У цілому, тільки для оцінки управлінського персоналу використовується близько 20 різних методів, які представлені в табл. 12.4. Таблиця 12.4 Методи оцінки управлінського персоналу

Найменування методу	Короткий опис методу
Біографічний метод	Оцінка працівника за біографічними даними
Довільні усні або письмові характеристики	Усний або письмовий опис того, що собою представляє працівник і як він себе проявляє (Включаючи досягнення та упущення)
Оцінка за результатами	Усне або письмове опис конкретної роботи, виконаної працівником
Метод групової дискусії	Постановка, обговорення та вирішення проблем в групі в ході яких оцінюються знання, особистісні риси й інші якості працівників
Метод еталона	Оцінка щодо найкращого працівника, прийнятого за еталон
Матричний метод	Порівняння фактичних якостей працівника з набором бажаних якостей (відбувається у формі матриці)
Метод сумміруемих оцінок	Визначення ступеня прояву у працівників тих чи інших якостей шляхом проставлення по визначений- ної шкалою експертних оцінок
Тестування	Визначення знань, умінь, здібностей та інших характеристик на основі спеціальних тестів
Ранжування	Визначення експертним або іншим шляхом рангу оцінюваного серед інших працівників
Метод заданої бальної оцінки	Нарахування (зниження) певної кількості балів за ті чи інші досягнення (упущення)
Метод графічного профілю	Будується профіль ламаної лінії, що з'єднує кількісні значення точок за різниами якостями оцінюваного
Метод вільного або структурованого обговорення	У вільній формі або за заздалегідь складеною програмі проводиться обговорення з оцінюваним планів і практичних результатів його роботи
Метод самооцінок і самозвітів	Письмова або усна самооцінка перед колективом

Центральним питанням будь-якої ділової оцінки є встановлення її показників. У самому грубому вигляді їх можна розділити на кілька груп: результативності праці, професійної поведінки та особистісних якостей. Пропонується проводити розробку показників за категоріями персоналу або по окремим працівникам. У найзагальнішому вигляді виділяється два рівні показників індивідуальної праці:

1. Показники, що характеризують потенційні можливості працівника: кваліфікація, якісне виконання основних і суміжних операцій, багатоверстатне обслуговування.

2. Показники, що характеризують властивості фізичної і розумової енергії працівника, що витрачається безпосередньо в процесі праці: складність виконуваної роботи, вироблення, якість виробу, економія сировини та матеріалів.

Кожен керівник може визначити, хто з його співробітників є ефективним, відповівши на питання:

• хто рідко відсутній?

• хто добре працює без тиску?

• хто виконує роботу високоякісно і в термін?

• кому ви можете доручити роботу, щоб справа не стояло через чийсь відсутності?

• хто не дошкуляє інших своїми постійними порадами?

• хто не звертається до керівництва, щоб його помітили?

• хто працює добре і під час відсутності шефа?

• хто постійно прагне вдосконалювати свою роботу?

• хто сприяє внутрифирменному співпраці?

Для організацій - лідерів на сучасному етапі характерними є наступні тенденції в оцінці персоналу:

• залучення до оцінки співробітника колег, підлеглих і навіть зовнішніх клієнтів. "360-градусна атестація". Опитування клієнтів з метою оцінки своїх представників.

• облік роботи підрозділу і організації при оцінці співробітника. Співробітник не може отримати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався зі своїми завданнями.

• перегляд традиційних термінів оцінювання (рік, півроку) на користь варьирующихся періодів - завершення проекту або його стадії, перехід до нової структури і т.д.

Повідомлення працівникам результатів оцінки - процедура тонка і делікатна. Якщо оцінка проводилася з метою визначення особистісного розвитку працівника, то результати повідомляються лише йому. Якщо ж оцінка використовується для перспектив службового зростання, для зміни оплати праці, то бажано повідомити про її результати в ході спеціальної зустрічі з усіма оцінюваними.

Організаційною формою оцінки персоналу є атестація. Їй належить особлива роль в оцінці кадрів. Найважливіше значення тут має колективне оцінювання діяльності особистості. Тому ефективність атестації, її об'єктивність багато в чому буде залежати від ступеня, рівня підготовленості колективу до здійснення такої роботи.