
- •1.Право людини на працю в Україні
- •2.Предмет і поняття трудового права
- •3.Особливості методу трудового права
- •4.Система трудового права і трудового законодавства
- •5.Функції трудового права
- •6.Основні принципи трудового права
- •7.Субєкти трудового права.
- •8.Працівники як суб’єкти трудового права
- •9.Роботодавці як суб’єкти трудового права
- •10. Джерела трудового права,їх класифікація та види
- •11.Загальне та спеціальне трудове законодавство
- •12. Трудовий договір: поняття, загальна характеристика у сучасний період.
- •13.Відмінність трудового договору від цивільно-правових договорів.
- •14. Сторони та зміст трудового договору.
- •15. Порядок укладення трудового договору.
- •16. Правове регулювання випробування при прийнятті на роботу.
- •17. Строковий трудовий договір, особливості його укладення та припинення.
- •19. Трудовий договір про тимчасову та сезонну роботу.
- •20. Трудовий договір з трудящим-мігрантом.
- •21.Трудовий договір про сумісництво.
- •22.Особливості трудового договору про сумісництво.
- •23.Трудовий договір про тимчасове заступництво та тимчасове виконання обов’язків за вакантною посадою.
- •24.Зміна істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці.
- •25.Припинення трудового договору за угодою сторін.
- •38. Поняття і види робочого часу.
- •40. Правове регулювання скороченого робочого часу.
- •41. Правове регулювання неповного робочого часу.
- •42. Режим робочого часу та його види.
- •43. Поняття надурочних робіт і порядок їх застосування. Чергування.
- •44. Поняття і види відпочинку за законодавством України.
- •45. Правовий режим вихідних та святкових днів.
- •46. Поняття та види відпусток.
- •47. Щорічні відпуски, їх види та порядок надання.
- •48.Соціальні відпустки і порядок їх надання.
- •50. Право працівника на оплату праці та його захист
- •51. Нормативно-правове регулювання дисципліни праці
- •52. Правила внутрішнього трудового розпорядку
- •53. Статути та положення про дисципліну праці
- •54. Поняття та види заохочення за успіхи в роботі
- •55. Правове забезпечення стимулювання праці.
- •56. Поняття, підстава та умови дисциплінарної відповідальності за трудовим правом
- •57. Види дисциплінарної відповідальності та порядок її застосування.
- •58. Юридична відповідальність за трудовим правом України: загальна характеристика та підстави
- •59. Дисциплінарна відповідальність та її види
- •60. Дисциплінарне стягнення: порядок накладання, оскарження та зняття
- •26.Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, за ініціативою працівника.
- •27.Розірвання строкового трудового договору.
- •28.Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника в разі змін в організації виробництва і праці.
- •29.Порядок звільнення працівника за скороченням штату або чисельності працівників.
- •30.Розірвання трудового договору в разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі.
- •31.Розірвання трудового договору в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором.
- •32Розірвання трудового договору в разі вчинення працівником прогулу без поважних причин.
- •33.Розірвання трудового договору в разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
- •34.Додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
- •36.Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
- •37.Порядок отримання згоди профкому на звільнення працівника з ініціативи роботодавця.
29.Порядок звільнення працівника за скороченням штату або чисельності працівників.
Для того, щоб звільнити працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, необхідно:
1.Власнику або уповноваженому ним органу видати Наказ про скорочення посад. Із зазначеним наказом, під розписку, слід ознайомити всіх працівників, які в майбутньому можуть бути звільнені.На підставі змін, які передбачаються в штатному розкладі (мається на увазі скорочення певних посад), необхідно визначити конкретних працівників, які займають скорочувані посади та підлягають звільненню.2.Кожного працівника, який підлягає звільненню необхідно під розписку, не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення, повідомити про майбутнє звільнення.При визначені кола працівників, які підлягають звільненню у зв’язку із скороченням посад, необхідно враховувати, що переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (враховується наявність у працівника вищої освіти, досвіду роботи, проходження курсів підвищення кваліфікації тощо) (ст. 42 КЗпП).У випадку наявності на підприємстві відкритих вакансій, працівнику пропонується зайняти вакантну посаду. У випадку відмови працівника від переведення на іншу посаду, складається відповідний акт про відмову.3. Для того, щоб звільнити працівника підприємства, необхідно повідомити виборний орган первинної профспілкової організації. Для звільнення працівників, у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників, профспілкова організація, членом якої є працівник повинна надати згоду. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
4. Не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівників підприємство направляє до Державної служби зайнятості звіт про заплановане вивільнення працівників.5. На завершальному етапі, власник, або уповноважений ним орган, на підставі Наказу про скорочення посад (Див п. 1), видає в установленому порядку, Наказ (Накази) про звільнення конкретних працівників (відповідно до кількості працівників, що звільняються).В день звільнення працівнику видається трудова книжка з внесенням до неї записів про звільнення та копія Наказу про звільнення.В день звільнення з працівником проводиться повний розрахунок, включаючи заборгованість по заробітній платі, компенсації за дні невикористаної відпустки та вихідну допомогу розмір якої визначається ст. 44 КЗпП України.6. Кадрова служба, за заявою працівника, повинна видати останньому довідку про його роботу на підприємстві, із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.7.Після дня звільнення працівника кадрова служба має надати центру зайнятості протягом десяти календарних днів Список фактично звільнених працівників.
30.Розірвання трудового договору в разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом також у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП).Недостатня кваліфікація працівника може виявлятись у відсутності необхідних знань і навичок, без яких неможливо належ - ним чином виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором. Водночас за цією підставою не можна звільнити працівника, в якого немає досвіду через коротку тривалість виконання роботи. Також не можна звільнити працівника лише з мотивів відсутності у нього документа про освіту, якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи за трудовим договором.
Невідповідність працівника займаній посаді може бути виявлена за результатами атестації. При цьому Пленум Верховного Суду України вказав, що висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами у справі.Причиною розірвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП може бути також стан здоров'я працівника: стійке зниження працездатності, яке перешкоджає належному виконанню трудових обов'язків. Пленум Верховного Суду України вказав, що за цією підставою можна розірвати трудовий договір з працівником, якщо виконання трудових обов'язків протипоказане йому за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує.Тимчасова втрата працездатності не є підставою для розірвання трудового договору. Неможливість належного виконання трудових обов'язків за станом здоров'я має бути підтверджена медичним висновком. Наявність, наприклад, інвалідності не може бути підставою для розірвання трудового договору, якщо працівник належним чином виконує доручену йому роботу.
Скасування допуску до державної таємниці є підставою для звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП лише у разі, якщо виконання покладених на працівника обов'язків неможливо без доступу до державної таємниці.