Можливі атрибути для аудиту внутрішнього маркетингу при оцінці ступеня задоволеності своєю працею:

1. Почуття лідерства в своїй групі.

2. Сприйняття роботи як стоїть, цікавою та якісною.

3. Ступінь свободи на роботі.

4. Можливість досягнення особистих цілей, що відносяться до роботи.

5. Хороші відносини з керівниками і товаришами по службі.

6. Наявність можливостей для професійного зростання.

7. Можливість здобувати нові знання та навички під час роботи.

8. Наявність хороших робочих умов.

9. Хороша заробітна плата.

10. Можливість бути гідно оціненим своїм керівником.

11. Можливість допомагати своїй фірмі досягти цілей.

12. Можливість мати просування по службі.

13. Усвідомлювати себе частиною своєї робочої групи.

14. Сприймати роботу як стабільну і надійну.

15. Можливість отримати інформацію про результати своєї роботи.

16. Можливість брати участь у прийнятті рішень.

Вченими і практиками визнається, що слід створювати спеціальні механізми, що зв'язують оцінку персоналу з системою винагороди за працю та з системою службового просування. А головне призначення оцінки не в тому, щоб проконтролювати виконання (хоча це теж дуже важливо), а в тому, щоб виявити резерви підвищення рівня віддачі працівника. У компанії «Макдональдс" керівники і фахівці обов'язково повинні проходити атестацію при кожнім підвищенні (зниженні) у посаді, а також через 6 місяців з моменту наймання або переведення на іншу посаду.

Велику відповідальність по проведенню аудиту внутрішнього маркетингу несе відділ кадрів або відділ людських ресурсів. Саме тому необхідно розглянути його функції, місце і роль всередині організації сфери послуг.

Для процвітання організації потрібно вирішити два ключові завдання, які потребують свого постійного рішення: підібрати необхідних фахівців і організувати їх роботу з максимальною результативністю. Обидві ці завдання вирішують кадрові служби.

Загальної та головним завданням служби управління персоналом є забезпечення відповідності якісних і кількісних характеристик персоналу цілям організації. Також її діяльність націлена на збільшення індивідуального внеску кожного працівника в досягнення погоджених цілей. Наприклад, фірма ІБМ заявляє, що об'єднала 400 000 найздібніших у світі людей, включаючи 42 тис. менеджерів і 1.5. тис. керівників. За даними зарубіжної літератури та оцінками фахівців, загальна чисельність співробітників служби управління персоналом складає приблизно 1-1.2% від загальної чисельності колективу. Отримати оптимальне співвідношення між загальною чисельністю працівників і величиною відділу людських ресурсів досі не вдалося. На одного фахівця з персоналу може припадати від 30 до 2000 працівників. Число співробітників на одного працівника відділу людських ресурсів збільшується в міру її розвитку та вдосконалення. Молоді організації потребують більшої уваги з боку фахівців з управління персоналом, ніж зрілі.

Працівники відділу людських ресурсів можуть виконувати такі функції:

1. Забезпечення всіх ділянок виробництва робочою силою. Оформлення трудових правовідносин.

2. Розвиток трудових ресурсів і встановлення прогнозу потреби в кадрах.

3. Оцінка результатів діяльності і створення системи мотивації.

4. Реорганізація праці персоналу.

5. Підготовка керівних кадрів.

6. Управління просуванням по службі та проведення необхідних перестановок кадрів.

7. Підвищення якості трудового життя. Визначення заробітної плати і пільг.

8. Відносини з органами робочого самоврядування.

9. Координація роботи по стабілізації умов праці та техніки безпеки.

10. Управління дисциплінарними відносинами.

У сучасних умовах активізувався процес перегляду функцій кадрових служб. Кадрова служба починає займати однією з ключових місць в організаційній структурі. Відділ людських ресурсів може відповідати за реалізацію декількох ключових для корпорації програм, від яких залежить успіх не тільки кадрової, але і загальної політики. З функцій і завдань кадрової служби випливає її структура, але не навпаки. Перегляд положення про службу проводять при зміні структури організації, перепідпорядкування кадрової служби, кардинальних змінах її внутрішньої організаційної структури, впровадженні нової технології роботи з документами.

Аудит внутрішнього маркетингу, внутрішній маркетинг, ділова оцінка персоналу, методи управління персоналом, методи навчання персоналу, організаційна культура, пропозиція компанії персоналу, служба управління персоналом.