2.2.2. Временной фактор организации.

Временной фактор – это прошлое, настоящее и будущее компании. Каждый из представленных временных этапов организации влияет определенным образом на поведение ее сотрудников.

«Прошлое кампании». Любая организация, прожив какое-то время, уже имеет свою историю, так называемое «прошлое компании», которое облекается в организационную культуру, ее «психологическую» часть. Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о «принятом» образе действий, разделяемые сотрудниками нормы, ценности, убеждения и ожидания, лежащие в основе построения отношений взаимодействий как внутри организации, та и за ее пределами. Организационная культура – это «клей, который держит, это масло, которое смягчает». Основу организационной культуры любой компании закладывают ее основатели, которые своим мировоззрением, а также своей философией определяют будущие ключевые моменты организационной культуры. Однако на то, как складывается организационная культура, оказывают влияние и другие факторы. Это трудности внешней адаптации и трудовой внутренней интеграции.

Под внутренней интеграцией понимается формирование единого коллектива сотрудников. Для этого людям необходимо получить опыт совместного решения проблем, разрешения конфликтов, увидеть различия способов и стилей работы, понять специфику подходов и позиций. Результатом такого опыта может стать формирование общего языка и способов коммуникаций, определение границ отдельных групп и критериев членства в них, фиксации правил и механизмов приобретения власти и статуса, определение норм межличностных отношений, санкции за невыполнение работ, формулирование важных для организации моментов её идеологии и философии.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих культуру организации. С.П.Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:

• личная инициатива (степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации);

• степень риска (готовность сотрудника пойти на риск);

• согласованность действий (положение, при котором подразделение и люди внутри организации координировано взаимодействуют);

• управленческая поддержка (обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненными со стороны управленческих служб);

• контроль (перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников);

• идентичность (степень отождествления каждого сотрудника с организацией);

• система вознаграждений (степень учета исполнения работ, организация системы поощрений);

• конфликтность (готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт);

• модели взаимодействия (степень взаимодействия внутри организации, выраженные в формальной иерархии и подчиненности).

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

1. формирует определенный имидж организации;

2. объединяет всех членов организации;

3. усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

4. формирует и контролирует формы поведения сотрудников, целесообразные с точки зрения данной организации.

Организационная культура – это результат взаимодействия желаний основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта. Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Для этого необходимо уделять внимание: отбору персонала (нанимать людей с системой ценностей, идентичной организационным), деятельности высшего руководящего звена (менеджеры среднего звена устанавливают основные правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и их реакции на различные ситуации); методам, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению.

Организационная культура передается сотрудникам в различных формах: истории и легенды, ритуалы, символы могущества компании, язык и символический менеджмент. Организационная культура фирмы представляет собой сложную композицию предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых ее сотрудниками. На этих базовых предположениях основывается вся деятельность сотрудников фирмы. Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире.

«Будущее компании»: организационные изменения. Эффективность любого рода организационных изменений зависит от ряда факторов.

C = (Ds + V + Fs) > R,

Где:

C (Change) – организационное изменение;

Ds (Dissatisfaction) – неудовлетворённость руководителей и сотрудников существующим в организации положением дел;

V (Vision) – образ желаемого будущего;

Fs (Fist step) – «первый шаг», программа действий;

R (Resistance) – сопротивление организационным изменениям.

Итак, согласно этой формуле организационных изменений, любое изменение можно осуществить, если сумма в скобках оказывается больше элемента R. Что же это означает? Само по себе сопротивление по отношению к изменениям существует всегда, являясь показателем того, насколько хорошо организм был адаптирован к предшествующим условиям жизни. Именно поэтому менеджер должен в первую очередь обращать основное внимание на принятие людьми предстоящих перемен и найти такие интересы сотрудников, с помощью которых их можно сделать союзниками в процессе организации изменений.

«Настоящее» компании - это вопросы маркетинга, производства, финансов и персонала в настоящий момент. «Настоящее» компании предопределено пошлым и существенно влияет на ее дальнейшее развитие.