Тема УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА И ЭТИКА СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ

В результате освоения данной темы студент должен:

знать

• основные требования, технологии и механизмы современной культуры управления;

• общие закономерности межличностных отношений и их влия­ние на поведение человека в коллективе;

• закономерности и особенности управленческого общения;

• нравственные основы, функции и принципы служебного эти­кета;

уметь

• применять современные технологии и механизмы культуры управления;

• определять диапазон применимости закономерностей и условий управленческого общения в сфере государственного и муниципального управления;

• применять в своей профессиональной деятельности нормы и требования служебного поведения;

владеть

• основами культуры управления, искусства межличностного и управленческого общения;

• навыками анализа и реорганизации служебных отношений в государственных и муниципальных учреждениях.

1. Понятие и проблемы современной культуры управления на государственной и муниципальной службе

Существует множество причин, объясняющих усиление роли управленческой культуры в современных условиях. К основным из них можно отнести следующие:

1. в новом меняющемся мире перестают действовать традиционные рационалистические, механистические методы управления (возрастает важность духовных аспек­тов управления);

2. современная социальная реальность имеет тенденцию к усложнению, появляются альтернативы социального раз­вития, новые идеи, новые структуры;

3. усиливается потребность работников аппарата и слу­жащих в психологически комфортной обстановке;

4. усиливается внимание к культурным ценностям, соответствующим ценностным ориентациям работников и служащих;

5. возникает необходимость выработки новой парадигмы, основанной на социокультурном подходе к управлению;

6. наблюдается ускорение процессов, происходящих в современном социуме;

7. возрастает не только сложность социальных процес­сов, но и роль личности в них.

Культура управления и связанная с ней проблема эффек­тивности управления в России проблемы извечные. Иссле­дователи обращают внимание на очевидный парадокс. Он заключается в том, что, обладая огромными ресурсами (природно-сырьевыми, интеллектуальным потенциалом), по уровню благосостояния населения Россия продолжает отставать от других европейских стран. По словам извест­ного отечественного исследователя российской истории А. С. Ахиезера, трансформация России — проблема прежде всего социокультурная, связанная с духовным и нравствен­ным потенциалом общества и его изменениями.

Можно выделить три главные причины, обусловившие неудачи современных российских реформ:

• правовая недостаточность проводимых преобразова­ний, отсутствие зрелой правовой культуры общества;

• живучесть стереотипов бюрократического властвова­ния, которые проявляются как в деле принятия управлен­ческих решений, так и в сфере служебных отношений;

• социальный и социокультурный раскол российского общества (основные сегменты общества расходятся по цен­ностным ориентациям, уровню благосостояния, стилю жизни, нормам поведения).

Последнее обстоятельство особенно осложняет ситуа­цию, так как, во-первых, затрудняет формирование демократических институтов государства (поскольку исходная основа демократии — консенсус по поводу базовых ценно­стей и принципов жизни), а во-вторых, блокирует мотива­ционные механизмы в обществе.

Исследуя культуру государственного и муниципаль­ного управления, важно рассмотреть две стороны проблемы и ответить на два основных вопроса:

1. Какое содержание мы вкладываем в понятие «куль­тура»?

2. В какой связи находятся власть, культура и управление?

Существует множество определений «культуры», кото­рую можно рассматривать как:

• особую социальную реальность, «вторую природу», созданную волей и разумом человека;

• особый вид качественной социализации личности, ее самореализации в публичном корпоративном сообществе (профессиональном, экономическом, политическом и т.д.);

• результат нравственного, эстетического, интеллектуаль­ного совершенствования человека;

• социальное явление (культура призвана структурно организовать окружающий человека мир);

• память коллектива, жизненный опыт людей;

• инструмент единства, социальной связи (культура обеспечивает обществу необходимую стабильность).

Не менее важным является ответ на второй вопрос: в какой связи находятся власть, культура и управление?

Здесь мы выделим три основных положения.

1. Без культуры эффективного управления быть не может (это аксиома, не требующая доказательства).

2. Культура управления — это одновременно и культура управленческого мышления, и культура управленческого действия.

3. Культура управления всегда связана с инновациями, под которыми следует понимать действия, придающие ресурсам новые возможности.

Существуют различные трактовки культуры управле­ния, которую обычно определяют как:

• управление посредством культуры, умение руко­водства использовать имеющиеся культурные ценности для повышения эффективности деятельности управляемых;

• совокупность развивающихся идей, взглядов, ценно­стей, а также методы и приемы управленческой деятельно­сти, связанные с поиском и получением новых результатов;

• оптимальные способы достижения целей субъекта управления.

