1 и 3

Труд как форма существования. Трудовая мотивация

  Термин «труд» в русском языке имеет положительную окраску. Трудиться - это долг каждого человека. В идеологическом плане до сих пор не отошли в прошлое споры о том. Чьим трудом создается народное богатство, чей труд важнее для общества. От ответа на этот вопрос зависит оценка деятельности тех или иных социальных групп: предпринимателей и наемных работников, представителей умственного и физического труда, занятых в той или иной отрасли (сельское хозяйство, промышленность, торговля и т. д.).   Толкование понятия «труд» постоянно изменялось вместе с изменением деятельности человека. Изменялось и отношение людей к труду. Понятие «труда» и его формы изменяются во времени и пространстве, что затрудняет его определение. Опираясь на вышесказанное, можно сказать: труд - это то, что считается таковым в том или ином обществе в то или иное время.   В современном обществе характер труда все стремительнее меняется: на смену друг другу приходят все более совершенные технологии производства, все большее развитие получает труд интеллектуальный, основанный преимущественно на образах и символах. Именно поэтому так велика роль социологии труда в настоящее время, ведь за всеми этими изменениями следуют серьезные изменения в отношениях, возникающих в процессе труда между лицами и группами лиц, а также отношение самого индивида к труду. Именно поэтому важно рассматривать труд не только как взаимодействие между человеком и природой, но и как взаимодействие между людьми в процессе труда, чем и занимается такая наука как социология труда.   Социология труда концентрирует свое внимание на познании возможностей работника, условий их реализации, путей согласования личных интересов с интересами общественными в процессе производственной деятельности.   Важность исследований, проводимых в рамках социологии труда, можно раскрыть в нескольких аспектах:   • имеют технологическое значение, т. к. проблемы, возникающие в процессе труда, являются следствием применения новых технологий в общественном производстве, общество еще не совсем готово их воспринимать, отсюда возможны проблемы и противоречия;   • политическое значение, поскольку могут указать направление распределения власти и влияния в обществе;   • рассказывают о поведении человека как в устоявшихся ситуациях, так и о его поведении в условиях динамических изменений в современном производстве, о его возможностях и отношении к этим изменениям.   Социология труда   Трудовая деятельность является детерминирующей в жизни каждого члена общества.   Социология изучает труд как социально-экономический процесс и решает следующие задачи:   1. Изучение и оптимизация социальной структуры общества, трудовой организации (коллектива).   2. Анализ рынка труда как регулятора оптимальной и рациональной мобильности трудовых ресурсов.   3. Поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника.   4. Поиск путей оптимального сочетания моральных и материальных стимулов и совершенствование отношения к труду в условиях рынка.   5. Изучение причин и выработка системы мер по предупреждению и разрешению трудовых споров, конфликтов.   6. Определение эффективной системы государственных гарантий, защищающих работников.   По-другому можно сказать, что задачи социологии труда сводятся к выработке методов и приемов использования социальных факторов в интересах решения, прежде всего, важнейших социально-экономических проблем общества и личности.   Функции социологии труда как науки   Каждая наука выполняет три важные функции: позитивную, нормативную и социально-технологическую.   Позитивная функция науки заключается в выявлении реальных закономерностей протекания каких-либо процессов, взаимосвязи различных явлений. Применительно к социологии труда это, например, изучение того, как функционирует рынок труда, факторов, определяющих производительность труда и т. п.   Но человек не привык мириться с существующим положением вещей, если оно противоречит его ценностям. Такие явления, как высокая безработица или острые социально-трудовые конфликты вряд ли можно считать нормальными, даже с учетом объективных причин их существования и невозможности полного искоренения.   Нормативная функция науки определяет «как должно быть», что является наиболее желанным, соответствующим общественным идеалам. Выполняя нормативную функцию, наука помогает обществу в определении приемлемого уровня безработицы, объема трудовых прав и социальных благ, которые должны быть гарантированы каждому человеку. Необходимо также определить, кто несет за это ответственность: государство, бизнес, гражданское общество?   Социально-технологическая функция науки заключается в конкретных технологиях и решениях, которые способны превратить желаемое в действительное. Для этого надо определить методы воздействия на рынок труда, способы организации труда на современном предприятии и разрешения конфликтных ситуаций.   