Тема: Анализ использования трудовых ресурсов план

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2. Анализ динамики производительности труда

3. Оценка факторов, влияющих на производительность труда

4. Анализ влияния использования трудовых ресурсов на изменение объема продаж

5. Анализ использования трудовых ресурсов на сельскохозяйственном предприятии

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Успешное решение производственных, экономических и соци­альных задач в значительной степени определяется обеспеченнос­тью предприятия трудовыми ресурсами и эффективностью их использования.

К трудовым ресурсам относят часть населения, рас­полагающую совокупностью физических и духовных способнос­тей, которая может принимать участие в трудовом процессе (муж­чины в возрасте 16-59 лет, женщины в возрасте 16-54 года). К трудовым ресурсам относятся также работающие пенсионеры и подростки.

Задачи анализа:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его струк­турных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

• определение и изучение показателей текучести кадров;

• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эф­фективного их использования.

Анализ обеспеченности предприятия кадрами, как правило, начинается с исследования состава и структуры работников. При анализе состава и структуры необходимо изучить данные по каж­дой категории работников в отдельности, так как различные кате­гории работающих играют неодинаковую роль в процессе выпуска продукции.

Выявление отклонений от плана в численности по категориям работаю­щих позволяет судить о том, как обеспечено предприятие необходимыми кадрами. Сопоставление данных о численности по разным категориям дает представление о степени обоснованности количественного соотношения между ними.

Для оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурса­ми фактическую численность по категориям работающих за отчет­ный год (в производственном процессе, жилищно-коммунальном хозяйстве, торговле и общественном питании, детских учреждени­ях и других направлениях деятельности) сравнивают с норматив­ными данными, численностью базисного года (рассмотрим на практ. занят.).

Стабильность состава кадров на предприятиях является суще­ственной предпосылкой роста производительности труда и эф­фективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важными объектами анализа.

Движение рабочей силы определяется коэффициентами оборо­та по приему или выбытию рабочих, которые рассчитывают как отношение количества принятых или выбывших рабочих к их среднесписочной численности.

Общие показатели оборота рабочей силы еще не дают деталь­ного представления о характере и мотивах этого движения. Обо­рот рабочей силы вызывают различные причины. Задачи анализа сводятся к выявлению и разграничению их с тем, чтобы наметить мероприятия по закреплению кадров.

К неизбежным и оправданным причинам, увеличивающим показатели движения рабочей силы, относятся: призыв в ряды Вооруженных сил, поступление в учебные заведения, достижение пенсионного возраста и др. К отрицательным причинам: нарушение трудовой дисциплины, несоответствие подготовки рабочих уров­ню требований, увольнения по собственному желанию. Ко­эффициент текучести определяется как отношение числа уволен­ных по всем отрицательным причинам к среднесписочному числу рабочих.

Текучесть кадров приводит к большим потерям ресурсов и сни­жает эффективность производства. Важными средствами борьбы с текучестью являются: меры по укреплению трудовой дисциплины, совершенствование методов повышения квалификации рабочих и форм материального и морального поощрения. При анализе теку­чести кадров особое внимание уделяют изучению причин, побу­дивших рабочих подать заявление об уходе по собственному жела­нию.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами сегодня, когда безработица в сельской местности стала одним из объектив­ных факторов развития рыночных отношений, необходимо рас­сматривать в тесной связи с практической реализацией соци­альных программ по следующим направлениям:

1. повышение квалификации работников (анализ динамики чис­ленности работников, повышающих квалификацию, обучающих­ся в высших, средних и средних специальных учебных заведениях, в системе повышения квалификации рабочих кадров на предпри­ятии и др.);

2. улучшение условий труда и укрепление здоровья работников (обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями; са­нитарно-гигиенические условия труда; уровень травматизма и за­болеваемости работников; продолжительность временной нетру­доспособности; численность работников, поправивших свое здо­ровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха и т. д.);

3. улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых усло­вий (обеспеченность работников жильем; ввод в эксплуатацию нового жилья; наличие и строительство детских дошкольных уч­реждений, профилакториев, санаториев, домов отдыха и т. п.; коммунальные удобства — водопровод, газ, отопление, канализа­ция и т. д.);

4. социальная защищенность (оказание материальной помощи; выдача беспроцентных ссуд, выдача пособий на лечение, приобре­тение путевок; меры по сохранению рабочих мест; материальная поддержка временно неработающих; перевод на неполную рабо­чую неделю; предоставление возможности повысить квалифика­цию или овладеть смежными профессиями).

!!! (Для современного этапа развития рыночных отношений матери­альное стимулирование работающих в аграрной сфере является од­ним из определяющих факторов сохранения трудовых коллективов. Низкий размер заработной платы и неравномерность ее получения в течение года могут быть определяющими мотивами ухода рабочих с предприятия. Повышение квалификации механизаторов и работ­ников животноводства может служить сдерживающим фактором текучести рабочей силы в том случае, если на предприятии исполь­зуются доплаты за классность (I класс — 20 %, II класс — 10 %). Практика показывает, что рост мастерства рабочих кадров, ста­бильность коллектива в сочетании с накопленным опытом позво­ляют достигнуть высокой эффективности производства.)