Последний подход используется в теории метауправ­ления как науки о конструировании социальных и орга­низационных структур в организациях (конструировании так называемых метасистем, включающих в себя комплекс культурных, организационных, правовых и психологиче­ских факторов процесса управления).

С этой точки зрения, в культуре управления выделяют:

1. элитно-кадровые механизмы управления (отбор и рекрутирование качественных человеческих ресурсов, руководителей инновационного типа);

2. социально-нормативные механизмы управления (фор­мирование у персонала экономических, социальных, поли­тических, нравственных, морально-психологических цен­ностей, определяющих мотивацию работников).

Организационная культура — совокупность ценно­стей, обычаев, традиций, норм, верований и предположе­ний, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, которые делают ту или иную организацию уникальной

Определяющее значение для осмысления рассматрива­емой проблемы имеет понятие «организационной куль­туры» в системе государственного управления. Обычно под организационной культурой понимаются ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведе­ние). Организационная культура выполняет две основные функции: а) внутреннюю интеграцию (осуществляет вну­треннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом); б) внешнюю адаптацию (помогает организации адаптироваться к внешней среде).

Современный менеджмент рассматривает организаци­онную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать на общие цели всех работни­ков и подразделения. На наш взгляд, организационную куль­туру важно рассматривать как единство двух составляющих:

1. культуры организации (ценности, нравы, убеждения, мотивирующие деятельность персонала);

2. культуры деятельности (способы, приемы управлен­ческой деятельности).

В качестве фундаментальных основ современной куль­туры управления в этом случае следует выделить:

3. а) современные технологии оптимизации взаимоотноше­ний в системе управления;

4. б) современные средства мотивации трудовой деятель­ности.

Важно иметь в виду, что каждая страна и каждое обще­ство формируют свою специфическую управленческую культуру. Наряду с общечеловеческими (универсальными) ценностями культуры, на управленческую культуру любой страны большое влияние оказывают условия среды, харак­тер национальных нравов.

В современных условиях одной из основных проблем государственной и муниципальной службы в России ста­новится овладение демократической культурой управления, структура которой может быть представлена в виде следу­ющей схемы (рис. 1).

Для сравнения типов управленческих культур в различ­ных обществах и странах в современной науке используется так называемая «четырехфакторная модель» управленче­ской культуры («управленческая матрица»), разработан­ная западными специалистами по управлению Г. Хофштеде и Д. Боллинже.

Авторы выделили четыре основных критерия для выяв­ления базовых характеристик культуры управления в той или иной стране (рис. 2):

1. уровень иерархии или «дистанция власти», по кото­рому ученые предлагают различать общество с высоким индексом дистанции власти («вертикальные управленче­ские культуры») и с низким уровнем дистанции власти («горизонтальные управленческие культуры»);

2. стремление избежать неопределенности (оценивается степень, в которой население боится неорганизованных структур);

3. индивидуализм — коллективизм (выясняется, в какой степени в массовом сознании преобладают индивидуаль­ные или коллективные ценности);

4. система мужественности (культуры сравниваются по дихотомии: маскулинизация — феминизация). В этой системе оценок определяется, в какой мере в общественном сознании и поведении преобладают мужские (ориентация на результат, конкуренцию, борьбу) либо женские ценно­сти (качество жизни, согласие, толерантность, милосердие).

Используя перечисленные критерии типов управлен­ческих культур, можно выделить ряд специфических черт российской управленческой культуры, отличающих ее от западных обществ:

1. в российской традиции общественно-властных отно­шений преобладали требования справедливости, интим­ного (без посредников) отношения с властью, усиливавши­еся устойчивым недоверием к чиновникам («царь хороший, а бояре плохие»). Понимание этой особенности делает оче­видной необходимость большей транспарентности (откры­тости) государственной службы в России;

2. для русского человека характерна меньшая степень осознания ценности государственных структур (нелюбовь к организации как к внешнему принуждающему началу). Это обстоятельство заставляет нас сделать вывод о том, что властеотношения, сложившиеся в России, требуют более гибких форм организации, по крайней мере, не жестко бюрократических;

3. в сознании и поведении россиян преобладали груп­повые ценности и установки, а не индивидуальные черты;

4. для русского общества наиболее близкими были «женские» ценности (Н. А. Бердяев писал о «вечно бабьем» в русской душе)¹.

Рис. 1. Структура демократической культуры управления

Рис. 2. «Управленческая матрица» Г. Хофштеде и Д. Боллинже