В литературе мы не найдем полного согласия среди ученых и общественных деятелей ни по одному из вышеперечисленных параметров. Это объясняется тем, что трудовая сфера очень актуальна, напрямую связана с жизнью каждого человека, в которой сталкиваются интересы и ценности различных субъектов (государство, бизнес, работники, общественность и т. п.). Поэтому социология труда является острополемической областью науки.   Условия труда - это комплекс социально-экономических, технико-организационных и естественно-природных факторов, в которых происходит трудовой процесс.   Условия труда влияют:   - на здоровье и работоспособность человека;   - на отношение работника к труду;   - на степень удовлетворения работника трудом;   - на текучесть кадров;   - на эффективность труда.   В условиях труда выделяют следующие основные компоненты:   1. Социально-производственные:   - степень механизации и автоматизации;   - индивидуальный или бригадный (коллективный);   - удаленность места труда от места жительства.   2. Социально-экономические:   - длительность рабочего дня;   - продолжительность отпуска;   - заработная плата;   - социально-экономические льготы.   3. Социально-гигиенические:   - безопасность труда;   - уровень физических нагрузок и нервных напряжений;   - уровень стрессовых ситуаций;   - комфортность.   4. Социально-психологические:   - морально-психологический климат в коллективе;   - взаимоотношения с коллегами;   - отношения с руководителями.   Трудовое поведение: содержание и структура   В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важным являются отношения человека к человеку и отношение человека к труду. Они являются одним из определяющих признаков характера труда. Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется в трудовом поведении. В свою очередь, характер трудового поведения работника и его отношение к труду определяет множество взаимосвязанных факторов, изменяя которые можно влиять на трудовое поведение индивида, а, следовательно, и на качество его работы.   Трудовое поведение - это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление.   Однако за внешне идентичными трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность. Так, постоянное совершенствование трудовых приемов и методов у одного работника может обуславливаться стремлением увеличить свой заработок, у другого - получением признания своих товарищей, коллектива и т. д. Для выявления путей повышения эффективности трудовой деятельности необходимо изучение не только ее внешнего проявления, но и внутренней сущности, характера ее внешних побудительных сил.   Главной побудительной силой человека, группы, общества является потребность.   Потребность - это объективно обусловленный запрос личности в необходимых для существования благах и деятельности по их приобретению.   Не имея еды, одежды, жилища, духовных благ, люди не могут существовать. А чтобы все это иметь, они должны производить, трудиться. Следовательно, люди трудятся, потому что им необходимо удовлетворять потребности. Потребности активизируют человека. Если нет потребности, не может быть и активности.   Однако побудительной силой обладают осознанные потребности. Потребности, осознаваясь людьми, отражают в их психике несоответствие внешних условий их внутренним требованиям и предопределяют их деятельность по устранению такого несоответствия.   Интересы - это конкретное выражение осознанных потребностей. Осознанные потребности приобретают форму интересов к определенным объектам, обеспечивающим удовлетворение потребностей. Интересы выступают реальной причиной социальных действий. Если потребность характеризует, что нужно субъекту для его нормального функционирования, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы иметь необходимые для удовлетворения этой потребности.   Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. Следует отметить, что люди включаются в трудовую деятельность не только из внутренней потребности, но и под внешним воздействием. Внешне трудовое поведение обуславливается трудовой ситуацией.   Трудовая ситуация - это комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс.   Трудовая ситуация влияет на развитие и проявление личных потребностей и интересов. Она включает в себя стимулирование и ценностно-нормативное управление - социальный контроль и состоит из следующих основных элементов:   • стимулов труда, оказывающих опосредованное влияние на поведение работников;   • плановых и оценочных показателей, выступающих критериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда;   • административных решений (приказов, распоряжений), оказывающих прямое волевое воздействие на поведение работников;   • ценностей и норм поведения, присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов.   Перечисленные элементы трудовой ситуации обладают определенной побудительной силой. Под их влиянием человек может поступать вопреки своим внутренним стремлением, личным интересам. Значимость внутренних и внешних воздействий в различных сферах жизнедеятельности человека различна. Под их влиянием человек может выступать вопреки своим внутренним стремлениям, личным интересам. Значимость внутренних и внешних воздействий формирует внутреннюю позицию, личную предрасположенность работника по отношению к различным объектам и ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом.   