Тема 9. Управление мотивацией работников

Важнейшую роль в управлении трудовыми ресурсами предприятия играют вопросы мотивации труда.

Мотивация - это процесс стимулирования (побуждения) себя и других людей к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей предприятия (организации).

Существует принципиальная взаимозависимость между такими явлениями, как мотивация труда и удовлетворенность трудом, которая состоит в следующем:

- наличие каких-то достаточных и позитивных мотивов (побуждений) к труду создает эффект смысла, разумной необходимости, соответствия интересам личности выполнять работу и, таким образом, приносит удовлетворение;

- наличие удовлетворенности также делает данную трудовую деятельность привлекательной и, в свою очередь, создает мотивацию (позыв) участвовать в ней.

Мотивы - это реальные факторы трудовой деятельности такие, как: получение денежного вознаграждения, повышение квалификации, образовательного и культурного уровня, морального удовлетворения и т.п. Трудовая деятельность реагирует на них и регулируется ими. Причем природа и значимость этих факторов достаточно сложна и до сих пор до конца не познана.

Проведенные исследования поведения людей в процессе труда дают некоторые общие объяснения мотивации и позволили разработать приближенные модели мотивации работника на рабочем месте.

Существующие теории мотивации труда делятся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основаны на определении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К ним относятся теории мотивации, предложенные учеными А.Маслоу, Д.М.Клелландом и Ф.Герцбергом.

Процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Согласно процессуальным теориям поведение личности является функцией на только потребностей, но также ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Эти теории подробно рассматриваются в курсе «Менеджмент», в связи с чем здесь мы на них останавливаться не будем.

Что касается отечественных теорий мотивации, то наибольшее распространение получают сейчас теории, в основе которых лежит классификация способов удовлетворения потребностей. По способу удовлетворения потребностей при этом мотивации подразделяются на материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация направлена на удовлетворение потребностей через оплату труда, трудовая - через достижение результатов, статусная - посредством получения какого-либо статуса (должность, лидерство, авторитет, незаменимость и т.д.).

Нужно заметить, что все мотивационные теории указывают, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначность рекомендаций для действий.

В любом случае при управлении мотивацией следует помнить, что работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель предприятия - рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства - и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать. Поэтому руководителю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен не только стимулировать работника, но прежде всего признавать его как личность.

На каждом предприятии должны заботиться о том, чтобы его работники

- испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии;

- чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

- имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

- получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.