желілерде интенсивт еңбекке, шахталарда жоғары өнімді бригадаларға, түнгі уақыттағы жұмыстарға төлеу.

Мейрам кезінде жұмыс жасағанда, берілген біліктіліктен төмен тапсырманы орындағанда, есептеуіш техникаларды ұстап тұрғаны үшін, т.б.

Қосымша төлемдердің шамасы тарифтік ставкаға проценттік қатыста немесе абсолюттік шамада төленеді.

Қосымша төлемдердің тағы бір бөлігі орындалатын жұмыстардың ерекше сипатына қарай төленеді: маусымдылық, қашықтық, жұмыс көлемінің белгісіздігі. Олар демалыс күндерінде жұмыс жасағанда, кесте бойынша, көп ауысымды режим, мөлшерленбеген жұмыс күні, басқа жаққа кету сипатында болғанда төленеді.

Қосымшалар мына формула бойынша есептеледі:

Қж = ( Қб *100) / (100 + Т) (8.8)

Мұндағы,

Қж, Қб –жаңадан және бұрыннан бар (ең аз кепілді) тарифтік ставкадағы жұмыскерге берілген разряд бойынша тарифтік ставкаға пайыздық қатыстағы еңбек жағдайына төленетін төлем шамасы;

Т – бұрыннан қолданылып келе жатқан (ең аз кепілді) тарифтік ставкамен салыстырғанда жұмыскерлердің тарифтік ставкасы мен окладтарының өсімі, %.

Үстемелер немесе қосындылар еңбекақының бір бөлігі, жұмыскерді басқа жұмыскермен салыстырғанда алынған жоғары көрсеткішін қосымша марапаттау үшін жұмыс берушінің қолданатын марапаттау төлемдерінің бір түрі. Оларға:

• кәсіпті қосып атқарғаны үшін;

• орындайтын жұмыс көлемін көбейткені үшін;

• келмеген жұмыскердің міндетін қоса атқарғаны үшін;

• кәсіби шеберлігі үшін;

• жоғары деңгейдегі біліктілігі үшін; әлемдік стандартқа сәйкес өнім үшін;

• негізгі жұмыстан босатылмаған бригадирлерге;

• шаруашылықты басқарғаны, оқу шеберханаларында мастер міндетін атқарғаны үшін төленеді.

Қазіргі уақытта барлық шаруашылық жүргізуші субъектілерге ынталандырушы қосымша төлемдер мен қосындылар түрлері мен шамаларын анықтауға дербестілік берілген. Тәжірибеде болашағы жоқ (престиж емес) лауазымдар мен жерлерде жасаған жұмыстарға, ұзақ іс-сапарларға үстемелер төлеу, технологиялық үстемелер берілуі мүмкін.

Көптеген кәсіпорындарда білікті мамандар жетіспейді. Ұйымшыл ұжымды қалыптастыру үшін қосымша ынталаулар қажет. Жұмыскердің жеке қасиетіне байланысты қосымшалар мен үстемелерді айтуға болады: барынша жоғары өнімділік, жұмыс сапасы, еңбек үрдісін рационализациялауға белсенділік, алдыңғы қатарлы әдістерді игеру, біліктілікті арттыру. Өндіріс төмендеген кәсіпорындарда персоналмен толықтырылған кәсіпорындарда бұл айтылған жағдайлар екінші орынға кетеді. Бірінші орынға адамның потенциалды мүмкіндігі шығады: жұмыс жасай білуі, шараларға белсенді қатысуы, еңбек мәдениетін сақтау, өз тәжірибесін басқаларға беруі, т.б. Қосымша мен үстемелер төлеуде әрбір жұмыскердің қызмет нәтижесі мен іскерлік қасиеттеріне баға беруді талдау жүргізіледі.

Қазақстанда еңбек туралы заңдарға байланысты жұмыс беруші марапаттау жүйесін өзі таңдайды немесе жасайды. Марапаттау жүйесін жасауда бірқатар талаптар қойылады: марапаттау көрсеткіштері мен жағдайларын, сыйақы шамасын, қандай жұмыскерлер марапатталатындығы, марапаттау мерзім аралығын атап көрсету керек.