Сущность, функции и модели трудовой мотивации   Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.   Исследование трудового поведения с позиции социологии управления исходит из понимания его как процесса, определяемого взаимодействием внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы, имеющие сложную структуру, непосредственно связаны с процессом мотивации трудового поведения.   К структурным элементам процесса мотивации относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения.   Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции.   • Объяснительно-обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.   • Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающая другие.   • Коммуникативная, объясняющая, прогнозирующая общение в сфере труда.   • Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро- и макросреде в трудовом коллективе.   • Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.   • Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.   Мотивационная модель - совокупность подходов и практических мер, построенных на определенных предположениях и взглядах.   К наиболее важным мотивационным моделям относятся:   1. Традиционная модель. Она основана на понимании природы человека, которому труд отвратителен. Для большинства людей важнее, сколько им заплатят, чем то, что они делают.   2. Модель человеческих отношений. Она основывается на предположении, что желание быть полезным и признаваемым группой для индивида важнее, чем деньги.   3. Модель человеческих ресурсов. Она исходит из посылки, что большинство людей могут относиться к труду творчески и готовы самосовершенствоваться в нем в большей мере, чем требуется условиями производства. Эта модель не пренебрегает денежной мотивацией, признавая важность и других мотивов.   Авторы книги «Технология успеха» Е. В. Ксенчик и М. К. Киянова выделяют следующие 15 признаков мотивации организации труда:   1. Любые действия должны быть осмысленными.   2. Люди хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.   3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать свои способности и свою значимость.   4. Каждый стремится выразить себя в труде.   5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу, ее организацию.   6. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для общего успеха.   7. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели.   8. Успех без признания приводит к разочарованию (необходимо признание и поощрение - материальное и моральное)   9. По тому, каким способом, в какой форме и как быстро сотрудники получают информацию, они могут судить, какова их реальная значимость в глазах непосредственного руководителя.   10. Люди негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах применялись без учета их знаний и опыта.   11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Рядовому работнику она важнее, чем руководителю.   12. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля (контроль со стороны не приятен).   13. Повышенные требования дают шанс для дальнейшего развития, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.   14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими результаты приводят к тому, что их загружают еще больше, особенно, если это не компенсируется материально (так «убивают» инициативу).   15. Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников.   Стимулирование труда   Стимулирование труда - это воздействие на трудовое поведение работника через мотивацию.   Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения трудового поведения. В основе мотивов находятся потребности.   Американский психолог А. Н. Маслоу выделяет следующие потребности:   • физиологические и сексуальные - в пище, одежде, дыхании и др.;   • экзистенциальные - в безопасности, стабильности, уверенности в будущем и т. п.;   • социальные - в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, участии в совместных мероприятиях и т. п.;   • духовные - в самовыражении, творчестве и т. п.;   • престижные - в уважении, признании, социальном статусе и т. п.   Основанное преимущественно на материальных средствах вознаграждения, стимулирование труда имеет важнейшее значение для повышения эффективности трудового процесса. Правда, необходимо учитывать, что не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием, существует множество ситуаций, когда оплата труда не стимулирует.   Социологи выделяют следующие основные виды стимулирования труда:   Первая группа:   • пропорциональное - соблюдение пропорции в стимулировании;   • прогрессивное - возрастание меры стимулов;   • регрессивное - убывание меры стимулов.   Вторая группа:   • жесткое - принуждение работника к затратам усилий;   • либеральное - привлечение работника к затратам усилий.   Третья группа:   • актуальное - оплата труда как источника повседневного существования;   • перспективное - удовлетворение потребностей работника в собственности, власти, престиже.

2

Социология труда

Труд представляет собой обязательно целесообразную человеческую деятельность, на нем основывается жизнедеятельность людей. Сегодня труд предполагает определенную общественную форму, определенные отношения индивидов в ходе трудовой деятельности. Вследствие этого история цивилизации, история человека - это не только эволюция орудий, предметов и способов труда, но и непрерывное изменение отношений между самими людьми в процессе трудовой деятельности. А главное, труд - это природное и ключевое условие жизнедеятельности человека. В широком понимании, под трудом подразумевают не только деятельность людей по производству материальных благ, но и по созданию духовных ценностей.

Социология изучает труд как социально-экономический процесс. Ключевые формы его проявления - это затраты человеческой энергии, взаимодействие работников со средствами производства и производственное взаимодействие работников друг с другом как по горизонтали, так и по вертикали. Ценность труда в развитии человека и общества заключается не только в прямой пользе от создания материальных и духовных ценностей. Кроме этого, в процессе труда сам человек раскрывает свои способности, приобретает полезные навыки, обогащает свои знания. Творческий характер труда проявляется в новых идеях, более совершенных и высокопроизводительных орудиях труда и других прогрессивных технологиях, которые уже ведут к созреванию новых потребностей.

Социология труда - одна из практически важных отраслей социологического знания, разработанных в прошлом. На сегодня, социология труда - наиболее развитая область российской социологии. Это повлияло на появление некоторых экономических специальностей. Например, в 1987 году во многих вузах специальность "социология и экономика труда" заменила "экономику труда". А это показатель того факта, что без социального знания уже невообразим продуктивный процесс руководства в трудовом коллективе.

Социология труда - это исследования функционирования и социальных аспектов рынка в сфере труда. В узком смысле социология труда означает поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду. Социология труда представляет собой одну из специальных социологических дисциплин, предметом которой служат отдельные общественные явления и специфические связи в процессе трудовой деятельности между конкретными явлениями и процессами, образующими в своей совокупности общество как целое.

Целью социологии труда является исследование социальных явлений, процессов, а также разработка рекомендаций по их урегулированию и управлению, прогнозированию и планированию, направленных на создание благоприятных условий для функционирования общества, коллектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижение на этой основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов.

Основная задача социологии труда заключается в расширении знаний о реально имеющейся деятельности, а также содействии утверждению новых связей и процессов, протекающих в сфере труда.

Кроме того, социология труда ставит перед собой следующие подзадачи:

·        Исследование и оптимизация социальной структуры общества и трудового коллектива.

·        Анализ рынка труда как регулятора оптимальной и рациональной мобильности трудовых ресурсов.

·        Поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника.

·        Поиск путей оптимального сочетания моральных и материальных стимулов и совершенствование отношения к труду в условиях рынка.

·        Изучение причин и выработка системы мер по предупреждению и разрешению трудовых споров, конфликтов.

·        Определение эффективной системы социальных гарантий, защищающих работников.

Трудовая деятельность всегда вплетена в определенные социально-экономические обстоятельства, локализована во времени и пространстве, а также  связана с конкретными социально-профессиональными группами. Оттого социальные форма и условия труда, его социальная организация так интересуют социологов.

Рынок труда действует в границах конкретного экономического пространства и представляет собой механизм связей между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и потенциальным работником, который предлагает свою рабочую силу в данный момент. На рынке труда существует специфический, несвойственный другим ситуациям предмет. Это обмен квалификации, знаний, умений, способностей и времени человека на заработную плату и прибыль. Таким образом, индивиды, которые продают и покупают труд и составляют рынок труда.

Его главные компоненты: биржи труда, государственный фонд содействия предпринимательству, фонд занятости, центры подготовки кадров, коммерческие центры бизнеса, пенсионный фонд и другие организации.

Для того чтобы человек приступил к трудовой деятельности или вступил в трудовые отношения, его необходимо мотивировать.

Мотив - это побуждение индивида, социальной группы или общности людей к активной деятельности. Этот позыв напрямую связан с целью удовлетворить определенные потребности, которые, в свою очередь, можно определить как заботу личности о достатке необходимых условий для собственного существования и самосохранения.