Сыйақы төлеу жүйесі – белгілі бір сапалық және сандық көрсеткіштер орындалу және артық орындалу деңгейімен еңбекақы төлеуді байланыстыратын жүйені айтады.

Сыйақы – жұмыс берушінің жұмыскерге белгілі бір көрсеткіштерді орындағаны және артық орындағаны үшін материалдық және материалдық емес сипаттағы марапаттаулардың бір түрі.

Сыйақы төлеу шкаласы сыйақы төлеу көрсеткіштерін орындау деңгейі мен сыйақы шамасы арасындағы тәуелділікті анықтайды.

Сыйақы төлеу шамасы жұмыс нәтижесін жақсартқаны үшін сыйақы төлеу мөлшерін анықтайды.

Сыйақы төлеу жағдайлары сандық және сапалық критерилерді анықтайды, онсыз сыйақы төлеу мүмкін емес.

Сыйақы алатын жұмыскерлер шеңбері – сыйақы төлеу жүйесі жүретін жұмыскерлер тізімі.

Сыйақы төлеу мерзімділігі – сыйақы төлеу жағдайлары жүретін уақыт аралығы.

Сыйақы төлеу көрсеткіштері сыйақы алатын жұмыскерлер шеңберіне кіретіндердің еңбек ету бағыттары. Сыйақы төлеу көрсеткіштері өндіріс міндеттеріне сәйкес келіп, жұмыскердің еңбек ету әрекетінен тікелей байланысты болу керек. Мысалы, өнімді жеткізуде келісімде көрсетілген міндеттемелерді сақтау көрсеткішін қосқан кезде оны орындау еңалдымен кәсіпорын басшысы мен өнімді шығаратын цех бастығына, сондай-ақ, завод басқармасы қызметтері жауап беретіндігі ескерілуі қажет. Сондықтан бұл көрсеткішті жұмыскерлердің осы санатына қолдану қажет.

Сыйақы төлеу жүйелерінің тиімділігі деп тиімділікті бағалау кезеңінде сыйақы төлеу көрсеткіштерінің орындалуының жеткен деңгейін анықтауды (Көр. есепті), оны базистік кезеңде көрсеткіштердің орындалу деңгейімен салыстыруды (Көр. баз.), алынған эффектіні (әсерді) ақшалай өлшеуді, экономикалық эффектіні сәйкес сыйақы төлеммен салыстыруды айтады.

Сыйақы төлеудің абсолюттік тиімділігі деп (АТ) қарастырылып отырған кезеңде сыйлық төлеу көрсеткіштерінің өзгерісінен алынған әсер(Ә) мен әлеуметтік сақтандыру төлемдерін ескергендегі осы өзгеріске сәйкес келетін сыйақы шамасының (С) арасындағы айырманы айтады.

АТ = Ә - С (8.9)

Салыстырмалы тиімділік деп сыйақы төлеу көрсеткіштері деңгейінің өзгерісінен экономикалық әсердің сыйақы сомасына қатысын айтады:

СТ = Ә / С (8.10)

Шетелдік тәжірибедегі сыйақы төлеу жүйесін қарастырайық: Бұл жүйелердің негізі нормативтік мерзімді бағаны және мүмкін болатын мөлшермен салыстырғанда үнемделген уақытқа қосымша төлеу.

Мысалы, Хэлси мен Роуан жүйелері.

Хэлси жоспары. Жұмыскер үнемделген уақыттың 50 % -н алады:

С = (У м – У н)/ 2*Б, (8.11)

Мұндағы С- сыйақы, У м – мүмкін болатын уақыт, У н – нақты жұмсалған уақыт, Б- бір сағат бағасы.

Роуан жоспары. Сыйақы мөлшері жұмсалған уақыттың мүмкін болатын уақытқа қатынасы арқылы табылады:

С= (У н /У м ) * Уү*Б, (8.12)

Мұндағы, С – сыйақы;

Ун –нақты уақыт,

У м – мүмкін болатын уақыт,

Уү – үнемделген уақыт,

Б – бір сағат бағасы.

Сыйақы төлеудің бұл жүйесі білікті мастерлерге арналған. Үздіксіз өндірістерде бір жұмыскердің өнімділігі көбіне өндірістік желілер жылдамдығына байланысты. Бұндай жағдайда бұл жүйелер жеке жұмыстарға қолданылуы мүмкін. Мысалы, автомобильді конвейерлік құрастыруда қолданады..