Мотивы в сфере трудовой деятельности могут служить для реализации многообразия функций, которые оказывают влияние на поведение работника. К этим функциям принято относить следующие пять:

·        Оправдательная, когда в мотиве закладывается отношение индивида к должному, к нормируемому снаружи стандарту, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

·        Направляющая, когда мотив ориентирует поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения.

·        Мобилизующая, когда при необходимости мотив концентрирует все силы работника для осуществления значимых для него видов деятельности.

·        Смыслообразующая, когда мотив обусловливает субъективный смысл данного поведения работника, выявляя его личностный смысл.

·        Опосредующая, когда мотив появляется на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их воздействие на поведение.

Наиболее популярная теория о мотивации и потребностях - пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Он говорил, что все потребности можно разделить на следующие группы:

1.        Физиологические потребности;

2.        Необходимость безопасности;

3.        Любовь и сопричастность;

4.        Уважение и самореализация.

Здесь они перечислены в иерархическом порядке, начиная от самых основных. Другими словами, после удовлетворения физиологические потребности, для личности возрастет актуальность безопасности и так далее.

Кроме основных потребностей, человеком может двигать интерес - определенное выражение осмысленных потребностей.

Трудовая деятельность помогает реализовать следующие потребности и интересы:

1.        Потребность в самоуважении (для её удовлетворения индивид может осуществлять добросовестную трудовую деятельность вне зависимости от контроля трудовой деятельности и установленной заработной платы, руководствуясь стремлением получения позитивного мнения о себе как о личности и работнике);

2.        Потребность в самоутверждении (чтобы её реализовать, работник может выдавать высокие количественные и качественные показатели в труде для того, чтобы его одобрили и повысить авторитет, получить похвалы, положительное отношение к себе со стороны окружающих);

3.        Потребность в признании и социальной роли (хорошая работа для личности в данном случае становится способом «быть кем-то»);

4.        Потребность в самовыражении, собственной активной позиции (в данном случае труд представляет собой самоцель, а также актуально стремление к поддержанию здоровья через активность);

5.        Потребность в продолжение рода и самовоспроизводстве (цель реализуется через труд косвенно, зарабатывая деньги, индивид повышает благополучие семьи);

6.        Потребность в досуге и свободном времени;

7.        Потребность в стабильности;

8.        Потребность в общении;

9.        Потребность в социальном статусе;

10.        Потребность в социальной солидарности (здесь через труд личность реализует свое желание «быть как все» и проявлять собственную добросовестность перед партнерами и коллегами);

11.        Материальные интересы (интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей).

Потребности по-другому можно назвать стремлениями к реализации ценностей. Среди ценностей различают ценности-цели (то есть терминальные, они воспроизводят стратегические цели существования человека: здоровье, любовь, занимательная работа и другие) и ценности-средства, которые представляют собой средства достижения целей.

Характер трудовой деятельности влияет на техническое и экономическое содержание, общественную форму, социально-экономическое качество труда, а также социальные различия в общественном положении, социальном статусе, материальном благополучии, использовании свободного времени и тому подобных характеристиках. Чиновник, ученый, бухгалтер, учитель, рабочий, фотограф, строитель, уборщица - социально-профессиональные различия между представителями этих профессий основываются в первую очередь на характере труда.

Таким образом, в ходе любого исследования социальных проблем труда в обществе в целом или в отдельном производственном коллективе характер труда, как совокупный, так и индивидуальный, должен быть учтен первым делом.

Содержание труда предопределяет конкретную трудовую деятельность, степень физического и интеллектуального напряжения, конструктивные обязанности, санитарно-гигиенические условия и остальные соответствующие характеристики. Труд рабочих в авиации, фотоателье, магазине, строительстве, на сборочном конвейере, железной дороге различается по содержанию, которое, в свою очередь, в значительной мере определяется профессиональной квалификацией, индивидуальными характеристиками каждого работника даже при прочих равных характеристиках, скажем, технической оснащенности рабочего места.

При проведении социологических исследований содержания трудовой деятельности можно использовать такие разделения, как, к примеру, ручной, механизированный и автоматизированный труд. Если пойти дальше, то можно выделить более подробные градации: простой ручной труд и сложный ручной труд (основанный на длительной подготовке и мастерстве работника), простой и сложный механизированный труд, простой и сложный автоматизированный труд.

Кроме того, содержание труда может значительно повлиять на индивидуальное отношение человека к работе, которую он выполняет. В частности, если среди трудящихся, занятых сложным автоматизированным трудом, высказывают свою удовлетворенность осуществляемой деятельностью до ста процентов опрошенных, то среди работающих на полуавтоматах и сборочных конвейерах - только пятая часть. На крупных машиностроительных заводах подбор работников для сборочных конвейеров представляет собой серьезные затруднения.

В каждом государстве состав трудящихся может значительно различаться - люди предпочитают различные профессии. Например, в России очень много ремонтников. В промышленной среде приходится держать миллионы ремонтников для того, чтобы своевременно обслуживать оборудование, которое эксплуатируется длительными периодами и устаревает не столько морально, сколько физически. Количество людей, которые занимаются изготовлением запасных частей и ремонтом оборудования значительно превышает численность работников, занимающихся выпуском новых устройств. Аналогичная ситуация происходит и с производственными мощностями.  Поддержание в рабочем состоянии сотен тысяч километров магистральных нефтепроводов и газопроводов становится для России настоящей проблемой.

В этой лекции были рассмотрены только наиболее ключевые характеристики содержания труда, которые должны быть учтены в социологическом исследовании социальных проблем труда и трудовой деятельности.

Разуметься, несовпадение между содержанием труда и уровнем квалификации, образования работников тоже необходимо учесть. Основная тенденция - происходит отставание уровня профессиональности, качества трудовых ресурсов от определенного содержания труда, однако в реально существующих обстоятельствах уровень квалификации работников является завышенным. При условии нехватки работников многие руководители, стремясь удержать работников, преувеличивает их действительную квалификацию, для того чтобы иметь причину платить более высокую заработную плату. Эта проблема имеет отношение к работникам и физического, и умственного труда. Те люди, которые владеют несколькими специальностями, имеют большие возможности для профессиональной взаимозаменяемости и, обыкновенно, качественней выполняют порученную работу.

В современных условиях больше всего содержание труда могут охарактеризовать два фактора:

1.        Баланс физических и умственных нагрузок в процессе труда. При возрастании процента умственного труда, повышается и богатство содержание труда, а значит и его привлекательность для работника, и удовлетворение от выполняемой работы при прочих равных условиях.

2.        Соотношение исполнительных и распорядительных функций. Чем выше уровень профессиональной квалификации, тем больше потребность участия в формировании управленческих решений. Искусство управления заключается в том, чтобы сориентировать исполнителей для выбора нужного решения. Иногда может быть полезно, делегировать долю управленческих функций.

4

Трудовой коллектив — это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.

Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс совершенствования коллективного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фабриках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производства в далекое прошлое. Основой любого производства материальных благ и услуг стал трудовой коллектив.

Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это происходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива.

Коллективный труд позволяет:

• передавать свои знания и умения другим членам коллектива, получая взамен признание и благодарность за это, а при необходимости и получать новые знания и умения;

• ставить цели гораздо более высокого порядка и решать очень сложные и объемные задачи, чем работая в одиночку;

• иметь сочувствие, сопереживание своих коллег и получать их поддержку не только в трудовом процессе, но ив бытовых и других жизненно важных вопросах;

• проявлять способности, творчество и инициативу каждого работника, выдвигать новые идеи, рационалистические предложения;

• повышать чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно решать и добиваться выполнения принятых решений, выступать по принципу «один за всех, все за одного»;

• подвергать порицанию и осуждению дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.

Однако такой потенциал может проявиться только тогда, когда коллектив полностью сформировался и приобрел все присущие ему свойства и качества, а также, когда менеджер эффективно управляет действиями как каждого члена, так и коллектива в целом.