Браво Зулу сыйақысы. (теңіз дабылы, «өте жақсы жасалынды» дегенді білдіреді), бұл жүйе бойынша менеджерлер өздерінің қарамағындағы жұмыскерлерді нормаланған қызметтен басқа міндеттерді атқарғаны үшін бірден марапаттай алады.Сыйақы ақшалай түрде чекпен берілуі немесе заттай, тегін түстік ас немесе театрға билет түрінде болуы мүмкін.

Сыйақыны бөлуде балл бойынша бағалау.

Модель А. Үш қызметкерге сыйақы төленеді деп алайық: А, Б, және В.

А -70 балл, Б -80 балл, В -90 балл. Орташа арифметикалық – 80 балл. Сонда қызметкерлерді бағалау коэффициенті:

А -70+80 У= (150 /80)-1=0,875;

Б – 80+80 = (160/80) – 1 = 1,0;

В – 90+80 = (170 / 80) – 1 = 1,125

Сыйақы айлық окладқа тең деп алайық (нормадан тыс жұмыстың жалақысын есептемегенде сверхурочные). Үш жұмыскерде айына 10000 теңге алады делік. Сонда А сыйақы 10000*0,875 = 8750 тг, Б сыйақы – 10000*1,0 = 10000 тг, В сыйақы – 10000*1,125 =11250 тг. Бұл жағдайда А және В сыйақыларының арасындағы айырма 250. Егер В алған баға төмен болса, онда сыйақы барлығына азайтылады.

1. Еңбекақы төлеудi ұйымдастыру мен пайданы бөлуде Скэнлон, Ракер, Ипрошеар жүйелері белгілі.

Скэнлон жүйесінде өткізілген өнім көлемінің құнындағы еңбек ақы үлесін азайта отырып, үнемделген сома бөлінеді. Ол үшін өткізілген өнімнің нақты көлемі базалық кезеңдегі өткізілген өнім құнындағы еңбек ақы үлесіне көбейтіледі. Алынған сомадан еңбек ақының нақты шығыны шегеріледі. Үнемдеу жағдайында сома жұмыскерлер мен компания арасында 3:1 қатыста бөлінеді. Сыйақы төлеуге бөлінген қаражаттың 1/5 бөлігі еңбек ақы бойынша резерв қорына бағытталса, қалған бөлігі сіңірген еңбекке қарай төленеді. Бұл жүйені өнімнің еңбек сиымдылығы жоғары, өнімнің өзіндік құнындағы еңбек ақы үлесі жоғары кәсіпорындарда қолдануға болады.

Капитал сиымды салаларда Ракер жүйесін қолдану ұсынылады, үнемдеу көзі шартты таза өнімдегі еңбек ақы үлесінің азаюы болып табылады(соңғысы сату көлемінен несие үшін процент пен банк төлемдерін, пайдаланған материалдар мен шикізаттың құнын, тауар запасының өзгерісін, басқа ұйымдарға төлемдерді шегеру ретінде анықталады). Үнемдекді есептеу үшін “Ракер стандарты” – шартты таза өнімдегі еңбек ақы үлесі - жылдар бойындағы орташа шама ретінде анықталады. Шартты таза өнімнің нақты шамасын Ракер стандартына көбейтіп, алынған шамадан еңбек ақының нақты шығынын алып тастайды. Сонымен, үнемдеу сомасы анықталады, оның бір бөлігі пайдадан жұмыскерлерге сыйақы төлеуге бағытталады.

Ипрошеар жүйесінде өнім бірлігіне келетін жұмыс уақыты шығындарының базалық нормативі анықталады. Пайдадан төленетін төлемдер нормативке қарсы жұмыс уақытын азайту арқылы еңбек ақыға қаражатты үнемдеу арқылы жүзеге асады. Алайда, бұл жүйені қолданғанда өндірістің техникалық базасы өзгергенде, еңбекті ұйымдастыруда өзгерістер болғанда норматив қайта қаралу қажеттілігін естен шығармау керек.

7-тақырып (2 САҒАТ).